Правовое регулирование отстранения от работы
|
Введение 3
Глава 1. Историко-правовое исследование понятия отстранения работника от работы 7
1.1. История развития законодательства об отстранении работника от
работы 7
1.2. Понятие и правовая природа отстранения работника от
работы 15
Глава 2. Основания отстранения работника от работы 23
2.1. Отстранение работника от работы по инициативе работодателя
2.2. Отстранение работника от работы по инициативе третьих лиц
2.3. Основания отстранения работника от работы: проблемы
законодательства 48
Заключение 55
Список использованных источников и литературы
Глава 1. Историко-правовое исследование понятия отстранения работника от работы 7
1.1. История развития законодательства об отстранении работника от
работы 7
1.2. Понятие и правовая природа отстранения работника от
работы 15
Глава 2. Основания отстранения работника от работы 23
2.1. Отстранение работника от работы по инициативе работодателя
2.2. Отстранение работника от работы по инициативе третьих лиц
2.3. Основания отстранения работника от работы: проблемы
законодательства 48
Заключение 55
Список использованных источников и литературы
Одним из важнейших социально-экономических прав граждан Российской Федерации является право на труд, закрепленное в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ.
Каждое субъективное право представляет собой диалектическое единство трех взаимообусловленных возможностей (правомочий): вид допустимого поведения обладателя в данной области социальной жизни, возможности требование надлежащего поведения от обязанных лиц в той же или смежной области общественной жизни и возможность прибегнуть в необходимых случаях к содействию государственного аппарата или общественности для более успешного использования права или устранения препятствий на пути к этому.
Право предусматривает механизм реализации субъективных прав. И от того, насколько совершенен будет этот механизм, во многом зависит эффективность осуществления трудовых прав и обязанностей работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные правовые акты определяют обязанности субъектов, деятельность которых способствует осуществлению субъективных прав работников (в том числе и права на труд). Однако, как свидетельствует практика, права работников нарушаются работодателями.
Необоснованное отстранение от работы — не только нарушение конституционного права на труд, но и создание условий для текучести кадров, ухудшения социально-психологического климата в организациях, способствование возникновению трудовых споров.
В связи с этим правовое обеспечение реализации гражданами нашего государства конституционного права на труд, его защита — одна из важнейших задач трудового права.
Отстранение от работы выполняет главным образом предупредительную функцию, которой далеко не исчерпывается весь комплекс проблем, возникающих в связи с реализацией работодателем юридической обязанности (а в некоторых случаях и права) на законное лишение работника возможности трудиться. Поэтому правовая природа отстранения от работы, особый характер жизненных обстоятельств (мотивов, причин), его вызывающих, и возможные правовые последствия, как показывает опыт их регулирования, нуждаются в более глубоком исследовании.
Несмотря на то, что принят целый ряд нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, проблеме отстранения работника от работы уделено недостаточно внимания. Законодательство по регулированию отстранения от работы представлено ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) и отдельными конкретизирующими ее нормативными правовыми актами. В них отсутствует понятие отстранения, нечетко определены субъекты, управомоченные на выполнение этих действий, недостаточно урегулирован механизм отстранения.
Как свидетельствует практика, работодатели при наличии оснований для отстранения работника, не всегда принимают меры к их отстранению, что приводит к несчастным случаям и большим материальным потерям.
Отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, которым такое право предоставлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень оснований отстранения работника от выполнения работы не является исчерпывающим. Помимо указанных в статье 76 Трудового Кодекса Российской Федерации случаев, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.
Цель работы - комплексное теоретическое и практическое исследование правового регулирования отстранения работника от работы.
Задачи работы:
- рассмотреть историю развития законодательства об отстранении работника от работы
- рассмотреть понятие и правовую природу отстранения работника от работы;
- исследовать основания отстранения работника от работы
- выявить проблематику исследования по отстранению от работы.
Объект исследования: общественные отношения, связанные с отстранением работника от работы.
Предмет исследования - совокупность нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок отстранения от работы, научные труды, в которых исследованы понятие, правовая природа и основания отстранения работника от работы, а также материалы судбной практики.
Методологической основой данного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному и др., а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения.
Для формулирования научных понятий и при внесении предложений по изменению и дополнению трудового законодательства использовались технико - юридический метод и правила лингвистики.
Теоретическая основа работы представлена трудами ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового и других отраслей права.
В основу магистерского исследования положены теоретические труды следующих представителей науки трудового права: Абрамовой О.В., Авакьян С. А., Агафоновой Е. Ю., Гейхман В.Л., Киселева И.А., Костян И.А., Курбанова Р. А., Лушникова А. М., Лушниковой М. В., Пушкарь Я.А., Сапфировой А.А., Стависского П.Р., Таль Л.С., Тереховой Ю. К. и др.
Нормативно-правовую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и другие.
Структура магистерской работы определена ее целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
Каждое субъективное право представляет собой диалектическое единство трех взаимообусловленных возможностей (правомочий): вид допустимого поведения обладателя в данной области социальной жизни, возможности требование надлежащего поведения от обязанных лиц в той же или смежной области общественной жизни и возможность прибегнуть в необходимых случаях к содействию государственного аппарата или общественности для более успешного использования права или устранения препятствий на пути к этому.
Право предусматривает механизм реализации субъективных прав. И от того, насколько совершенен будет этот механизм, во многом зависит эффективность осуществления трудовых прав и обязанностей работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные правовые акты определяют обязанности субъектов, деятельность которых способствует осуществлению субъективных прав работников (в том числе и права на труд). Однако, как свидетельствует практика, права работников нарушаются работодателями.
Необоснованное отстранение от работы — не только нарушение конституционного права на труд, но и создание условий для текучести кадров, ухудшения социально-психологического климата в организациях, способствование возникновению трудовых споров.
В связи с этим правовое обеспечение реализации гражданами нашего государства конституционного права на труд, его защита — одна из важнейших задач трудового права.
Отстранение от работы выполняет главным образом предупредительную функцию, которой далеко не исчерпывается весь комплекс проблем, возникающих в связи с реализацией работодателем юридической обязанности (а в некоторых случаях и права) на законное лишение работника возможности трудиться. Поэтому правовая природа отстранения от работы, особый характер жизненных обстоятельств (мотивов, причин), его вызывающих, и возможные правовые последствия, как показывает опыт их регулирования, нуждаются в более глубоком исследовании.
Несмотря на то, что принят целый ряд нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, проблеме отстранения работника от работы уделено недостаточно внимания. Законодательство по регулированию отстранения от работы представлено ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) и отдельными конкретизирующими ее нормативными правовыми актами. В них отсутствует понятие отстранения, нечетко определены субъекты, управомоченные на выполнение этих действий, недостаточно урегулирован механизм отстранения.
Как свидетельствует практика, работодатели при наличии оснований для отстранения работника, не всегда принимают меры к их отстранению, что приводит к несчастным случаям и большим материальным потерям.
Отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, которым такое право предоставлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень оснований отстранения работника от выполнения работы не является исчерпывающим. Помимо указанных в статье 76 Трудового Кодекса Российской Федерации случаев, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.
Цель работы - комплексное теоретическое и практическое исследование правового регулирования отстранения работника от работы.
Задачи работы:
- рассмотреть историю развития законодательства об отстранении работника от работы
- рассмотреть понятие и правовую природу отстранения работника от работы;
- исследовать основания отстранения работника от работы
- выявить проблематику исследования по отстранению от работы.
Объект исследования: общественные отношения, связанные с отстранением работника от работы.
Предмет исследования - совокупность нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок отстранения от работы, научные труды, в которых исследованы понятие, правовая природа и основания отстранения работника от работы, а также материалы судбной практики.
Методологической основой данного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному и др., а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения.
Для формулирования научных понятий и при внесении предложений по изменению и дополнению трудового законодательства использовались технико - юридический метод и правила лингвистики.
Теоретическая основа работы представлена трудами ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового и других отраслей права.
В основу магистерского исследования положены теоретические труды следующих представителей науки трудового права: Абрамовой О.В., Авакьян С. А., Агафоновой Е. Ю., Гейхман В.Л., Киселева И.А., Костян И.А., Курбанова Р. А., Лушникова А. М., Лушниковой М. В., Пушкарь Я.А., Сапфировой А.А., Стависского П.Р., Таль Л.С., Тереховой Ю. К. и др.
Нормативно-правовую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и другие.
Структура магистерской работы определена ее целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
В истории правового регулирования отстранения от работы можно выделить два этапа. Первоначально отстранение от работы рассматривалось как один из элементов дисциплинарного взыскания, налагаемого на работника. Начало второго этапа связано с принятием Трудового кодекса Российской Федерации, в котором отстранение от работы сохранено, но с принципиально иной целью - как одна из возможностей изменения трудового договора при строго определенных условиях.
Первый этап в правовом регулировании отстранения от работы, продолжавшийся свыше 80 лет, окончательно завершен однозначным признанием государством недопустимым использование отстранения работника от работы с последующим переводом на другую работу без согласия работника в качестве меры дисциплинарного взыскания, поскольку в этом случае труд должен квалифицироваться как принудительный.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации начинается новый этап в регулировании отстранения от работы, поскольку оно как правовое явление осталось, но уже в качестве самостоятельного элемента в правовом механизме, и не в содержании института «дисциплина труда», а в рамках совершенно другого правового института - «трудовой договор». Роль данного правового элемента принципиально изменяется: в институте дисциплины труда отстранение от работы являлось «презюмируемым» обстоятельством, сопутствующим основному юридическому действию, совершаемому по отношению к работнику, - переводу на другую работу без его согласия. В случае отказа работодателя от применения данной меры дисциплинарного наказания само по себе отстранение от работы как действие, направленное на воспрепятствование выполнению работником любой работы, законодательством не предусматривалось.
В условиях рыночной экономики, неотъемлемыми элементами которой являются рынок труда и многообразие субъектов хозяйственной деятельности, объективной необходимостью становится усиление защитной функции трудового права, что предопределяет и цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ), в связи с чем принципиально меняются целевое назначение отстранения от работы, его понятие и правовая природа.
На данный момент, несмотря на то что принят целый ряд нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, проблеме отстранения работника от работы уделено недостаточно внимания. Законодательство по регулированию отстранения от работы представлено ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации и отдельными конкретизирующими ее нормативными правовыми актами. В них отсутствует понятие отстранения, нечетко определены субъекты, управомоченные на выполнение этих действий, недостаточно урегулирован механизм отстранения.
ТК РФ (ст. 76) закрепил емкое понимание отстранения от работы, объединив случаи, закрепленные в законодательстве более раннего периода и дополнив перечень новыми основаниями. Эти основания можно разделить на три категории в зависимости от инициаторов отстранения:
- работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по собственной инициативе;
- работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию уполномоченных органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Перечень оснований для обязательного отстранения от работы является закрытым и предусматривается федеральными нормативными правовыми актами;
- действующее законодательство не исключает возможности отстранения от работы по соглашению сторон, это возможно при реализации норм ч. 3 ст. 73 и п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае нежелания расторгать трудовой договор по указанному основанию.
К сожалению, ни трудовое законодательство, ни Верховный суд Российской Федерации, в том числе в Постановлении № 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не дают легального определения понятия «отстранение от работы».
Нет единства в этом вопросе и среди ученых - специалистов в области трудового права. Обходят стороной данную проблему и большинство авторов учебников и учебных пособий по трудовому праву. Для разрешения данного вопроса необходимо понимать, какова правовая природа отстранения от работы. По этому вопросу существует достаточно большое количество мнений и позиций.
Исходя из сущности отстранения от работы и его правовой природы под ним следует понимать приостановление на определенный срок трудового договора в части реализации работником своей трудовой функции, по общему правилу, без начисления работнику заработной платы, по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.
Отстранение от работы является одним из самых проблемных вопросов в отрасли трудового права, его правовая природа неоднозначна. При этом нельзя не отметить особую важность адекватного понимания этого понятия для применения его на практике.
Институт отстранения от работы нуждается в более четкой регламентации в действующем законодательстве на основе предложенной доктринальной позиции. Это необходимо для предотвращения ошибочного понимания, а главное - использования данной меры в соответствии с ее правовой природой и назначением.
Перечень оснований отстранения работника от работы, приведенный в статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации, имеет открытый характер, а федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ могут устанавливаться и другие основания для отстранения работника от работы.
На основе анализа содержания норм, отстранение от работы - это юридическая обязанность работодателя воспрепятствовать выполнению работником его трудовой функции, оговоренной в трудовом договоре, при наступлении случаев, указанных в законе, с целью предупреждения риска возникновения угрозы для жизни и здоровья работника и других лиц, а также угрозы для нормальных жизненных условий населения или части его.
Рассмотренные в ходе исследования правовые нормы, регламентирующие вопросы отстранения от работы работников, нередко вступают в противоречие друг с другом, что сильно осложняет принятие работодателем правильного решения без нарушения действующего законодательства.
Изучение статистики споров, связанных с отстранением, позволяет сделать вывод о том, что намеренное неправомерное отстранение работника от работы встречается намного реже, нежели ошибки работодателя, вызванные правовой неграмотностью и не изученностью вопроса отстранения кадровыми работниками. К сожалению, единственным вариантом исправления допущенных ошибок может явиться отмена приказа (признание его недействительным) с выдачей соответствующего распоряжения бухгалтерии предприятия произвести перерасчет заработной платы работнику, в том числе с компенсацией по ст. 236 ТК РФ. В противном случае возможно возникновение трудового спора.
Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока.
В законодательстве не описана процедура отстранения от работы. Чтобы избежать нежелательных последствий, нужно беспристрастно оценить ситуацию, в правильной последовательности провести все нужные действия, уделить значительное внимание оформлению документации при проведении этой процедуры
Споры, связанные с отстранением, практически всегда запутаны и требуют как углубленного изучения ситуации судом, так и тщательной подготовки работодателем доказательной базы со своей стороны. Следует отметить, что стороны трудовых отношений не всегда идут «до конца» в данных видах споров. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерно достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения. Таким образом, вероятность разрешения спора, возникшего из-за нарушения работодателем требований трудового законодательства в части соблюдения оснований и порядка отстранения, в интересах обоих сторон существует.
Первый этап в правовом регулировании отстранения от работы, продолжавшийся свыше 80 лет, окончательно завершен однозначным признанием государством недопустимым использование отстранения работника от работы с последующим переводом на другую работу без согласия работника в качестве меры дисциплинарного взыскания, поскольку в этом случае труд должен квалифицироваться как принудительный.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации начинается новый этап в регулировании отстранения от работы, поскольку оно как правовое явление осталось, но уже в качестве самостоятельного элемента в правовом механизме, и не в содержании института «дисциплина труда», а в рамках совершенно другого правового института - «трудовой договор». Роль данного правового элемента принципиально изменяется: в институте дисциплины труда отстранение от работы являлось «презюмируемым» обстоятельством, сопутствующим основному юридическому действию, совершаемому по отношению к работнику, - переводу на другую работу без его согласия. В случае отказа работодателя от применения данной меры дисциплинарного наказания само по себе отстранение от работы как действие, направленное на воспрепятствование выполнению работником любой работы, законодательством не предусматривалось.
В условиях рыночной экономики, неотъемлемыми элементами которой являются рынок труда и многообразие субъектов хозяйственной деятельности, объективной необходимостью становится усиление защитной функции трудового права, что предопределяет и цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ), в связи с чем принципиально меняются целевое назначение отстранения от работы, его понятие и правовая природа.
На данный момент, несмотря на то что принят целый ряд нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, проблеме отстранения работника от работы уделено недостаточно внимания. Законодательство по регулированию отстранения от работы представлено ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации и отдельными конкретизирующими ее нормативными правовыми актами. В них отсутствует понятие отстранения, нечетко определены субъекты, управомоченные на выполнение этих действий, недостаточно урегулирован механизм отстранения.
ТК РФ (ст. 76) закрепил емкое понимание отстранения от работы, объединив случаи, закрепленные в законодательстве более раннего периода и дополнив перечень новыми основаниями. Эти основания можно разделить на три категории в зависимости от инициаторов отстранения:
- работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по собственной инициативе;
- работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию уполномоченных органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Перечень оснований для обязательного отстранения от работы является закрытым и предусматривается федеральными нормативными правовыми актами;
- действующее законодательство не исключает возможности отстранения от работы по соглашению сторон, это возможно при реализации норм ч. 3 ст. 73 и п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае нежелания расторгать трудовой договор по указанному основанию.
К сожалению, ни трудовое законодательство, ни Верховный суд Российской Федерации, в том числе в Постановлении № 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не дают легального определения понятия «отстранение от работы».
Нет единства в этом вопросе и среди ученых - специалистов в области трудового права. Обходят стороной данную проблему и большинство авторов учебников и учебных пособий по трудовому праву. Для разрешения данного вопроса необходимо понимать, какова правовая природа отстранения от работы. По этому вопросу существует достаточно большое количество мнений и позиций.
Исходя из сущности отстранения от работы и его правовой природы под ним следует понимать приостановление на определенный срок трудового договора в части реализации работником своей трудовой функции, по общему правилу, без начисления работнику заработной платы, по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.
Отстранение от работы является одним из самых проблемных вопросов в отрасли трудового права, его правовая природа неоднозначна. При этом нельзя не отметить особую важность адекватного понимания этого понятия для применения его на практике.
Институт отстранения от работы нуждается в более четкой регламентации в действующем законодательстве на основе предложенной доктринальной позиции. Это необходимо для предотвращения ошибочного понимания, а главное - использования данной меры в соответствии с ее правовой природой и назначением.
Перечень оснований отстранения работника от работы, приведенный в статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации, имеет открытый характер, а федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ могут устанавливаться и другие основания для отстранения работника от работы.
На основе анализа содержания норм, отстранение от работы - это юридическая обязанность работодателя воспрепятствовать выполнению работником его трудовой функции, оговоренной в трудовом договоре, при наступлении случаев, указанных в законе, с целью предупреждения риска возникновения угрозы для жизни и здоровья работника и других лиц, а также угрозы для нормальных жизненных условий населения или части его.
Рассмотренные в ходе исследования правовые нормы, регламентирующие вопросы отстранения от работы работников, нередко вступают в противоречие друг с другом, что сильно осложняет принятие работодателем правильного решения без нарушения действующего законодательства.
Изучение статистики споров, связанных с отстранением, позволяет сделать вывод о том, что намеренное неправомерное отстранение работника от работы встречается намного реже, нежели ошибки работодателя, вызванные правовой неграмотностью и не изученностью вопроса отстранения кадровыми работниками. К сожалению, единственным вариантом исправления допущенных ошибок может явиться отмена приказа (признание его недействительным) с выдачей соответствующего распоряжения бухгалтерии предприятия произвести перерасчет заработной платы работнику, в том числе с компенсацией по ст. 236 ТК РФ. В противном случае возможно возникновение трудового спора.
Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока.
В законодательстве не описана процедура отстранения от работы. Чтобы избежать нежелательных последствий, нужно беспристрастно оценить ситуацию, в правильной последовательности провести все нужные действия, уделить значительное внимание оформлению документации при проведении этой процедуры
Споры, связанные с отстранением, практически всегда запутаны и требуют как углубленного изучения ситуации судом, так и тщательной подготовки работодателем доказательной базы со своей стороны. Следует отметить, что стороны трудовых отношений не всегда идут «до конца» в данных видах споров. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерно достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения. Таким образом, вероятность разрешения спора, возникшего из-за нарушения работодателем требований трудового законодательства в части соблюдения оснований и порядка отстранения, в интересах обоих сторон существует.
Подобные работы
- Правовое регулирование отстранения от работы.
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2020 - ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2017 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2019 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Анализ правовых аспектов регулирования прекращения трудовых отношений.
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 7100 р. Год сдачи: 2020 - ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПРОКУРОРОВ И
СЛЕДОВАТЕЛЕЙ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2016 - Правовое регулирование труда спортсменов и тренеров
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4945 р. Год сдачи: 2021 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НАСЛЕДОВАНИЯ ПО ЗАКОНУ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, гражданское право. Язык работы: Русский. Цена: 750 р. Год сдачи: 2022 - Правовое регулирование деятельности главы муниципального образования в механизме решения вопросов местного значения
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4880 р. Год сдачи: 2021
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149892)
- Бакалаврская работа (38432)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22155)
- Дипломные работы, ВКР (60556)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10529)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
