ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ 6
1.1 Сущность местного самоуправления и муниципального управления,
нормативно-правовые основы их организации 6
1.2 Особенности организации кадровой политики в органах местного
самоуправления 11
1.3 Текучесть кадров как проблема муниципального управления 15
2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ФАКТОРОВ ВЛИЯНИЯ НА ЕЕ ДИНАМИКУ В АДМИНИСТРАЦИИ ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА ГОРОДА
БАРНАУЛА 23
2.1 Общая характеристика деятельности учреждения 23
2.2 Качественный и количественный анализ кадрового состава учреждения 29
2.3 Анализ текучести кадров и факторов влияния на ее динамику в
учреждении 32
3 ОСНОВНЫЕ ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
АДМИНИСТРАЦИИ ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА ГОРОДА БАРНАУЛА 44
3.1 Рекомендации по снижению текучести кадров в учреждении 44
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
Начало нынешнего столетия стало для России периодом преодоления серьезнейшей кризисной фазы, обусловившей необходимость разработки долгосрочной стратегии экономического, социального и культурного развития страны, а также реализации широкого круга демократических преобразований ради укрепления основ общественной солидарности.
Поиск обновленных социально-культурных координат в связи с современными представлениями о национальных интересах страны должен обеспечить определение таких стратегических социально-экономических перспектив, в рамках которых не только на словах, но и на деле учитывались бы интересы и нужды каждого гражданина и всего российского общества.
Для реализации намеченных планов в РФ стартовали масштабные и качественно новые реформы, реализация которых связывается с укреплением демократии и более активным развитием институтов гражданского общества. Одна из них - административная реформа, предполагающая всестороннюю модернизацию системы государственного и муниципального управления. Поскольку гражданское общество представляет собой сложную, объединенную едиными духовными ценностями и смыслами систему, где индивидуальные устремления человека ориентированы не только на достижение своих личных целей, но и не вступают в противоречие с национальными интересами, вопрос о значении местного самоуправления в РФ выступает в качестве центрального.
Вместе с тем, в условиях массовой нехватки высококвалифицированных специалистов среди государственных и муниципальных служащих, борьбы за ценные кадры, усиления конкуренции на рынке труда перед руководителями учреждений остро встанет вопрос о сохранении и развитии кадрового потенциала каждого органа местного самоуправления (муниципального управления), в том числе за счет эффективного управления текучестью персонала в рамках установленных законодательством требований.
Однако обозначенную проблему невозможно решить, не владея
4 технологией подбора, отбора, найма, оценки, мотивации и стимулирования трудовой активности муниципальных служащих. Только осознание важности комплексного подхода к кадровому менеджменту, владение его новейшими технологиями, знание всех методов и иных инструментов управления персоналом позволит руководителю сформировать и поддерживать устойчивый трудовой коллектив, обладающий всеми необходимыми знаниями, умениями и навыками.
Сказанное выше объясняет актуальность выбранной темы работы и интерес многих исследователей к вопросам кадровой политики в области муниципального управления.
Целью работы является поиск путей совершенствования системы кадрового менеджмента для решения проблемы текучести кадров в муниципальном управлении.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- раскрыть теоретические аспекты регулирования текучести кадров в муниципальном управлении;
- осуществить анализ процесса текучести кадров и факторов влияния на ее динамику в Администрации Октябрьского района г. Барнаула.
- определить основные пути решения проблемы текучести кадров в Администрации Октябрьского района г. Барнаула.
Предметом исследования выступает текучесть кадров в системе муниципального управления РФ.
Объект исследования - Администрация Октябрьского района г. Барнаула. Нормативно-правовую базу исследования составляют Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (в ред. Конституционных законов от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, № 7-ФКЗ; от 05 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ; от 21июля 2014 г. № 11-ФКЗ), Федеральный закон от 06 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» (ред. от 06.02.2019), Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан
Российской Федерации» (ред. от 03.11.2015), Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О муниципальной службе в Российской
Федерации» и др.
Теоретическую базу исследования составляют труды таких авторов, как И.Н. Барциц, А.Я. Кибанов, В.Ю. Корнюшин, С.В. Крамаренко, С.В. Крамаренко, Г.Е. Леевик, И.К. Макарова, М.А. Малышева, Е.П. Пархимчик, О.А. Попазова и др.
В качестве методов исследования применялись наблюдение, описание, сравнение, анализ и синтез, опрос в форме анкетирования, а также математико¬статистический метод.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обозначены актуальность, цель, задачи, объект, предмет и методы исследования, его практическая значимость.
В первой главе раскрывается сущность местного самоуправления, а также проводится анализ структуры органов МСУ и особенностей организации кадрового обеспечения системы муниципального управления, включая управление текучестью персонала на муниципальной службе.
Вторая глава посвящена оценке кадровой политики и уровня текучести персонала в Администрации Октябрьского района г. Барнаула.
В третьей главе предложены рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и решению проблемы текучести персонала в указанном учреждении.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования.
На сегодняшний день в нашей стране все, что относится или как-то связано с властными структурами, воспринимается населением с определенной долей недоверия. Положение дел усугубляется отсутствием в нашей стране реально функционирующего гражданского общества, вследствие чего, большинство населения фактически удалено от участия в управлении страной. В значительной мере решение названных проблем зависит от организации и результативности труда государственных и муниципальных служащих.
При этом статьей 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в число квалификационных требований к должностям муниципальной службы включены требования к уровню профессионального образования, стажу службы или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, а также профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. В п. 1 ст. 12 ФЗ № 25-ФЗ перечислены
первоочередные обязанности государственных и муниципальных служащих. В настоящее время все больше возрастает внимание к вопросам этики служащих, что связано с их моральными нормами и принципами. Соответствующие требований из этой сферы представлены в статье 14.2 ФЗ № 25-ФЗ и Типовом кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.
При этом высокий коэффициент текучести персонала, когда квалифицированные работники часто увольняются, а на их место приходит значительное число новых кадров, вреден для деятельности любого предприятия - коммерческого или бюджетного (включая органы местной власти): во-первых, подобная ситуация отрицательно сказывается на производительности труда не только тех сотрудников, которые имеют намерение уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей компании в целом; во-вторых, текучесть персонала мешает созданию эффективно работающей команды, оказывает негативное влияние на корпоративную культуру компании. По данным западных психологических исследований, излишняя текучесть кадров негативно сказывается на моральном состоянии оставшихся сотрудников, на их трудовой мотивации и преданности компании. С уходом работников в трудовом коллективе разваливаются сложившиеся связи, и текучесть кадров может приобрести лавинообразный характер. В российских компаниях за последние годы часто наблюдаются даже случаи «ухода отделами». Сложившиеся рабочие коллективы, в силу схожести своей мотивации и наличия личных устоявшихся связей, предпочитают переходить в другую организацию все вместе.
Поскольку индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, профессиональных знаниях и личностных качествах чрезвычайно велики, в органах муниципального управления важно разработать эффективную систему кадрового менеджмента.
Анализ практической организация такой системы осуществлялся на примере Администрации Октябрьского района г. Барнаула, трудовой коллектив которой насчитывает 53 человека.
В течение всего периода исследования изменения в кадровом составе учреждения были относительно невелики. В рамках руководящих должностей движение кадров вообще отсутствовало. Наиболее активное движение (в процентном соотношении к общему количеству персонала данной категории) наблюдалось среди работников, не являющихся муниципальными служащими. В группе муниципальных служащих за три года было уволено и принято по 12 человек. При этом коэффициент постоянства кадров достигал своего минимального значения в 2017 г. (0,73), максимального - в 2016 г. и 2018 г. (0,77), поскольку количество принятых и уволенных работников в 2017 г. было наибольшим, а в 2016 г. и 2018 г. - минимальным. В свою очередь, текучесть кадров в течение всего периода исследования достигала 11-13% при максимальном нормативном значении, равном 10%.
При этом, в ходе исследования были выявлены следующие проблемы: несоответствие организационной структуры управления трудовым коллективом требованиям реализуемой в РФ административной реформы; формальный подход к проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и аттестаций; превалирование административных методов кадрового менеджмента; наличие завышенных требований к работникам со стороны руководителей подразделений и высшего руководства учреждения; сохранение сложных взаимоотношений в трудовом коллективе при наличии большого количества конфликтных ситуаций.
Все преобразования, необходимые для решения выявленных проблем, можно разделить на две большие группы:
1) мероприятия, направленные на обеспечение максимальной готовности
персонала решать текущие задачи производства и повышение квалификации сотрудников: внедрять социально-психологические методы управления;
развивать организационную культуру; сформировать и развивать систему оценки персонала; использовать пятиступенчатый алгоритм планирования и реализации программ обучения по результатам оценки персонала;
2) мероприятия по подготовке персонала к решению перспективных задач, связанных с реализацией стратегии и развитием бизнеса в ближней и среднесрочной перспективе: развивать командный подход к решению стратегических и тактических задач; сформировать систему управления карьерным ростом.
На реализацию проекта запланированы средства в размере 61 500 руб., причем он не предполагает дополнительного финансирования, позволяя ограничиться распределением уже имеющихся ресурсов. Следовательно, предложенные рекомендации могут быть оценены как экономически выгодные.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
