Помощь студентам в учебе
Развитие и обучение персонала в малом бизнесе (на примере Частного Малого Предприятия «Атланта» города Алмалыка Республики Узбекистан)
|
Введение 11
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 16
1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность,
цели, задачи, функции 16
1.2. Роль и место управления персоналом в системе современного
менеджмента 28
1.3. Оценка эффективности системы развития и обучения персонала в малом бизнесе (на примере зарубежных стран) 30
Глава 2. Анализ системы развития персонала в малом бизнесе (на примере Республики Узбекистан в ЧМП «Атланта») 37
2.1. Сущностные характеристики и тенденции развития малого бизнеса в
Республике Узбекистан 37
2.2. Специфика системы управления персоналом в системе малого бизнеса
(на примере ЧМП «Атланта») 40
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в
организациях малого бизнеса (на примере ЧМП» Атланта») 51
Заключение 60
Список использованной литературы 66
Приложение А. Определение потребностей профессионального развития сотрудников 73
Приложение Б. Формы обучения персонала 74
Приложение В. Система обучения 75
Приложение Г. Анкета 76
Приложение Д. Отчет о проверке на плагиат (обязательное) 80
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 16
1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность,
цели, задачи, функции 16
1.2. Роль и место управления персоналом в системе современного
менеджмента 28
1.3. Оценка эффективности системы развития и обучения персонала в малом бизнесе (на примере зарубежных стран) 30
Глава 2. Анализ системы развития персонала в малом бизнесе (на примере Республики Узбекистан в ЧМП «Атланта») 37
2.1. Сущностные характеристики и тенденции развития малого бизнеса в
Республике Узбекистан 37
2.2. Специфика системы управления персоналом в системе малого бизнеса
(на примере ЧМП «Атланта») 40
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в
организациях малого бизнеса (на примере ЧМП» Атланта») 51
Заключение 60
Список использованной литературы 66
Приложение А. Определение потребностей профессионального развития сотрудников 73
Приложение Б. Формы обучения персонала 74
Приложение В. Система обучения 75
Приложение Г. Анкета 76
Приложение Д. Отчет о проверке на плагиат (обязательное) 80
Объектом исследования: -выступает развитие и обучение персонала в
малом бизнесе.
Цель исследования: -анализ системы обучения и развития персонала в
малом бизнесе (на примере Частного Малого Предприятия «Атланта») и
разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
В процессе проделанной работы по изучению анализа системы, было
проведено социологическое исследование.
Результат проведенного исследования - выявление основных
рекомендаций по усовершенствованию программы развития и обучения
персонала.
Степень внедрения: - была разработана и применена на предприятии
усовершенствованная программа развития и обучения персонала.
Частному Малому Предприятию «Атланта» будут даны рекомендации, как
основание для проведения мероприятий по совершенствованию системы
развития и обучения управлением персонала.
Область применения: - разработка рекомендаций по развитию и
обучению персонала, к которой могут быть использованы специалисты в
области управления человеческими ресурсами, организациями и
предприятиями любой отрасли и сферы деятельности, с различной формой
собственности.
Практическая значимость: - результатов, полученных в работе,
состоит в возможности их использования в работе ЧМП «Атланта» и
повышения эффективности деятельности организации. Частное Малое
Предприятие «Атланта» может воспользоваться полученными в
исследовании результатами для пересмотра своей политики в отношении8
применения методов управления персоналом с последующим
использованием предложенных рекомендаций на практике.
Введение
Важнейшей частью любой организации или предприятия является персонал. Любая организация или предприятие нуждается в постоянном развитии персонала, путем нахождения новых подходов к управлению, которые являются необходимыми для успешного функционирования организации или предприятия в целом. Основным фактором на современном этапе развития рыночных отношений, обусловливающим эффективность на рынке хозяйственной деятельности предприятия, его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Как основное направление менеджмента, сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами.
Если имеется стратегия, и взаимосвязь между политикой и системой управления, то процесс управления капиталом человека будет эффективен. Усовершенствование методологии управления капиталом человека, проявляет интерес в инновационном развитии организации, предполагающей создание модели управления персоналом, подходящей для организаций и предприятий.
Наиболее актуальной проблемой, в связи с разработками способов управления персоналом и анализа современной систем управления персоналом, является формирование результативной системы управления персоналом. Цитируя слова первого Президента Республики Узбекистан И. А. Каримова: «Какие бы задачи мы сегодня ни ставили, какие бы проблемы нам ни приходилось решать в конечном итоге все упирается в кадры и только в кадры». [11, стр. 67]
Во-первых, речь идет об недоступности единственной системы работы с кадрами. Эта система подразумевает исследование возможностей работающих в организации специалистов, предложение разновидностей их проф. развития и служебного подъема роста. Многие проблемы управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:
• увольнение квалифицированных специалистов;
• отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
• низкая квалификация рабочих и руководителей;
• конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
• низкий уровень мотивации;
• низкий уровень инициативности персонала;
• конфликт между руководством и работниками.
В Узбекистане является весьма своевременным и актуальным, изучение и применение современных концепции управления персоналом.
Малый бизнес (или малое предпринимательство) — это сектор экономики, включающий в себя индивидуальное предпринимательство и небольшие частные предприятия либо организации.
К малому бизнесу относятся коммерческие организации любой сферы деятельности, которые по форме собственности принадлежит государству. Если рассматривать расширенное понятие малого бизнеса, то малый бизнес представляет собой мобильную совокупность юридических и физических лиц или небольших коммерсантов, не являющихся составной частью монополистических структур и играющих по сопоставлению с ними второстепенную роль в экономике страны.
Фактором успешной деятельности производства является актуальность развития и обучения персонала в малом бизнесе, обоснованная тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом. Инвестирование в формирование кадров играет более важную роль, чем в развитие и улучшение производственных сил.
Все вышеизложенное и предопределило актуальность выбранной темы исследования.
Разработка проблемы по степени теоретического исследования: все процедуры кадровой работы в настоящее время в организациях просматриваются в рамках активно развивающегося и сравнительно нового
для российской теории и практики направления - управления персоналом.
малом бизнесе.
Цель исследования: -анализ системы обучения и развития персонала в
малом бизнесе (на примере Частного Малого Предприятия «Атланта») и
разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
В процессе проделанной работы по изучению анализа системы, было
проведено социологическое исследование.
Результат проведенного исследования - выявление основных
рекомендаций по усовершенствованию программы развития и обучения
персонала.
Степень внедрения: - была разработана и применена на предприятии
усовершенствованная программа развития и обучения персонала.
Частному Малому Предприятию «Атланта» будут даны рекомендации, как
основание для проведения мероприятий по совершенствованию системы
развития и обучения управлением персонала.
Область применения: - разработка рекомендаций по развитию и
обучению персонала, к которой могут быть использованы специалисты в
области управления человеческими ресурсами, организациями и
предприятиями любой отрасли и сферы деятельности, с различной формой
собственности.
Практическая значимость: - результатов, полученных в работе,
состоит в возможности их использования в работе ЧМП «Атланта» и
повышения эффективности деятельности организации. Частное Малое
Предприятие «Атланта» может воспользоваться полученными в
исследовании результатами для пересмотра своей политики в отношении8
применения методов управления персоналом с последующим
использованием предложенных рекомендаций на практике.
Введение
Важнейшей частью любой организации или предприятия является персонал. Любая организация или предприятие нуждается в постоянном развитии персонала, путем нахождения новых подходов к управлению, которые являются необходимыми для успешного функционирования организации или предприятия в целом. Основным фактором на современном этапе развития рыночных отношений, обусловливающим эффективность на рынке хозяйственной деятельности предприятия, его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Как основное направление менеджмента, сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами.
Если имеется стратегия, и взаимосвязь между политикой и системой управления, то процесс управления капиталом человека будет эффективен. Усовершенствование методологии управления капиталом человека, проявляет интерес в инновационном развитии организации, предполагающей создание модели управления персоналом, подходящей для организаций и предприятий.
Наиболее актуальной проблемой, в связи с разработками способов управления персоналом и анализа современной систем управления персоналом, является формирование результативной системы управления персоналом. Цитируя слова первого Президента Республики Узбекистан И. А. Каримова: «Какие бы задачи мы сегодня ни ставили, какие бы проблемы нам ни приходилось решать в конечном итоге все упирается в кадры и только в кадры». [11, стр. 67]
Во-первых, речь идет об недоступности единственной системы работы с кадрами. Эта система подразумевает исследование возможностей работающих в организации специалистов, предложение разновидностей их проф. развития и служебного подъема роста. Многие проблемы управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:
• увольнение квалифицированных специалистов;
• отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
• низкая квалификация рабочих и руководителей;
• конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
• низкий уровень мотивации;
• низкий уровень инициативности персонала;
• конфликт между руководством и работниками.
В Узбекистане является весьма своевременным и актуальным, изучение и применение современных концепции управления персоналом.
Малый бизнес (или малое предпринимательство) — это сектор экономики, включающий в себя индивидуальное предпринимательство и небольшие частные предприятия либо организации.
К малому бизнесу относятся коммерческие организации любой сферы деятельности, которые по форме собственности принадлежит государству. Если рассматривать расширенное понятие малого бизнеса, то малый бизнес представляет собой мобильную совокупность юридических и физических лиц или небольших коммерсантов, не являющихся составной частью монополистических структур и играющих по сопоставлению с ними второстепенную роль в экономике страны.
Фактором успешной деятельности производства является актуальность развития и обучения персонала в малом бизнесе, обоснованная тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом. Инвестирование в формирование кадров играет более важную роль, чем в развитие и улучшение производственных сил.
Все вышеизложенное и предопределило актуальность выбранной темы исследования.
Разработка проблемы по степени теоретического исследования: все процедуры кадровой работы в настоящее время в организациях просматриваются в рамках активно развивающегося и сравнительно нового
для российской теории и практики направления - управления персоналом.
При написании бакалаврской работы были проведены исследования в области управления персоналом, которые позволили сделать
соответствующие выводы:
1. Выявлены основные направления работы, связанные с развитием персонала:
a. развитие системы в управлении персоналом;
b. проведение исследований кадрового персонала;
c. планирование работы кадровой служб;
d. дефиниция кадрового потенциала в организационной системе;
e. дефиниция необходимости организации в персонале;
f. системное обеспечение в управлении персоналом: правовое,
информационное, нормативно-методическое, техническое, а также
делопроизводственное;
g. оценивание работ в подразделениях организации;
h. оценивание финансовой и общественной производительности и улучшения управления персоналом.
В процессе исследований были выявлены основные концепции в управления персоналом:
• Экономический подход к управлению персоналом: концепция применения трудовых ресурсов;
• Организационный подход к управлению персонала: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами;
• Гуманистический подход к управлению персоналом.
Экономический подход к управлению персоналом является основой
концепции использования трудовых ресурсов. Ведущее место в рамках этого подхода занимает, не управленческая подготовка людей на предприятии, а техническая (инструментальная, т. е. направленная на изучение трудовым приемам).
Организационный подход к управлению персоналом определил новую
перспективу управления персоналом, выведя данный вид управленческой деятельности далеко за рамки классических функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационное-ревизорской систематически стала развивающей и распространилась на подбор и поиск работников, важных для организации фигур, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата и повышение их квалификации.
Гуманистический подход к управлению персоналом, это подход, анализирующий организацию как развитой феномен. Гуманистический подход фокусируется на гуманной стороне организации.
Эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, изменение ценностей, технологий, но и навыков, которые являются основой в совместной деятельности организации и работающих в ней людей.
2. Результатом проведенного исследования послужило выявление основных рекомендаций по усовершенствованию программы развития и обучения персонала.
Областью применения рекомендаций по развитию и обучению персонала, стали специалисты в управления человеческими ресурсами, организации и предприятия разных отраслей и сфер деятельности, с различной формой собственности.
Был проведен анализ системы обучения и развития персонала в малом бизнесе (на примере Частного Малого Предприятия «Атланта») и разработаны рекомендации по повышению ее эффективности.
На ЧМП «Атланта» функционирует довольно результативная система управления персоналом, способствующая подъему профессионально - деловому росту фирмы.
Управленческий персонал способен гарантировать выполнение производственной программы.
Система мотивации сотрудников считается более конструктивной для предоставленной фирмы.
В процессе проделанной работы по изучению анализа системы, было проведено социологическое исследование в форме анкетирования.
Частное Малое Предприятие «Атланта» может воспользоваться полученными в исследовании результатами для пересмотра своей политики в отношении и применения методов управления персоналом с последующим использованием предложенных рекомендаций на практике.
3. Был осуществлен анализ системы обучения персонала, в результате которого были выявлены следующие характерные особенности. На ЧМП «Атланта организуются последующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
• подготовка нового персонала;
• переподготовка персонала;
• повышение квалификации персонала.
4. В результате анализа системы развития персонала ЧМП «Атланта» были предложены следующие рекомендации:
• необходимо провести перестройку работы кадровых служб.
• провести комплексную работу с управляющими кадрами, с целью выдвижения, которая обязана основываться на таких организационных формах, как проектирование профессионально-деловой карьеры, подготовка кандидатов в продвижении по личным намерениям, ротационные передвижения кадрового состава, практическое применение навыков и стажировка на профильных должностях;
• выполнить активизацию работы кадрового состава по стабильности трудовых обществ, повышению трудящийся и общественной энергичности сотрудников на базе улучшения социально-культурных и нравственно психологических стимулов;
• провести обеспечение гарантий рабочих в области занятости, собственно, что требует от сотрудников по кадрам соблюдения норм трудоустройства и переобучения сотрудников, предоставления им необходимых привилегий и компенсирования;
• выполнить превращение с большей части административноинструктивных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, выбора и расстановки, обширной гласности в кадровой работе.
• произвести усиление профессиональных отраслей квалифицированными специалистами, повышение их статуса, формирование организации подготовки экспертов с целью роста профессиональных отраслей, их переподготовки и увеличения квалификации;
• для обеспечения кадровой работы необходимо обновление научно-методической и материально-технической и информационной базы. Целенаправленно квалифицировать в секторах экономики и регионах те научные организации и консультационные компании, которые станут формировать кадровый состав и оказывать практическую поддержку кадровым службам.
соответствующие выводы:
1. Выявлены основные направления работы, связанные с развитием персонала:
a. развитие системы в управлении персоналом;
b. проведение исследований кадрового персонала;
c. планирование работы кадровой служб;
d. дефиниция кадрового потенциала в организационной системе;
e. дефиниция необходимости организации в персонале;
f. системное обеспечение в управлении персоналом: правовое,
информационное, нормативно-методическое, техническое, а также
делопроизводственное;
g. оценивание работ в подразделениях организации;
h. оценивание финансовой и общественной производительности и улучшения управления персоналом.
В процессе исследований были выявлены основные концепции в управления персоналом:
• Экономический подход к управлению персоналом: концепция применения трудовых ресурсов;
• Организационный подход к управлению персонала: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами;
• Гуманистический подход к управлению персоналом.
Экономический подход к управлению персоналом является основой
концепции использования трудовых ресурсов. Ведущее место в рамках этого подхода занимает, не управленческая подготовка людей на предприятии, а техническая (инструментальная, т. е. направленная на изучение трудовым приемам).
Организационный подход к управлению персоналом определил новую
перспективу управления персоналом, выведя данный вид управленческой деятельности далеко за рамки классических функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационное-ревизорской систематически стала развивающей и распространилась на подбор и поиск работников, важных для организации фигур, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата и повышение их квалификации.
Гуманистический подход к управлению персоналом, это подход, анализирующий организацию как развитой феномен. Гуманистический подход фокусируется на гуманной стороне организации.
Эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, изменение ценностей, технологий, но и навыков, которые являются основой в совместной деятельности организации и работающих в ней людей.
2. Результатом проведенного исследования послужило выявление основных рекомендаций по усовершенствованию программы развития и обучения персонала.
Областью применения рекомендаций по развитию и обучению персонала, стали специалисты в управления человеческими ресурсами, организации и предприятия разных отраслей и сфер деятельности, с различной формой собственности.
Был проведен анализ системы обучения и развития персонала в малом бизнесе (на примере Частного Малого Предприятия «Атланта») и разработаны рекомендации по повышению ее эффективности.
На ЧМП «Атланта» функционирует довольно результативная система управления персоналом, способствующая подъему профессионально - деловому росту фирмы.
Управленческий персонал способен гарантировать выполнение производственной программы.
Система мотивации сотрудников считается более конструктивной для предоставленной фирмы.
В процессе проделанной работы по изучению анализа системы, было проведено социологическое исследование в форме анкетирования.
Частное Малое Предприятие «Атланта» может воспользоваться полученными в исследовании результатами для пересмотра своей политики в отношении и применения методов управления персоналом с последующим использованием предложенных рекомендаций на практике.
3. Был осуществлен анализ системы обучения персонала, в результате которого были выявлены следующие характерные особенности. На ЧМП «Атланта организуются последующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
• подготовка нового персонала;
• переподготовка персонала;
• повышение квалификации персонала.
4. В результате анализа системы развития персонала ЧМП «Атланта» были предложены следующие рекомендации:
• необходимо провести перестройку работы кадровых служб.
• провести комплексную работу с управляющими кадрами, с целью выдвижения, которая обязана основываться на таких организационных формах, как проектирование профессионально-деловой карьеры, подготовка кандидатов в продвижении по личным намерениям, ротационные передвижения кадрового состава, практическое применение навыков и стажировка на профильных должностях;
• выполнить активизацию работы кадрового состава по стабильности трудовых обществ, повышению трудящийся и общественной энергичности сотрудников на базе улучшения социально-культурных и нравственно психологических стимулов;
• провести обеспечение гарантий рабочих в области занятости, собственно, что требует от сотрудников по кадрам соблюдения норм трудоустройства и переобучения сотрудников, предоставления им необходимых привилегий и компенсирования;
• выполнить превращение с большей части административноинструктивных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, выбора и расстановки, обширной гласности в кадровой работе.
• произвести усиление профессиональных отраслей квалифицированными специалистами, повышение их статуса, формирование организации подготовки экспертов с целью роста профессиональных отраслей, их переподготовки и увеличения квалификации;
• для обеспечения кадровой работы необходимо обновление научно-методической и материально-технической и информационной базы. Целенаправленно квалифицировать в секторах экономики и регионах те научные организации и консультационные компании, которые станут формировать кадровый состав и оказывать практическую поддержку кадровым службам.