🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Повышение производительности труда работника предприятия на основе развития института наставничества

Работа №8890

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

менеджмент

Объем работы152стр.
Год сдачи2017
Стоимость2350 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
1812
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 14
1 Теоретические основы института наставничества в условиях современного
производства 19
1.1 Сущность и миссия современной наставнической деятельности 19
1.2 Классификация понятия «наставничество» 28
1.3 Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта применения
наставничества на предприятии (практика российского и зарубежного опыта применения института наставничества) 35
2 Пути повышения производительности труда современного предприятия 42
2.1 Виды производительности труда современного предприятия 42
2.2 Факторы роста и резервы повышения производительности труда 44
2.3 Пути повышения производительности труда на предприятии 59
3 Социально-экономическая оценка эффективности развития института
наставничества в организации 68
3.1 Основные характеристики организации «Территориальный орган Федеральной
службы государственной статистики по Томской области (Томскстат)» 68
3.2 Определение основных видов затрат организации на развитие института
наставничества 83
3.2.1 Общая система оплаты труда 83
3.2.2 Оценка производительности труда работника организации 86
3.2.3 Затраты на реализацию функций института наставничества 90
3.3 Создание механизма реализации института наставничества 92
4 Социальная ответственность 105
Заключение 114
Список публикаций студента 117
Список использованных источников 119
Приложение А 125
Приложение Б 126
Приложение В 128
Приложение Г


Объектом исследования является социально-экономические аспекты повышения
производительности труда современного предприятия
Цель работы - разработка механизма реализации института наставничества на предприятии.
В процессе исследования: рассмотрены значение и сущность понятия «наставничество» в России и за рубежом, изучен зарубежный опыт применения института наставничества, определены возможные направления повышения производительности труда на основе реализации института наставничества; определены основные виды затрат на реализацию и функционирование института наставничества; разработан механизм реализации института наставничества в организации.
В результате исследования: определен социально-экономический эффект от реализации института наставничества, разработан механизм реализации института наставничества, который может быть применим к любой сфере деятельности (государственной и предпринимательской); выявлены основные направления реализации института наставничества в организации.
Основные конструктивные, технологические и технико-эксплуатационные характеристики:
магистерская диссертация состоит из трех частей. В первой части рассмотрены теоретические основы формирования и развития института наставничества в условиях современного производства. Во второй части рассмотрены основные пути повышения производительности труда на предприятии. В третьей части представлен механизм реализации института наставничества на примере организации Томскстата. Выпускная квалификационная работа выполнена в текстовом редакторе Microsoft Word 10.0
Степень внедрения основные положения и выводы настоящей работы апробированы в организации Федеральной службы государственной статистки по Томской области при прохождении преддипломной практики.
Область применения: результаты исследования могут быть использованы руководителями организаций и предприятий для повышения производительности труда работников; предложенный механизм реализации института наставничества может быть использован Федеральной службой по труду и занятости, Министерством науки и образования РФ.
Экономическая эффективность/значимость работы заключается в обосновании возможности использования института наставничества как инструмента повышения производительности труда современных предприятий и организаций РФ.
В будущем планируется более детально изучить проблемы развития института наставничества на современных предприятиях и организациях; разработать детализированную методику реализации института наставничества на российских предприятиях и организациях различных отраслей и сфер деятельности.

Введение
В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует
производственным организациям особые условия ведения экономической и хозяйственной деятельности. Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования любого предприятия, обеспечивая целостность организации, эффективность реализации ее функций и соблюдение принятых правил поведения и работы. С учетом возрастающей нагрузки на организацию увеличивается важность качественной и быстрой адаптации сотрудников к условиям работы и коллективу.
Важнейшим конкурентным преимуществом компании является
максимально полное использование трудовых возможностей работников, в первую очередь, молодёжи, являющейся основным носителем инновационного потенциала организации.
На сегодняшний день молодые сотрудники представляют собой самую активную и трудоспособную часть населения. По прогнозам демографического положения населения России, в ближайшее время, граждане страны от 10 до 25 лет станут базовым трудовым ресурсом государства. В то же время их трудовая деятельность станет ключом в социальном обеспечении детей, лиц старшего поколения и инвалидов.
В связи с чем, качество профессионального образования молодёжи всегда являлось важной темой в рамках экономики предприятия. Новые подходы успешной адаптивной подготовки молодых кадров всегда будут актуальными исследованиями, и корректироваться лишь временем и отраслевыми задачами.
Производственная подготовка молодых специалистов в период активной адаптации включает систему её эффективного обеспечения, к которой относится и наставничество.
На современном этапе сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать.
Мотивируя и развивая персонал, организация повышает
производительности труда работника предприятии.
Таким образом, возникает проблема перед предприятиями в непрерывном обучении персонала. Все мы знаем, что существует тенденция отставания высшего образования от требований работодателей. Большинству компаний приходится обучать новых сотрудников самим.
Сотрудники учатся друг у друга, у руководителей, у партнеров, конкурентов, овладевают профессиональными навыками в специальных учреждениях или приглашают специалистов для обучения сотрудников фирмы. Когда организация в ходе обучения ставит и решает задачи, а главной задачей является активная и сплоченная реакция всего коллектива на вызовы быстро меняющейся внешней среды, тогда достигается мультипликационный эффект обучения. Учитывая эти факторы, наиболее эффективным инструментом для решения поставленных задач является институт наставничества.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

На сегодняшний день весь мир становится рынком без границ с высоким уровнем конкуренции между странами и предприятиями. Поэтому организациям, чтобы удержать лидирующие позиции, с одной стороны, необходимо делать ставку на систему найма персонала, а с другой, на знания и непрерывное обучение своих сотрудников, чтобы быть успешным и быстро подстраиваться под изменение рыночной конъюнктуры. Персоналу необходимо постоянно учиться, повышать свою квалификацию и мотивацию.
Для повышения производительности труда работника современного предприятия в работе предлагается развивать институт наставничества.
В результате анализа литературных источников (аналитики, статистики, периодических изданий, учебной литературы) стало возможно сформировать наиболее обобщенное понимание сущности непрерывной подготовки новых специалистов, рассмотреть значение и сущность понятия «наставничества» в России и за рубежом, определить основные виды затрат предприятия на реализацию развития института наставничества, определить возможные направления повышения производительности труда на основе внедрения практики наставничества.
Основным результатом магистерской диссертации, являлось - разработка организационного механизма реализации института наставничества современной организации на примере Территориального органа государственной статистики.
Исследование позволяет сделать ряд выводов.
Развитие института наставничества с точки зрения экономического эффекта заключается в сокращении времени на адаптацию нового персонала, уменьшении расходов на организацию работы по приему и увольнению работников, сокращении затраты на введение в должность нового сотрудника, а также экономии времени других сотрудников, которые выполняют функции уволенных.
Социальный эффект от развития института наставничества заключается в улучшении социально-психологического климата в коллективе, создании тесных контактов между сотрудниками, позволяющих обмениваться важной информацией не только по каналу «наставник-новичок», но и в обратном порядке, повышать уровень профессионализма и удовлетворенности трудом.
В данном исследовании уделено особое внимание проблемам создания механизма развития института наставничества. Автором данной работы предложен механизм развития института наставничеств в конкретной организации - Территориальном органе государственной статистики по Томской области.
В результате проведенной оценки развития института наставничества в организации можно сделать следующие выводы.
Институт наставничества является эффективным инструментом адаптации новых сотрудников в организации.
Институт наставничества решает следующие задачи:
> сокращает издержки на подбор персонала и уменьшает текучесть
кадров;
> повышает качество работы новых сотрудников за счет формирования профессиональных навыков;
> формирует позитивный образ организации в глазах новых работников;
> повышает производительность труда новых сотрудников за счет быстрой производственной и профессиональной адаптации;
> обеспечивает более быстрое вхождение в должность новых сотрудников, приводит к уменьшению дискомфорта их первых дней пребывания в организации.
Стоит отметить, что преимущество разработанного механизма развития
института наставничества, заключается в том, что его можно использовать в организациях любой сферы экономической деятельности (государственной и предпринимательской).
Успешная реализация института наставничества зависит от правильного определения потребностей организации, ее организационной структуры и культуры.
В настоящее время развитие института наставничества может стать одним из перспективных направлений повышения эффективности функционирования любой организации за счет более продуктивного труда ее работников, сокращения периода их адаптации, повышения заинтересованности в дальнейшем обучении и мотивации.



1. Masalimova, L. Sabirova. Mentors and Trainees Professional Interaction Features at the Modern Enterprises in Russia // Review of European Studies. 2015. Vol. 7, No. 4. P. 20-26.
2. Alfiya R. Masalimova, Zyamil G. Nigmatov. Structural-Functional Model for Corporate Training of Specialists in Carrying Out Mentoring // Review of European Studies. 2015. Vol. 7, No. 4. P. 39-48
3. Masalimova, A. R. Content design principles of psycho-pedagogical training mentors enterprise // Theory and practice of social development. 2012. Vol. 2. No. 2. P. 108-111.
4. Masalimova A.R. Mentors and trainees professional interaction features at the modern enterprises in Russia // Life Science Journal. 2014. Vol. 4. No11. P. 34-36.
5. Hale, R.I., & Saville, M. Nurturing the H in HR: using action learning to build organization development capability in the UK Civil Service, Action Learning // Research & Practice. 2014. Vol. 4. P. 1-19.
6. Язенков Е. И. Экономическая оценка эффективности программ привлечения молодых специалистов на предприятия АПК // Вестник ВГУ. Экономика и управление. 2012. № 1. C. 111-114.
7. Масалимова А.Р. Факторы, влияющие на эффективность внутрифирменного обучения рабочих и специалистов // European Social Science Journal. 2011. № 6. С.428-435.
8. Масалимова А.Р. Компаративный анализ зарубежного опыта подготовки наставников. Полимодельность развития системы современного профессионального образования в условиях глобализации и интеграции // Мат. рег. науч.-практич. семинара. Зеленодольск. 2012. №3. C. 202-206.
9. Джиоева Ф.А. Система наставничества как инновационный вектор развития экономики труда // Сборник статей по материалам круглого стола
«Российский рынок труда глазами молодых учёных» 13 октября 2012 г. VII Фестиваль науки МГУ имени М.В. Ломоносова. Москва. 2013. C. 258-268.
10. Горшкова Е. Г., Бухаркова О. В. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса. Практическое руководство. СПб.: Речь. 2006.144 с.
11. Бондаренко Н. Организация наставничества как бизнес-процесса // Кадровик. 2008. № 7(09). C. 25-30.
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности // Управление персоналом: учебное пособие/ Нижний Новгород: НИМБ. 2003. 319с.
13. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М. 2012. 320 с.
14. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система отношений «наставник - молодой специалист» // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2013. № 2 (271). С. 86-96.
15. Институт наставничества [Электронный ресурс] // Алгоритм решения стратегических задач в области управления персоналом Algoplus. 2014. URL: http://www.algocons.ru/category.php?id_current_cat=110 (дата обращения:
10.10.2016) .
16. Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях [Электронный ресурс] // Полный комплекс офисных услуг REFI.SU. 2014. URL: http://www.refi.su/help_66.html (дата обращения: 10.09.2016).
17. Новые возможности [Электронный ресурс] // Job Shadowing. 2015. URL: www.stopkadr.info/library/adapt4.shtml (дата обращения: 10.05.2016).
18. Сторителлинг эффективный метод неформального обучения
[Электронный ресурс] // Амплуа-Брокер. 2014.
URL:www.trainings.ru/library/articles (дата обращения: 10.05.2016).
19. Секрет Н., Галынина С. Наставничество: тенденция к возрождению // Совет директоров Сибири. 2011. № 12 (75). С. 12-20.
20. Georgia T. Chao. Mentoring Phases and Outcomes // Review of JOURNAL OF VOCATIONAL BEHAVIOR. 1997. Vol. 51, No. 4. P.15-28.
21. Щевьева А. А. Наставничество как элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия // Сервис в России и за рубежом. 2010. № 3 (18). С. 17-25.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.