Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы аттестации персонала на примере организации ООО «Бас-тон»
|
Введение 11
1. Теоретические аспекты изучения понятия аттестации персонала на предприятии.
1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации 16
1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала 31
Выводы по первой главе 37
2. Анализ системы аттестации персонала на примере коммерческой организации «Бас-тон».
2.1 Характеристика организации «Бас-тон» 38
2.2 Изучение принципов организации работы с персоналом в организации
«Бас-тон» 53
2.3 Анализ действующей системы аттестации персонала в организации
«Бас-тон» 56
Выводы по второй главе 64
3. Совершенствование системы аттестации персонала на примере организации «Бас-тон».
3.1 Направление совершенствования методов аттестации персонала
организации, ООО «Бас-тон» 66
3.2 Обоснование экономической эффективности программы аттестации
персонала организации «Бас-тон» 79
Вывод по третьей главе 82
Заключение 83
Список использованной литературы 85
1. Теоретические аспекты изучения понятия аттестации персонала на предприятии.
1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации 16
1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала 31
Выводы по первой главе 37
2. Анализ системы аттестации персонала на примере коммерческой организации «Бас-тон».
2.1 Характеристика организации «Бас-тон» 38
2.2 Изучение принципов организации работы с персоналом в организации
«Бас-тон» 53
2.3 Анализ действующей системы аттестации персонала в организации
«Бас-тон» 56
Выводы по второй главе 64
3. Совершенствование системы аттестации персонала на примере организации «Бас-тон».
3.1 Направление совершенствования методов аттестации персонала
организации, ООО «Бас-тон» 66
3.2 Обоснование экономической эффективности программы аттестации
персонала организации «Бас-тон» 79
Вывод по третьей главе 82
Заключение 83
Список использованной литературы 85
Объектом исследования является - процесс создания и деятельности системы аттестации персонала организации.
Цель работы - формулирование рекомендации для оптимизации системы аттестации персонала на предприятии ООО «Бас-тон».
В процессе исследования проводилось теоретическое рассмотрение системы аттестации персонала и практические предложения по ее совершенствованию на примере организации «Баст-тон».
В результате исследования были разработаны направления усовершенствования системы аттестации персонала организации «Бас-тон»
Степень внедрения: разработанная система аттестации персонала применена и используется на предприятии ООО «Бас-тон»
Область применения: разработанная система аттестации персонала может быть использована на предприятии, в организации, фирме любой отрасли
Экономическая эффективность/значимость работы: использование экономически эффективных современных технологий работы с персоналом, организация труда персонала, принятие управленческих решений, применение современных методов аттестации персонала с целью повышения удовлетворенностью трудом и приверженностью персонала, а также организации эффективного трудового процесса персонала, принятие управленческих решений по оптимизации системы управления персоналом.
В будущем планируется разработка наиболее новых методик аттестации персонала для эффективного распределения и использования персонала.
Начиная данное исследование, сообщим, что в современных условиях кадровая политика на предприятиях оказывает серьезное воздействие не только на вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, но, также и к оценке кадров.
Актуальность темы исследования.
В условиях когда рыночная ситуация меняется в стране экстремально, и как в следствие сокращение сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненных циклов выпускаемой продукции, данная задача оказывается одной из неотъемлемых, в числе условий по успешному функционированию экономики в целом.
Один из критериев качества профессиональной деятельности сотрудников организации - уровень их квалификации.
При этом, в качестве одного из важнейших элементов по управлению персоналом рассматривается требование к постоянной оценке достижений, результатов деятельности, как трудового коллектива в целом, так и отдельных его работников. Оценка персонала производится в соотнесении с некоторыми установленными нормативами, а также достигнутым ранее уровнем, либо с использованием мнение компетентных экспертов.
Поэтому в качестве постоянного вида деятельности службы по управлению персоналом рассматривается анализ результатов, достигнутых персоналом организации, как в целом по всем подразделениям и группам работников, так и персонально по непосредственным работникам, совокупно с анализом причин, которые вызвали те или иные отклонения от предполагаемых результатов.
При этом:
позитивные тенденции дают возможность утвердить правильность решений принятых ранее, а также адекватности поведенческих моделей;
негативные тенденции дают указания на не неадекватность поведенческих моделей, равно как и неэффективность, ранее принятых решений, а значит дают посыл к совершенствованию развития принципов и методов управления персоналом.
Ключевой ролью в данном процессе располагает система оценки конечных результатов деятельности, исходя из этого, неуклонно растает значение одного из важнейших организационно - правовых факторов контроля (проверки), оценки профессиональных и прочих качеств менеджмента, специалистов и прочих сотрудников организации, которая называется аттестация персонала.
Надо сказать, что аттестация менеджмента и специалистов организации, есть важнейший инструмент в работе с кадрами управления, поскольку она производится систематически, а также имеет юридическую силу.
Значительные возможности аттестации связываются с теми возможностями, которые получают руководители организации, по возможности определения степени соответствия рабочих результатов подчиненных в отношении установленных требований. При этом, компания может организовывать программы по управлению персоналом, позволяющие максимально использовать потенциал ресурсов кадров организации. Сам же работник, одновременно устанавливает с менеджментом столь необходимую для него обратную связь.
Отметим, что аттестация чрезвычайно важный вопрос, как раз потому, что от эффективной работы менеджмента, как в государственных, так и в коммерческих структурах зависит стабильность функционирования всей страны и её экономики в целом.
Таким образом, аттестация персонала организации в настоящее время и в ближайшей перспективе, продолжит оставаться неотъемлемой частью сложных условий современного рынка труда. При том, что в настоящее время конкуренция персонала на рынке труда только возрастает, а потому процесс аттестации персонала открывается и развивается в организациях с новой силой.
Конечно же, в жестких условиях кризисно-конкурентного соревнования персонала, организации необходимо оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, при том, что в выявлении соответствия занимаемой должности, аттестация персонала всегда сможет выполнить роль главного инструмента по формированию кадровой структуры и состава организации.
Организации должны применять в практике своей работы гораздо более гибкие стратегии, нежели были прежде. Они должны так же, с достаточной регулярностью осуществлять переход от одних видов организационных структур к другим видам.
Наконец, повышения конкурентоспособности организации требует осуществления самых разнообразных видов диверсификации.
Конечно же, нельзя не сказать, что процесс аттестации в современной экономике страны требует к себе все большего внимания, включая в частности вопросы методики и методологии проведения данного мероприятия. Так как данный процесс, бесспорно, остается одним из важнейших составляющих элементов кадровой политики, то процесс аттестации персонала и методики ее проведения постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления.
Степень научной разработанности темы исследования.
Предполагает широкий диапазон исследования вопросов развития кадрового менеджмента в организации, в том числе и в области аттестации персонала организации, включая:
труды в области управляющего менеджмента и власти, в том числе О.Я. Гелиха, В.Н. Мининой, А.В. Тихонова, данные исследователи подробнейшим образом рассмотрели вопросы власти, как элемента управления организацией и группами людей,
работы в области управления организацией, в том числе: А.В. Бандурина, Т. Бешорнер, Ш.М. Валитов, А.А. Волин, А.Г. Поршнева Н.А. Соломатина, Б.А. Чуб и др. требуются в данной работе для обеспечения определения потребностей организации в области кадровой политики,
работы в области кадрового менеджмента в целом и системы аттестации сотрудников в частности представлены трудами: Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкину О.В. Валиеву, А.В. Данилца, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Л.М. Королева, В.М. Маслову, Э.С. Матвееву, В.П. Пугачёва и т.д.
Цель работы - формулирование рекомендации для оптимизации системы аттестации персонала на предприятии ООО «Бас-тон».
В процессе исследования проводилось теоретическое рассмотрение системы аттестации персонала и практические предложения по ее совершенствованию на примере организации «Баст-тон».
В результате исследования были разработаны направления усовершенствования системы аттестации персонала организации «Бас-тон»
Степень внедрения: разработанная система аттестации персонала применена и используется на предприятии ООО «Бас-тон»
Область применения: разработанная система аттестации персонала может быть использована на предприятии, в организации, фирме любой отрасли
Экономическая эффективность/значимость работы: использование экономически эффективных современных технологий работы с персоналом, организация труда персонала, принятие управленческих решений, применение современных методов аттестации персонала с целью повышения удовлетворенностью трудом и приверженностью персонала, а также организации эффективного трудового процесса персонала, принятие управленческих решений по оптимизации системы управления персоналом.
В будущем планируется разработка наиболее новых методик аттестации персонала для эффективного распределения и использования персонала.
Начиная данное исследование, сообщим, что в современных условиях кадровая политика на предприятиях оказывает серьезное воздействие не только на вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, но, также и к оценке кадров.
Актуальность темы исследования.
В условиях когда рыночная ситуация меняется в стране экстремально, и как в следствие сокращение сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненных циклов выпускаемой продукции, данная задача оказывается одной из неотъемлемых, в числе условий по успешному функционированию экономики в целом.
Один из критериев качества профессиональной деятельности сотрудников организации - уровень их квалификации.
При этом, в качестве одного из важнейших элементов по управлению персоналом рассматривается требование к постоянной оценке достижений, результатов деятельности, как трудового коллектива в целом, так и отдельных его работников. Оценка персонала производится в соотнесении с некоторыми установленными нормативами, а также достигнутым ранее уровнем, либо с использованием мнение компетентных экспертов.
Поэтому в качестве постоянного вида деятельности службы по управлению персоналом рассматривается анализ результатов, достигнутых персоналом организации, как в целом по всем подразделениям и группам работников, так и персонально по непосредственным работникам, совокупно с анализом причин, которые вызвали те или иные отклонения от предполагаемых результатов.
При этом:
позитивные тенденции дают возможность утвердить правильность решений принятых ранее, а также адекватности поведенческих моделей;
негативные тенденции дают указания на не неадекватность поведенческих моделей, равно как и неэффективность, ранее принятых решений, а значит дают посыл к совершенствованию развития принципов и методов управления персоналом.
Ключевой ролью в данном процессе располагает система оценки конечных результатов деятельности, исходя из этого, неуклонно растает значение одного из важнейших организационно - правовых факторов контроля (проверки), оценки профессиональных и прочих качеств менеджмента, специалистов и прочих сотрудников организации, которая называется аттестация персонала.
Надо сказать, что аттестация менеджмента и специалистов организации, есть важнейший инструмент в работе с кадрами управления, поскольку она производится систематически, а также имеет юридическую силу.
Значительные возможности аттестации связываются с теми возможностями, которые получают руководители организации, по возможности определения степени соответствия рабочих результатов подчиненных в отношении установленных требований. При этом, компания может организовывать программы по управлению персоналом, позволяющие максимально использовать потенциал ресурсов кадров организации. Сам же работник, одновременно устанавливает с менеджментом столь необходимую для него обратную связь.
Отметим, что аттестация чрезвычайно важный вопрос, как раз потому, что от эффективной работы менеджмента, как в государственных, так и в коммерческих структурах зависит стабильность функционирования всей страны и её экономики в целом.
Таким образом, аттестация персонала организации в настоящее время и в ближайшей перспективе, продолжит оставаться неотъемлемой частью сложных условий современного рынка труда. При том, что в настоящее время конкуренция персонала на рынке труда только возрастает, а потому процесс аттестации персонала открывается и развивается в организациях с новой силой.
Конечно же, в жестких условиях кризисно-конкурентного соревнования персонала, организации необходимо оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, при том, что в выявлении соответствия занимаемой должности, аттестация персонала всегда сможет выполнить роль главного инструмента по формированию кадровой структуры и состава организации.
Организации должны применять в практике своей работы гораздо более гибкие стратегии, нежели были прежде. Они должны так же, с достаточной регулярностью осуществлять переход от одних видов организационных структур к другим видам.
Наконец, повышения конкурентоспособности организации требует осуществления самых разнообразных видов диверсификации.
Конечно же, нельзя не сказать, что процесс аттестации в современной экономике страны требует к себе все большего внимания, включая в частности вопросы методики и методологии проведения данного мероприятия. Так как данный процесс, бесспорно, остается одним из важнейших составляющих элементов кадровой политики, то процесс аттестации персонала и методики ее проведения постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления.
Степень научной разработанности темы исследования.
Предполагает широкий диапазон исследования вопросов развития кадрового менеджмента в организации, в том числе и в области аттестации персонала организации, включая:
труды в области управляющего менеджмента и власти, в том числе О.Я. Гелиха, В.Н. Мининой, А.В. Тихонова, данные исследователи подробнейшим образом рассмотрели вопросы власти, как элемента управления организацией и группами людей,
работы в области управления организацией, в том числе: А.В. Бандурина, Т. Бешорнер, Ш.М. Валитов, А.А. Волин, А.Г. Поршнева Н.А. Соломатина, Б.А. Чуб и др. требуются в данной работе для обеспечения определения потребностей организации в области кадровой политики,
работы в области кадрового менеджмента в целом и системы аттестации сотрудников в частности представлены трудами: Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкину О.В. Валиеву, А.В. Данилца, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Л.М. Королева, В.М. Маслову, Э.С. Матвееву, В.П. Пугачёва и т.д.
Таким образом, в заключении данного исследования следует сказать, что цель, поставленная во введении была достигнута, а задачи последовательно решены.
Система аттестация персонала является и элементом кадровой работы, и важнейшим инструментом в области управления кадрами предприятия, отсутствие которого делает невозможным эффективную деятельность предприятия.
В процессе анализа системы аттестации ОАО «Бас-тон» были выделены следующие проблемные моменты проблемы:
• цели процедуры аттестации являются фрагментированными и не увязанными в единую, комплексную систему, что делает их в недостаточной степени эффективным, а зачастую и просто бессмысленным;
• данная система не имеет комплексного характера включенности ни в систему кадрового менеджмента предприятия в частности, и, соответственно, не обеспечивают собой комплексной включенности системы аттестации персонала в общую систему менеджмента предприятия.
В качестве причин указанных проблем в ОАО «Бас-тон» в выделены следующие: на предприятии не используется современная номенклатура методов, осуществления процесса оценки персонала;
не в полной мере исследована передовая отечественная и зарубежная сумма опыта в проведении конкретных мероприятий в области оценки персонала;
ограниченным является выбор инструментария по оценке, проверке профессиональных и личностных качеств;
формальное отношение к разработке должностных инструкций;
отсутствие систематичного анализа закрепляемости и успешности нанятых работников.
Для решения данных проблем в работе предложено в качестве наиболее приемлемого и эффективного метода оценки, применять «Assessment Center». Преимуществом метода «Assessment Center» при оценке персонала в сравнении с иными методами оценки на основании проведенного анализа литературных источников, а также изучения мнений специалистов и практики применения данного метода, является возможность снижения эмоциональной напряженности, а также негативных эмоций, которые обычно связаны с оценкой деятельности персонала. Кроме того, метод «Assessment Center» дает возможность выявить потенциал сотрудника, а также его личностные характеристики, стандартное поведение в условиях коллектива.
В результате оценки эффективности предложенных рекомендаций по внедрению метода «Assessment Center» был сделан вывод о его экономической эффективности.
Система аттестация персонала является и элементом кадровой работы, и важнейшим инструментом в области управления кадрами предприятия, отсутствие которого делает невозможным эффективную деятельность предприятия.
В процессе анализа системы аттестации ОАО «Бас-тон» были выделены следующие проблемные моменты проблемы:
• цели процедуры аттестации являются фрагментированными и не увязанными в единую, комплексную систему, что делает их в недостаточной степени эффективным, а зачастую и просто бессмысленным;
• данная система не имеет комплексного характера включенности ни в систему кадрового менеджмента предприятия в частности, и, соответственно, не обеспечивают собой комплексной включенности системы аттестации персонала в общую систему менеджмента предприятия.
В качестве причин указанных проблем в ОАО «Бас-тон» в выделены следующие: на предприятии не используется современная номенклатура методов, осуществления процесса оценки персонала;
не в полной мере исследована передовая отечественная и зарубежная сумма опыта в проведении конкретных мероприятий в области оценки персонала;
ограниченным является выбор инструментария по оценке, проверке профессиональных и личностных качеств;
формальное отношение к разработке должностных инструкций;
отсутствие систематичного анализа закрепляемости и успешности нанятых работников.
Для решения данных проблем в работе предложено в качестве наиболее приемлемого и эффективного метода оценки, применять «Assessment Center». Преимуществом метода «Assessment Center» при оценке персонала в сравнении с иными методами оценки на основании проведенного анализа литературных источников, а также изучения мнений специалистов и практики применения данного метода, является возможность снижения эмоциональной напряженности, а также негативных эмоций, которые обычно связаны с оценкой деятельности персонала. Кроме того, метод «Assessment Center» дает возможность выявить потенциал сотрудника, а также его личностные характеристики, стандартное поведение в условиях коллектива.
В результате оценки эффективности предложенных рекомендаций по внедрению метода «Assessment Center» был сделан вывод о его экономической эффективности.