Помощь студентам в учебе
Управление персоналом организации (на примере ООО ПК «Сибиряк»)
|
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1Понятие, сущность, значение и роль управления персоналом организации ... 6
1.2 Принципы и методы управления персоналом организации 15
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО ПК «СИБИРЯК» 33
2.1 Общая характеристика организации 33
2.2 Анализ состава и структуры персонала 40
2.3 Оценка управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк» 45
ВООО ПК «Сибиряк» используются три группы мет 52
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ПК «СИБИРЯК» 61
3.1Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации 61
3.2Социально-экономическая оценка эффективности предложенных рекомендаций 74
Заключение 76
ПРИЛОЖЕНИЕ А 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 86
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1Понятие, сущность, значение и роль управления персоналом организации ... 6
1.2 Принципы и методы управления персоналом организации 15
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО ПК «СИБИРЯК» 33
2.1 Общая характеристика организации 33
2.2 Анализ состава и структуры персонала 40
2.3 Оценка управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк» 45
ВООО ПК «Сибиряк» используются три группы мет 52
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ПК «СИБИРЯК» 61
3.1Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации 61
3.2Социально-экономическая оценка эффективности предложенных рекомендаций 74
Заключение 76
ПРИЛОЖЕНИЕ А 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 86
Переход России к рыночным социально-экономическим отношениям стал причиной многочисленных проблем: растущего расслоения общества, снижения социальной защищенности, потерь жизненных перспектив и т. д. Среди них резко обозначилась проблема подготовки кадров нового типа. Востребованными оказались такие качества человека, как профессионализм, активность, инициатива, конкурентоспособность, адаптация к быстро меняющимся условиям социальной среды.
Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойственную направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от ремесленника и предпринимателя до наемного работника и государственного служащего (чиновника). С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость [12, с. 134].
Актуальность темы исследований в области управления персоналом обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в деятельности организации, как фактора, который на посткризисном этапе выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей российской экономики.
Субъектом почти всех бизнес-процессов в современной
информационной среде является персонал с неисчерпаемым потенциалом, выражающимся в постоянном поиске новой информации и стремлении к знаниям, что выдвигает потребности самовыражения и самореализации на первый план. В этой связи вопросы управления персоналом как главного стратегического ресурса, влияющего на повышение конкурентоспособности организаций нового типа, становятся весьма актуальными.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк».
Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:
- изучены теоретические основы управления персоналом в организации;
- проведен анализ деятельности ООО ПК «Сибиряк», состава и структуры его персонала;
- дать оценку эффективности системы управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк»;
- разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО ПК «Сибиряк».
Объектом исследования является - ООО ПК «Сибиряк».
Предмет исследования - процесс управления персоналом в организации.
Для анализа и обработки материалов в исследовании использованы следующие методы исследования: системный анализ процессов и статистических данных, метод классификаций, структурного анализа, логического сопоставления и сравнения, а также социологические методы (опрос, анкетирование).
Информационной базой исследования послужили интернет-ресурсы и внутренняя отчетность ООО ПК «Сибиряк».
Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойственную направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от ремесленника и предпринимателя до наемного работника и государственного служащего (чиновника). С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость [12, с. 134].
Актуальность темы исследований в области управления персоналом обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в деятельности организации, как фактора, который на посткризисном этапе выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей российской экономики.
Субъектом почти всех бизнес-процессов в современной
информационной среде является персонал с неисчерпаемым потенциалом, выражающимся в постоянном поиске новой информации и стремлении к знаниям, что выдвигает потребности самовыражения и самореализации на первый план. В этой связи вопросы управления персоналом как главного стратегического ресурса, влияющего на повышение конкурентоспособности организаций нового типа, становятся весьма актуальными.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк».
Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:
- изучены теоретические основы управления персоналом в организации;
- проведен анализ деятельности ООО ПК «Сибиряк», состава и структуры его персонала;
- дать оценку эффективности системы управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк»;
- разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО ПК «Сибиряк».
Объектом исследования является - ООО ПК «Сибиряк».
Предмет исследования - процесс управления персоналом в организации.
Для анализа и обработки материалов в исследовании использованы следующие методы исследования: системный анализ процессов и статистических данных, метод классификаций, структурного анализа, логического сопоставления и сравнения, а также социологические методы (опрос, анкетирование).
Информационной базой исследования послужили интернет-ресурсы и внутренняя отчетность ООО ПК «Сибиряк».
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к 2017г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника отряда.
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства фирм.
Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.
Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всехстадиях служебного роста.
Учреждение относится к 5 уровню, то есть, достигнуты максимальные результаты по всем направлениям управленческой деятельности, система менеджмента является эталонной.
Следует учитывать, что действия по улучшению одного из критериев будут оказывать воздействия на остальные, то есть критерии тесно взаимосвязаны между собой.
Коэффициент согласия в коллективе составил в среднем 0,94, что свидетельствует о преобладании в коллективе единства мнений. Незначительный разброс мнений наблюдается практически по всем параметрам, наибольшие же различия во взглядах отмечаются по критериям «Мотивация» и «Координация работы». Составляющие их параметры требуют пристального внимания и анализа:
Общие оценки по пяти критериям составляют от 77,33% до 87,51%, разброс небольшой, относительно ровный. Общая оценка системы управления составляет 81% - пятый уровень зрелости менеджмента. Этот уровень
достигнут за счет высоких оценок менеджеров.
Основным залогом поддержания эффективности управления ФГКУ «1 отряд ФПС по Алтайскому краю» является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в ФГКУ «1 отряд ФПС по Алтайскому краю». Проведенное исследование мотивационной системы в ФГКУ «1 отряд ФПС по Алтайскому краю» позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника отряда.
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства фирм.
Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.
Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всехстадиях служебного роста.
Учреждение относится к 5 уровню, то есть, достигнуты максимальные результаты по всем направлениям управленческой деятельности, система менеджмента является эталонной.
Следует учитывать, что действия по улучшению одного из критериев будут оказывать воздействия на остальные, то есть критерии тесно взаимосвязаны между собой.
Коэффициент согласия в коллективе составил в среднем 0,94, что свидетельствует о преобладании в коллективе единства мнений. Незначительный разброс мнений наблюдается практически по всем параметрам, наибольшие же различия во взглядах отмечаются по критериям «Мотивация» и «Координация работы». Составляющие их параметры требуют пристального внимания и анализа:
Общие оценки по пяти критериям составляют от 77,33% до 87,51%, разброс небольшой, относительно ровный. Общая оценка системы управления составляет 81% - пятый уровень зрелости менеджмента. Этот уровень
достигнут за счет высоких оценок менеджеров.
Основным залогом поддержания эффективности управления ФГКУ «1 отряд ФПС по Алтайскому краю» является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в ФГКУ «1 отряд ФПС по Алтайскому краю». Проведенное исследование мотивационной системы в ФГКУ «1 отряд ФПС по Алтайскому краю» позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках.
