ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ИССЛЕДОВАНИЙ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Понятие, виды и характеристики текучести кадров 6
1.2. Причины текучести кадров 15
1.3. Методы снижения текучести кадров 19
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «Почта России» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Почта России» 25
2.2. Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности АО «Почта
России» 30
2.3. Оценка текучести кадров в АО «Почта России» 33
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В АО «ПОЧТА РОССИИ» 42
3.1. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров в АО «Почта России» 42
3.2. Обоснование эффекта от реализации мероприятий по снижению текучести
кадров в АО «Почта России» 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
В наше время текучесть кадров - одна из самых частых проблем в современных организациях, так как ведет к снижению показателей результативности и эффективности деятельности, и ведет к финансовым потерям.
Большинство организаций убеждены в важности правильно поставленной кадровой политики. Только верно подобранный коллектив, сформированная команда смогут эффективно реализовывать цели и задачи организации.
Высокая степень текучести кадров значится актуальной проблемой для примерно 70% организаций в России, при этом большинство организаций пытаются решить данную проблему путем внедрения только одного метода снижения текучести без анализа причин текучести кадров в организации.
К текучести относят как увольнение по инициативе руководителя организации в связи с неоднократными нарушениями трудовой дисциплины, увольнение по собственному желанию и прочее. Это специфическая форма передвижения кадров, которая состоит из увольнений сотрудников в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по независящим от воли сторон обстоятельствам.
Излишняя текучесть негативно сказывается на моральном состоянии оставшихся сотрудников, их трудовой мотивации.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена важностью вопроса профилактики и снижения текучести кадров. Данная тема особенно актуальна сегодня, в условиях экономической нестабильности и недостатка квалифицированных сотрудников на рынке труда. Нестабильность развития экономики первоочередно проявляется в виде роста коэффициента текучести кадров в организации.
Из-за увольнения ключевых сотрудников и нестабильности кадров организации несут большие финансовые потери. Текучесть зависит от множества факторов, поэтому организации определяют уровень сменяемости кадров, каждая для себя. В России нормой считают текучесть кадров в пределах 10%. Процентный показатель нормы отличается также по категориям персонала. Для управленцев 5%, специалисты 10%-30%, рабочие до 80%. Норма текучести кадров напрямую зависит от реализуемой кадровой стратегии.
Основная причина увольнения работников - неудовлетворенность своим положением. Поэтому для большинства организаций текучесть кадров - одна из важнейших проблем.
Проблема текучести кадров достаточно изучена и описана в научной литературе, но уникальность данного исследования состоит в том, что данная проблема и методы по ее снижению изучаются в конкретной организации.
Объектом исследования является организация федеральной почтовой связи (АО «Почта России»). Предмет исследования - методы по профилактике текучести кадров.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по профилактике и снижению текучести кадров в АО «Почта России». Внедрение таких методов, как система адаптации сотрудников, но не фиктивная, а действующая; система мотивации не только материальная, но и нематериальная; а также возобновление сотрудничества с профильными ВУЗами, для привлечения молодых сотрудников.
Для выполнения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты текучести кадров, ее характеристики и причины.
2. Исследовать методы снижения текучести кадров.
3. Проанализировать результаты финансово-хозяйственной
деятельности, оценить текучесть кадров в АО «Почта России».
4. Дать рекомендации по профилактике и снижению текучести кадров АО «Почта России».
5. Оценить эффект от внедрения мероприятий по снижению текучести.
В процессе написания работы использовались следующие методы исследования:
1. Теоретический метод.
2. Метод обработки данных.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе исследованы понятие и специфика текучести кадров, определены ее виды, причины и методы по снижению текучести кадров.
Во второй главе изучена организационно-экономическая характеристика организации, произведен анализ по результатам финансово-хозяйственной деятельности, текучести и эффективности использования трудовых ресурсов АО «Почта России».
В третьей главе изучены мероприятия по снижению текучести, предоставляемые организацией; разработаны методы, более эффективные, на наш взгляд; даны рекомендации по профилактике текучести кадров; а также дано обоснование эффекта от реализации мер по снижению текучести кадров.
Практическая значимость работы заключается в разработке мер по снижению и профилактике текучести кадров в организации федеральной почтовой связи АО «Почта России».
Список использованных источников располагается в алфавитном порядке.
Текучесть кадров негативно влияет на производственные показатели. При слабо развитой системе адаптации высококвалифицированные сотрудники теряют время, при обучении новоиспеченных работников. Из-за высокой текучести ухудшается моральный климат в коллективе, что ведет к постоянной смене коллектива, что также пагубно сказывается на трудоспособности сотрудников.
В ходе написания выпускной квалификационной работы нами была достигнута цель: выявить причины текучести кадров и разработать методы профилактики в АО « Почта России». Мы провели теоретические исследования причин, последствий и мероприятий по профилактике текучести кадров, на основании этого можем сделать следующие выводы:
1. В ходе работы было определено понятие и сущность текучести кадров. Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
2. При анализе общей характеристики организации было выявлено, что АО «Почта России» - это компания, акции которой на 100% принадлежат государству, филиалы которой располагаются по всей стране. Поэтому целью компании является не только обеспечить связь, но и рабочие места для людей. А это значит, что роль службы персонала в структуре каждого филиала, почтамта велика.
3. Анализ определения текучести кадров дал понять, что данное определение многозначно, это многогранное явление, которое необходимо рассматривать с разных сторон для того, чтобы правильно определить причины и выстроить стратегию профилактики.
4. Проанализировав штатное расписание, рассчитали среднесписочную численность сотрудников по разным категориям (почтальоны, операторы, руководители) и выявили, что большая текучесть наблюдается у операторов и почтальонов, меньшая у руководящего персонала.
Слабая система мотивации и отсутствие контроля за адаптацией, приводят к текучести кадров, можно исправить путем внедрения стратегии развития АО «Почта России».
Для профилактики и снижения текучести кадров мы выявили несколько методов:
1. Улучшенная система адаптации новичков, что будет способствовать легкому усваиванию новой информации и профессиональных знаний, позволит новым сотрудникам оставаться на данном месте работы, так как адаптация сотрудника, один из важных этапов трудоустройства.
При приеме на работу новых сотрудников первым шагом должно быть его ознакомлением с компанией, в рамках мотивационной работы. Кроме этого, сотрудники должны регулярно получать информацию о ситуации в организации, об изменениях, происходящих в работе, что позволить удовлетворить потребность человека в информации.
Проблема в том, что новым сотрудникам не хватает опыта, необходимо их обучение, но программа адаптации на данном этапе мало развита в организации АО «Почта России», из чего следует текучесть кадров.
2. Измененная система мотивации материальной и нематериальной, так как финансовое положение играет важную роль в жизни человека, позволяет удовлетворять потребности в нужной степени, что будет способствовать меньшей текучести кадров, так как сократит неудовлетворенность сотрудников в финансовом плане.
Нематериальная система мотивации, такая как продвижение по карьерной лестнице, также будет интересна для сотрудников, даст стимул для повышения производительности труда.
3. Возобновление сотрудничества с профильными учебными заведениями, это будет способствовать привлечению молодых сотрудников в организацию.
Молодые сотрудники более трудоспособны, легко обучаемы, а также имеют стимул к повышению по карьерной лестнице. Соответственно при возобновлении целевого обучения, будет возможность создать кадровый резерв.
Данные методы достаточно просты и действенны, на наш взгляд они необходимы для внедрения в стратегию по улучшению развития организации.
Для того, чтобы правильно внедрить данную стратегию, необходимо:
1. Постоянно мониторить работу наставника и результаты учеников.
2. Правильно позиционировать систему мотивации, обозначать размер сетевой премии в соответствии с реальным уровнем дохода на рынке труда и с реальным уровнем цен и налогов.
3. Отделу по управлению персоналом необходимо сформировать кадровые резервы
При расчете коэффициента текучести мы выяснили, что необходимо пересмотреть систему мотивации сотрудников, так как при значительном увеличении заработной платы, на нашем примере, увеличилось количество сотрудников.
В 2021 году коэффициент текучести вырос до 85%, но в первой половине 2022 года, при росте заработной платы количество сотрудников увеличилось на 66%, что показывает эффект от изменения в системе мотивации. Но глядя на запланированные сокращения по внутреннему совмещению у сотрудников пропадает интерес к работе, так как нет возможности дополнительного заработка, соответственно необходимо и дальше дорабатывать систему мотивации, либо прекратить искусственно создавать текучесть кадров в организации.
Главными задачами кадрового специалиста является:
1. Выявить причину увольнения.
2. Вести статистику данных причин.
3. Систематически анализировать увольнения по должностям,
специальностям.
4. Формировать программы развития обучения новых и действующих сотрудников, для повышения квалификации.
5. Предлагать руководству возможные внутренние перемещения сотрудников.
6. Взаимодействовать и давать обратную связь руководителям низшего и среднего звена, для своевременного информирования об изменениях внутри организации.
7. Разрабатывать систему оплаты труда.
8. Производить оценку и привлечение сотрудников.
При выполнении всех вышеперечисленных задач ожидается получение высокого эффекта, как экономического, так и социального. Это необходимо для выявления проблем, сложившихся в организации среди сотрудников, чтобы своевременно отреагировать и устранить данные проблемы. А также все эти мероприятия окажут положительное влияние на укрепление трудовой дисциплины, рост активности сотрудников и повысит эффективность использования кадровых ресурсов.
В целом, внедрение стратегии по развитию АО «Пота России» позволит повысить удовлетворенность сотрудников к работе и снизить текучесть кадров, и повысить их потенциал, но необходимы регулярные доработки данной стратегии, основываясь на мониторинг статистики причин увольнения, что важно при принятии решений по изменению системы мотивации в организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
