Введение 8
1. Теоретические основы поиска и отбора персонала в корпорации 11
1.1 Понятие и процесс поиска и отбора персонала 12
1.2 Источники поиска и отбора персонала 14
1.3 Методы поиска и отбора персонала 23
2. Анализ поиска и отбора персонала в энергетической компании АО «Бийскэнерго», г.
Бийск 34
2.1 Общая характеристика предприятия 34
2.2 Оценка кадровой политики и кадрового потенциала компании 38
2.3 Система поиска и отбора персонала 43
3. Пути совершенствования поиска и отбора персонала в энергетической компании АО
«Бийскэнерго», г. Бийск 63
3.1 Существующие проблемы поиска и отбора персонала в компании 63
3.2 Рекомендации по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на
вакантные должности в энергетической компании АО «Бийскэнерго», г. Бийск 65
Заключение 73
Список использованных источников 76
Приложение А Процесс поиска и подбора персонала по заявкам Заказчика 80
Приложение Б Заявка на подбор персонала 81
Приложение В Журнал регистрации Заявок на подбор персонала 84
Приложение Г Лист проведения собеседования 85
Приложение Д Краткий ориентировочный тест (КОТ) 87
Приложение Е Опросник для оценки потребности достижения успехов 92
Приложение Ж Мотивационный опросник Герцберга 95
Приложение И Комбинированный личностный опросник - КЛО 99
Приложение К Методика оценки психического напряжения и состояния тревожности - тест Спилбергера — Ханина 129
Приложение Л Бланк для подготовки заключения по результатам оценки кандидата 130
Приложение М Анкета кандидата 131
Приложение Н Приемная записка 134
Приложение П Бланк заявления о приеме 135
Приложение Р Контролируемые параметры 136
Приложение С ОТЧЕТ о проверке на плагиат 137
Объектом исследования стала сама организация - АО «Бийскэнерго», а технология подбора и отбора персонала послужила предметом исследования.
Цель данной работы: проанализировать действующую технологию поиска и отбора персонала в АО «Бийскэнерго» на предмет эффективности и разработать рекомендации по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в энергетической компании АО «Бийскэнерго», г. Бийск.
В процессе исследования технологии поиска и отбора персонала в организации проводился анализ уже существующей системы с целью выявления ее недостатков.
В результате исследования были разработаны несколько мероприятий по улучшению системы поиска и отбора персонала в организации.
Степень внедрения: рекомендации по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в энергетической компании АО «Бийскэнерго».
Область применения: данные рекомендации по улучшению системы поиска и отбора кандидатов могут быть использованы в компании, а так же в фирме любой отрасли.
Социальная/экономическая эффективность/значимость работы: организация технологии поиска и отбора персонала в соответствии с предложенными способами способствует повышению качества человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество трудового процесса. В будущем планируется разработка наиболее новых мероприятий по подбору персонала, с учетом его эффективного распределения и использования.
Введение
Опытный менеджер понимает, что подобрать хорошего соответствующего своей должности, работника - залог успеха на долгие годы. Работник хороший или плохой, но не на своем месте - это долгие годы печали и малоэффективной работы.
Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. В практике российской организации отмечается многообразие приемлемых принципов отбора. Это отличает нынешние положение от 10-летней давности, когда сотрудник подбирался преимущественно из числа друзей и родственников.
Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, устарели и сегодня не дают хорошего результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация в стране, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала, а также управлением карьерой персонала. Так как люди, обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов и только от людей зависят, экономические показатели компании, то отбор кадров является одной из центральных функций управления. А результатом программы продвижения по службе является большая преданность интересам компании, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.
Персонал является основой любой организации. В работе организации могут возникать сбои, потому что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материальнотехнического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям.
Ошибки при отборе работников могут приводить к проблемам, влияющим
8
на работу компании в целом: высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).
При отборе кандидатов на руководящие должности ошибки организации будут обходиться тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Основными источниками, использованными в написании дипломной работы, стали электронные информационные ресурсы, а также учебно - методическая литература, законодательные акты и локально-нормативные акты АО «Бийскэнерго».
Объектом исследования стала сама организация - АО «Бийскэнерго», а технология подбора и отбора персонала послужила предметом исследования.
Цель данной работы: проанализировать действующую технологию поиска и отбора персонала в АО «Бийскэнерго» на предмет эффективности и разработать рекомендации по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в энергетической компании АО «Бийскэнерго», г. Бийск.
Для поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы поиска и отбора персонала;
- изучить сущность и принципы существующих технологий поиска и отбора перснала;
- провести анализ подбора и отбора персонала в энергетической компании АО «Бийскэнерго» и выявить проблемы;
- разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы подбора и отбора персонала в АО «Бийскэнерго».
Дипломная работа состоит из 3-х глав включая введение и заключение.
Введение включает обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, предмета, объекта, теоретической и практической основ, а также описание структуры диплома.
В первой главе представлены теоретические основы поиска и отбора персонала в корпорации: раскрывается понятие и процесс поиска и отбора персонала, источники и методы поиска и отбора.
Во второй главе проводится анализ поиска и отбора персонала в энергетической компании АО «Бийскэнерго»: представлена общая характеристика предприятия, оценка кадровой политики и кадрового потенциала компании, а так же существующая система поиска и отбора персонала.
Третья глава раскрывает пути совершенствования поиска и отбора в энергетической компании АО «Бийскэнерго»: изложены существующие проблемы поиска и отбора персонала в компании, а также рекомендации по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности..
В заключении подводятся итоги анализа, а также излагаются ключевые рекомендации по совершенствованию технологии поиска и отбора персонала в АО «Бийскэнерго», которые в тоже время являются заключительными выводами дипломного исследования.
Для качественного поиска и подбора кандидата на вакантную должность специалисту необходимо владеть всем набором приемов и использовать их в зависимости от поставленной задачи, т.е. смотря на какую должность, подбирается сотрудник.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Риски организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Практический анализ был проведен на базе данных АО «Бийскэнерго».
Использование в работе компании «Положения о подборе и оценки персонала АО «Бийскэнерго», существенно облегчает и регламентирует процесс подбора и оценки, где пошагово прописаны все инструменты, используемые в работе специалиста по подбору. Показателями эффективности процесса подбора персонала является качество и количество подобранного персонала на вакантные позиции. Технология подбора и отбора включает в себя применения современных методов подбора таких как, рекрутинг, эксклюзивный поиск, хэдхантинг и методов оценки кандидатов на вакантную должность, как интервью, собеседование, тестирование, где кандидату предстоит пройти ряд тестов, в зависимости на какую должность он претендует.
Огромное значение имеет участие руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками.
Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в компании необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда.
Для совершенствования системы подбора и отбора персонала в АО «Бийскэнерго» можно предложить следующие рекомендации:
1. Для того чтобы решить проблему дефицита рабочих профессий, компании необходимо начать активно взаимодействовать с учебными заведениями г. Бийска и Алтайского края, участвовать в Ярмарках вакансий, организованных Центром занятости населения г. Бийска, повышать привлекательность рабочих профессий за счет улучшения условий работы и оплаты труда.
2. Для лучшей адаптации работника применять метод наставничества. Цель наставничества - систематическая подготовка оперативного, оперативноремонтного и ремонтного персонала, с необходимой структурным подразделениям квалификацией, оказание помощи в их адаптации, в формировании сплоченного, грамотного коллектива.
3. Работа с кадровым резервом должна быть децентрализована, т.к. специалист компании более адекватно может оценить ситуацию на месте, чем специалист управляющей компании. Во время сориентироваться в изменениях, происходящих в компании, включая изменения в штатном расписании, введении новых должностей и т.д. и вовремя внести изменения в план подготовки кадрового резерва.
4. Необходимо возобновить обучение по специальностям
теплоэнергетики и электроэнергетики, связано это со спецификой предприятия и необходимостью своевременной подготовки узких специалистов
соответствующей квалификации.
5. Внедрение профстандартов должно проходить поэтапно, в связи с большим количеством должностей в компании и невозможностью внедрить все профстандарты одновременно, прежде всего из-за их отсутствия на сайте Министерства труда и соцзащиты РФ. Подбор кандидатов соответственно будет вестись, ориентируясь на требования, предъявляемые профстандартами к данной должности.
Для построения эффективной системы поиска и отбора персонала, важно понять какое её место в общей системе управления организации и что немаловажно подобрать квалифицированных специалистов для поиска и отбора персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
