Введение 11
1 Теоретические и методологические основы материального стимулирования
персонала 15
1.1 Экономическое содержание понятия заработной платы и цены
рабочей 15
1.2 Стимулирующая роль заработной платы и цены рабочей
силы 26
1.3 Особенности формирования оплаты труда в АО «РЖД» 35
2 Анализ эффективности и оценка стимулирующей роли заработной платы в
Вагонном ремонтном депо Тайга обособленное структурное подразделение акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1» 47
2.1 Краткая характеристика организации 47
2.2 Анализ кадровой политики и кадровой составляющей 54
2.3 Методика расчета и анализ структуры заработной платы 68
2.4 Анализ эффективности и оценка стимулирующей роли заработной
платы 85
3 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы 95
3.1 Общая характеристика проблем 95
3.2 Корректировка механизма начисления заработной платы 97
3.3 Работа по информированию работников о состоянии начислений за
расчетный период 102
Заключение 105
Список использованных источников 109
Приложение А Табель учета рабочего времени 114
Приложение Б Список премирования 115
Приложение В Ведомость формы ФТУ-9 116
Приложение Г Рапорт на дополнительные смены 117
Приложение Д Наряд проведенных работ 118
Объект исследования - заработная плата в Вагонном ремонтном депо Тайга обособленном структурном подразделении акционерного общества «Вагонная ремонтная компания - 1» .
Целью исследования является оценка стимулирующей роли заработной платы и поиск путей ее повышения.
Во введении обозначена актуальность, цель, задачи выпускной квалификационной работы по теме исследования.
В первой главе «Теоретические и методологические основы материального стимулирования персонала» обобщены теоретические источники по оценке стимулирующей роли заработной платы в организации.
Во второй главе «Анализ эффективности заработной платы и ее стимулирующая роль в Вагонном ремонтном депо Тайга обособленном структурном подразделении акционерного общества «Вагонная ремонтная компания - 1» выполнен анализ эффективности заработной платы и оценена ее стимулирующая роль.
В третьей главе «Пути стимулирующей роли заработной платы в Вагонном ремонтном депо Тайга обособленном структурном подразделении акционерного общества «Вагонная ремонтная компания - 1» предложены пути повышения стимулирующей роли заработной платы в организации.
В заключении сформулированы выводы и предложения по теме исследования.
Введение
Заработная плата - это одна из форм материального стимулирования, которая имеет очень высокое значения для функционирования персонала как основной единицы производственного процесса. От того, насколько персонал заинтересован в уровне заработной платы, напрямую зависит производительность труда, показатели эффективности работы организации в целом. Заработная плата рассматривается как вознаграждение за отчуждение труда и размер такого вознаграждения будет зависеть от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, предусматриваются компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - данное определение зафиксировано в ТК РФ.
Экономическое содержание заработной платы отражено в понятии «цена рабочей силы», которое рассматривается в теоретических источниках. Цена рабочей силы складывается под воздействием множества факторов, оно является приоритетным для работника и работодателя в процессе осуществления трудовой деятельности, поскольку для работника заработная плата рассматривается как доход, позволяющий приобретать экономические блага, а для работодателя - это одно из направлений издержек. Рассматривая заработную плату с позиции работника можно выделить одну из ее функций - стимулирующую. Данная функция характеризует возможность человека, получающего заработную плату, удовлетворять свои потребности, что и формирует понятие стимула заработной платы. Исходя из этого, можно говорить и о стимулирующей роли заработной платы, которая отличается от понятия функции тем, что имеет конкретное количественное выражение, что предопределяет стремление работника к повышению уровня своего дохода.
Уровни заработных плат на предприятиях разные, поэтому для оценки эффективности заработной платы и, соответственно, определения стимулирующей роли можно использовать различные показатели. Следует учитывать, что оценивать стимулирующую роль необходимо с экономической и социальной сторон, так как они являются наиболее важными для работника, что и определяет его отношение к труду и, соответственно, объему заработка. Используемые в условиях административно - командной экономики показатели зарплатоотдачи и коэффициента затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта в условиях рыночной экономики не позволяют выполнить всестороннюю оценку стимулирующей роли и определить наиболее проблемные места в данном направлении деятельности организации, в связи с чем методологический аппарат оценки эффективности заработной платы, учитывая экономическое и социальное направления, позволяет выполнить всесторонний анализ и наметить пути повышения стимулирующей роли.
Актуальность темы исследования. В России в 2016 году по данным Федеральной службы государственной статистики среднемесячный уровень заработной платы составлял 36,2 тыс.руб., в Кемеровской области 17,49 тыс.руб. В соседних с Кемеровской областью областях уровни заработных плат составляют 17,6 тыс.руб. (Новосибирская область) и 32,23 тыс.руб. (Томская область). Наблюдается разница почти в два раза, что характеризует ситуацию, связанную с дифференциацией доходов населения различных регионов. На предприятиях все обстоит аналогично - существует разница в уровнях оплаты труда административного звена и рядовых работников. Все это говорит о том, что требуется уделять внимание обеспечению достаточного и достойного уровнях заработных плат на предприятиях различных форм собственности и повышению ее стимулирующей роли.
В АО «РЖД», являющемся объектом выпускной квалификационной работы, заработная плата - это активный источник стимулирования персонала. Понимая его значимость, руководство холдинга предпринимает все необходимое для того, чтобы система оплаты труда была наиболее совершенной и соответствовала современным потребностям работников. В холдинге действует концепция, которая положена в основу исчисления заработной платы и повышения ее стимулирующей роли. Для расчета заработной платы в холдинге используется «Методика расчета заработной платы в АО «РЖД», утв. 28.10.2013 г. №363.
Теоретические вопросы, связанные с оплатой труда, широко освещены в экономике, бухгалтерском учете, налогообложении, менеджменте авторами Арсеновой Е.В., Балыкова Я.Д., Базарова Т.Ю, Волковой О.И., Ворониной
Э.М., Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П., Долгова А.И., Зайцева Н.В., Комарова А.Е., Михайлова М.С., Никольского В.А., Новикова Д.А.,
Поршнева А.Г., Чечевицыной Л.Н., Шияна В.И. и многих других.
Целью исследования является оценка стимулирующей роли заработной платы и поиск путей ее повышения.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические основы
материального стимулирования персонала, рассмотреть экономическую сущность заработной платы;
2. Рассмотреть содержание методики оценки эффективности
заработной платы и оценку ее стимулирующей роли;
3. Выявить особенности оплаты труда в АО «РЖД»;
4. Исследовать методику расчета и систему оценки эффективности заработной платы в исследуемой организации;
5. Определить стимулирующую роль заработной платы в
исследуемой организации;
6. Разработать пути повышения стимулирующей роли заработной платы.
Объект исследования - заработная плата в Вагонном ремонтном депо Тайга обособленном структурном подразделении акционерного общества «Вагонная ремонтная компания - 1».
Предмет исследования - процесс повышения стимулирующей роли заработной платы в организации.
Практическая значимость проведенного исследования определена принятием результатов исследования в анализируемой организации и рассмотрения возможностей по внедрению путей совершенствования в практику работы.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Введение раскрывает актуальность темы исследования, определяет цели и задачи исследования, объект, предмет и структуру исследования.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических и
методологических основ материального стимулирования персонала.
Вторая глава содержит информацию о системе расчета заработной платы в исследуемой организации, а также анализ эффективности и оценку стимулирующей роли.
Третья глава содержит перечень предлагаемых путей
совершенствования стимулирующей роли заработной платы в организации.
Таким образом, рассмотрение стимулирующей роли заработной платы, позволяет сделать следующие основные выводы.
Заработная плата по своему экономическому содержанию представляет цену рабочей силы. Она имеет размер, который может рассматриваться как номинальный уровень заработной платы, и реальный. Номинальная заработная плата - это объем денежных средств, получаемых работников, реальная соответствует тому объему экономических благ, которые может получить работник в ответ на собственные средства. Так как каждый человек стремится к повышению своего благосостояния, то, соответственно, размер заработной платы имеет для него приоритетное значение, что позволяет говорить о количественном выражении стимулирующего эффекта заработной платы - стимулирующей роли.
Для оценки стимулирующей роли можно использовать различные методики, в частности, стандартным измерителем являются показатели зарплатоотдачи и зарплатоемкости, которые позволяют судить о количестве получаемых выгод от реализации трудового потенциала работника. Данные показатели дополняются расчетом экономического и социального эффекта заработной платы, которые позволяют учитывать именно трудовую составляющую в производственном процессе, рассматривают то, что может предпринять организация для повышения производительности труда работников, в результате чего обеспечивается стимулирующий эффект.
Объектом выпускной квалификационной работы являлось Вагонное ремонтное депо Тайга обособленное структурное
подразделение акционерного общества «Вагонная ремонтная компания - 1».
Для оценки стимулирующей роли заработной платы были проанализированы следующие направления деятельности:
- Технико - экономические показатели;
- Структура персонала с выявлением основных объектов стимулирующего эффекта заработной платы;
- Особенности расчета заработной платы;
- Структура заработной платы в целом, а также по отдельным категориям работников;
- Соотношение базовой части и премиального и стимулирующего фонда оплаты труда;
- Уровень зарплатоотдачи и зарплатоемкости и их влияние на показатели деятельности;
- Экономическая и социальная эффективность заработной платы.
В результате анализа и расчетов были получены следующие данные.
1. ВЧДр имеет стабильный кадровый состав, состоящий преимущественно из молодых работников, мужчин в возрасте 20-40 лет, имеющих образование не ниже среднего профессионального. Это позволяет говорить о том, что работники максимально полно заинтересованы в результатах своего труда, а стимулирующая роль заработной платы для них очень высока. Практически все работники имеют семьи, которые стремятся достойно обеспечить, в результате чего размер заработной платы выходит для большинства работников, имеющих недостаточно высокий уровень заработной платы, на первое место. По результатам исследования было определено, что средний уровень заработной платы в депо составляет 29977 руб., а средний уровень заработной платы основной категории работников рабочих 28392 руб., также наблюдается существенный разрыв в уровне заработной платы руководителей, специалистов и рабочих.
2. По результатам оценки было определено, что стимулирующая роль заработной платы в организации недостаточно высокая. Рассчитанный показатель зарплатоотдачи и зарплатоемкости показал, что производительность труда в меньшей степени зависит от заработной платы, что подтвердил и анализ экономической эффективности, по результатам которого было определено, что стимулирующий эффект недостаточен и требуется пересмотр механизмов формирования заработной платы. Социальная эффективность заработной платы показывает достаточный уровень стимулирующей роли, однако, это зависит от сопоставления уровня заработной платы в организации с минимальным размером оплаты труда в Кемеровской области, на территории которого находится предприятие.
3. Проведенный анализ выявил следующие проблемы, связанные со снижением стимулирующей роли оплаты труда в организации:
- наблюдается больший разрыв в уровнях оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих как основного производственного персонала, имеющего наибольшую численность,
- относительно невысокая доля стимулирующих выплат в заработной плате, что приводит к снижению экономической эффективности заработной платы,
- низкая прозрачность заработной платы для рабочих.
Для устранения данных проблем было предложено:
1. Скорректировать механизм формирования заработной платы через увеличение премиального и стимулирующего фондов за счет отчисления в них части чистой прибыли, что позволит увеличить уровень заработной платы основных рабочих с 28392 руб. до 31425 руб., т.е. на 10,7%;
2. Изменить структуру месячного фонда оплаты труда рабочих в соотношении 42,96% базовая часть (оклад) и 57,04% премиальный и стимулирующий фонды; уменьшить разрыв в уровне оплаты труда руководителей и рабочих на 7%, специалистов и рабочих на 8%.
3. Для проведения информационной работы среди работников было рекомендовано проводить консультации бухгалтера - расчетчика, который может информировать людей о показателях деятельности и указывать на основные области, за счет которых может быть обеспечено материальное вознаграждение.
Это повысит заинтересованность работников в результатах своего труда, что обеспечит и более высокий стимулирующий эффект и повышение стимулирующей роли заработной платы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
