📄Работа №8840
Тема: Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом на примере предприятия ООО «Сетелем Банк» г.Кемерово
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
менеджмент
Объем:
99 стр. листов
Год:
2017
Просмотров:
1346
2350
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 11
1 Теоретические аспекты анализа и оценки системы управления персоналом 15
1.1 Понятие системы управления персоналом 15
1.2 Организация кадровых служб 20
1.3 Современные подходы к проведению анализа и оценке системы
управления персоналом 27
2 Анализ состояния системы управлением персонала в ООО «Сетелем Банк» 31
2.1 Краткая характеристика организации 31
2.2 Анализ кадрового состава и движения кадров 38
2.3 Кадровая политика и оценка системы управления персоналом 53
3 Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Сетелем
Банк» 73
3.1 Общая характеристика проблем и концепция их решения 73
3.2 Регламентация работ 76
3.3 Работа по привлечению выпускников образовательных учреждений 81
3.4 Стабилизация психологического климата 84
Заключение 88
Список использованных источников 91
Приложение А 97
Приложение Б 98
1 Теоретические аспекты анализа и оценки системы управления персоналом 15
1.1 Понятие системы управления персоналом 15
1.2 Организация кадровых служб 20
1.3 Современные подходы к проведению анализа и оценке системы
управления персоналом 27
2 Анализ состояния системы управлением персонала в ООО «Сетелем Банк» 31
2.1 Краткая характеристика организации 31
2.2 Анализ кадрового состава и движения кадров 38
2.3 Кадровая политика и оценка системы управления персоналом 53
3 Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Сетелем
Банк» 73
3.1 Общая характеристика проблем и концепция их решения 73
3.2 Регламентация работ 76
3.3 Работа по привлечению выпускников образовательных учреждений 81
3.4 Стабилизация психологического климата 84
Заключение 88
Список использованных источников 91
Приложение А 97
Приложение Б 98
📖 Введение
Объект исследования - система управления персоналом.
Предмет - - система управления персоналом в ООО «Сетелем Банк».
Цель исследования - проведение анализа системы управления персоналом и поиск путей ее совершенствования на примере ООО «Сетелем Банк».
В процессе исследования проводилось исследование методов анализа и оценки системы управления персоналом; анализировался кадровый состав исследуемой организации и содержание подсистем управления персоналом; выявлялись недостатки в сфере управления персоналом.
В результате исследования были даны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
Степень внедрения: результаты исследования и выработанные рекомендации рекомендован к внедрению в практической деятельности предприятия.
Область применения: система управления персоналом в ООО «Сетелем Банк».
Экономическая эффективность/значимость работы: внедрение
мероприятий в практику работы обеспечит повышение уровня производительности труда; будет способствовать увеличению прибыли; снизит уровень текучести кадров.
Для любой организации важен персонал, который обеспечивает реализацию производственных функций и способствует в конечном итоге достижению цели существования организации. Персонал представляет собой наиболее ценный ресурс любой организации, который обладает необходимой квалификацией, которая позволяет ему решать производственные задачи. Для того, чтобы персонал действовал эффективно, им необходимо управлять.
Современные условия могут быть охарактеризованы с позиции изменчивости внешней среды, что оказывает существенное влияние на процесс функционирования организации. Учет изменяющихся условий объясняет необходимость постоянного, комплексного управления кадровым составом, что позволяет усиливать адаптивные качества этой подсистемы и обеспечить эффективность производства в целом.
Ранее, в период административно - командной экономики, присущей СССР, система управления персоналом в полном смысле этого слова отсутствовала. Основные работы в кадровой сфере сводились к учету и формированию отчетности, а также регламентацией работ на административном уровне руководства. Но при этом не учитывалось, что любой работник может работать намного лучше, если обеспечить условия, которые позволят ему реализовать свой потенциал: мотивировать, развивать, планировать, организовывать и пр. Поэтому с развитием экономической системы на первое место вышли проблемы, связанные с усилением роли персонала как стратегического ресурса и выявление путей, которые позволяют повышать эффективность его использования.
Современная система управления персоналом - это совокупность подсистем, технологий, методов, приемов, способов, которые способствуют за счет своего комплексного применения получению от работников эффективной отдачи.
Система управления достаточно обширна, она включает множество направлений: планирование персонала, его развитие, мотивацию и стимулирования, обучение, адаптацию и пр. Каждое из этих направлений обеспечивает воздействие на персонал в определенном контексте. Но при этом в рамках каждой подсистемы с учетом особенностей функционирования организации, множества ее внутренних факторов, могут возникать недостатки, которые снижают показатели работы персонала. Поэтому важно уделять внимание выявлению недостатков, принятие решений по их устранению. Достичь этого позволяют процессы анализа и оценки системы управления персоналом. Процесс анализа системы управления персоналом представляет собой комплексное исследование в кадровой сфере на уровне руководства, что позволяет оценить кадровый потенциал организации; выявить все факторы, оказывающие воздействие на данную систему; определить недостатки и проблемы и принять решения по их устранению. Для анализа и оценки системы управления персоналом в учебной литературе и методических материалах рекомендуются различные методики, которые позволяют выбрать ту из них, которая будет более эффективна для конкретной организации. Это становится основной задачей современных систем управления персоналом.
Актуальность темы ВКР определена тем, что в современных условиях эффективное функционирование системы управления персоналом обеспечивает для организаций конкурентные преимущества. Чем совершеннее система - тем большая отдача обеспечивается для организации. Но для достижения уровня совершенства необходимо периодически анализировать и оценивать систему, что позволит вовремя предпринимать меры для устранения недостатков в ней.
Вопросы анализа и оценки, диагностики, кадрового аудита, путей совершенствования системы управления персоналом широко освещаются в управлении, кадровом менеджменте, теории организации, экономике организаций, социологии, психологии учеными как А.Р. Алавердовым, Р.А.
Н.И. Архиповой, Т.Ю. Базаровым, О.В.Валиевой, В.Р.Весниным, Т.В.Зайцевой, Л.В.Ивановской, А.Я. Кибановым, Е.В.Каштановой, Н.И.Лахметкиной, В.М,Масловой, АЮ.Г.Одеговой, А.Г.Семеновым, Е.С.Яхонтовой и др.
Целью исследования является проведение анализа системы управления персоналом и поиск путей ее совершенствования на примере ООО «Сетелем Банк».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты управления персоналом, методики проведения анализа и оценки системы управления персоналом;
2. Рассмотреть содержание подсистем системы управления персоналом;
3. Изучить содержание методики проведения кадрового аудита А.И.Селиной;
4. Исследовать особенности системы управления персоналом в Кемеровском представительстве ООО «Сетелем Банк»;
5. Исследовать кадровый состав исследуемой организации
6. Провести анализ и оценку системы управления персоналом в исследуемой организации;
7. Выявить проблемы в сфере управления персоналом;
8. Разработать рекомендации для совершенствования системы управления персоналом в исследуемой организации.
Объект исследования - система управления персоналом.
Предмет исследования - процесс совершенствования системы управления персоналом ООО «Сетелем Банк»;.
Практическая значимость проведенного исследования определена принятием результатов исследования в анализируемой организации и рассмотрения возможностей по внедрению путей совершенствования в практику работы.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Введение раскрывает актуальность темы исследования, определяет цели и задачи исследования, объект, предмет и структуру исследования.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов проведения анализа и оценки системы управления персоналом.
Вторая глава содержит результаты анализа системы управления персоналом.
Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
В заключении сформулированы выводы и предложения по теме исследования.
Предмет - - система управления персоналом в ООО «Сетелем Банк».
Цель исследования - проведение анализа системы управления персоналом и поиск путей ее совершенствования на примере ООО «Сетелем Банк».
В процессе исследования проводилось исследование методов анализа и оценки системы управления персоналом; анализировался кадровый состав исследуемой организации и содержание подсистем управления персоналом; выявлялись недостатки в сфере управления персоналом.
В результате исследования были даны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
Степень внедрения: результаты исследования и выработанные рекомендации рекомендован к внедрению в практической деятельности предприятия.
Область применения: система управления персоналом в ООО «Сетелем Банк».
Экономическая эффективность/значимость работы: внедрение
мероприятий в практику работы обеспечит повышение уровня производительности труда; будет способствовать увеличению прибыли; снизит уровень текучести кадров.
Для любой организации важен персонал, который обеспечивает реализацию производственных функций и способствует в конечном итоге достижению цели существования организации. Персонал представляет собой наиболее ценный ресурс любой организации, который обладает необходимой квалификацией, которая позволяет ему решать производственные задачи. Для того, чтобы персонал действовал эффективно, им необходимо управлять.
Современные условия могут быть охарактеризованы с позиции изменчивости внешней среды, что оказывает существенное влияние на процесс функционирования организации. Учет изменяющихся условий объясняет необходимость постоянного, комплексного управления кадровым составом, что позволяет усиливать адаптивные качества этой подсистемы и обеспечить эффективность производства в целом.
Ранее, в период административно - командной экономики, присущей СССР, система управления персоналом в полном смысле этого слова отсутствовала. Основные работы в кадровой сфере сводились к учету и формированию отчетности, а также регламентацией работ на административном уровне руководства. Но при этом не учитывалось, что любой работник может работать намного лучше, если обеспечить условия, которые позволят ему реализовать свой потенциал: мотивировать, развивать, планировать, организовывать и пр. Поэтому с развитием экономической системы на первое место вышли проблемы, связанные с усилением роли персонала как стратегического ресурса и выявление путей, которые позволяют повышать эффективность его использования.
Современная система управления персоналом - это совокупность подсистем, технологий, методов, приемов, способов, которые способствуют за счет своего комплексного применения получению от работников эффективной отдачи.
Система управления достаточно обширна, она включает множество направлений: планирование персонала, его развитие, мотивацию и стимулирования, обучение, адаптацию и пр. Каждое из этих направлений обеспечивает воздействие на персонал в определенном контексте. Но при этом в рамках каждой подсистемы с учетом особенностей функционирования организации, множества ее внутренних факторов, могут возникать недостатки, которые снижают показатели работы персонала. Поэтому важно уделять внимание выявлению недостатков, принятие решений по их устранению. Достичь этого позволяют процессы анализа и оценки системы управления персоналом. Процесс анализа системы управления персоналом представляет собой комплексное исследование в кадровой сфере на уровне руководства, что позволяет оценить кадровый потенциал организации; выявить все факторы, оказывающие воздействие на данную систему; определить недостатки и проблемы и принять решения по их устранению. Для анализа и оценки системы управления персоналом в учебной литературе и методических материалах рекомендуются различные методики, которые позволяют выбрать ту из них, которая будет более эффективна для конкретной организации. Это становится основной задачей современных систем управления персоналом.
Актуальность темы ВКР определена тем, что в современных условиях эффективное функционирование системы управления персоналом обеспечивает для организаций конкурентные преимущества. Чем совершеннее система - тем большая отдача обеспечивается для организации. Но для достижения уровня совершенства необходимо периодически анализировать и оценивать систему, что позволит вовремя предпринимать меры для устранения недостатков в ней.
Вопросы анализа и оценки, диагностики, кадрового аудита, путей совершенствования системы управления персоналом широко освещаются в управлении, кадровом менеджменте, теории организации, экономике организаций, социологии, психологии учеными как А.Р. Алавердовым, Р.А.
Н.И. Архиповой, Т.Ю. Базаровым, О.В.Валиевой, В.Р.Весниным, Т.В.Зайцевой, Л.В.Ивановской, А.Я. Кибановым, Е.В.Каштановой, Н.И.Лахметкиной, В.М,Масловой, АЮ.Г.Одеговой, А.Г.Семеновым, Е.С.Яхонтовой и др.
Целью исследования является проведение анализа системы управления персоналом и поиск путей ее совершенствования на примере ООО «Сетелем Банк».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты управления персоналом, методики проведения анализа и оценки системы управления персоналом;
2. Рассмотреть содержание подсистем системы управления персоналом;
3. Изучить содержание методики проведения кадрового аудита А.И.Селиной;
4. Исследовать особенности системы управления персоналом в Кемеровском представительстве ООО «Сетелем Банк»;
5. Исследовать кадровый состав исследуемой организации
6. Провести анализ и оценку системы управления персоналом в исследуемой организации;
7. Выявить проблемы в сфере управления персоналом;
8. Разработать рекомендации для совершенствования системы управления персоналом в исследуемой организации.
Объект исследования - система управления персоналом.
Предмет исследования - процесс совершенствования системы управления персоналом ООО «Сетелем Банк»;.
Практическая значимость проведенного исследования определена принятием результатов исследования в анализируемой организации и рассмотрения возможностей по внедрению путей совершенствования в практику работы.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Введение раскрывает актуальность темы исследования, определяет цели и задачи исследования, объект, предмет и структуру исследования.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов проведения анализа и оценки системы управления персоналом.
Вторая глава содержит результаты анализа системы управления персоналом.
Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
В заключении сформулированы выводы и предложения по теме исследования.
✅ Заключение
Таким образом, можно определить, что система управления персоналом - это одна из наиболее важных ресурсных сфер, которые обеспечивают функционирование организации в целом и способствуют достижению поставленных перед ней стратегических целей. В рамках системы управления персоналом выделяются подсистемы, каждая из которых обеспечивает работу в конкретном направлении в сфере управления персоналом. Все подсистемы функционируют комплексно, поэтому воздействие на них должно осуществляться одновременно. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, исключая из рассмотрения остальные или оставляя их на потом, так как это приводит к дисбалансу и возникновению новых проблем в сфере управления.
Анализ системы управления персоналом - это процесс, который позволяет выделять действующие подсистемы, исследовать их содержание с учетом специфики конкретной организации, изучить применяемые технологии, методы и приемы работы, используемые для управления. Важное место в данном процессе занимает анализ кадрового состава, его качественных характеристик и показателей мобильности в течение определенного периода, что позволяет выявить тенденции в данной сфере.
Для проведения оценки системы управления персоналом в рамках выпускной квалификационной работы была использована методика А.И.Селиной, в основе которой лежит проведение диагностических процедур по отношению к каждой подсистеме управления персоналом. Диагностика позволяет изучить содержание подсистем и их соответствие нормативным показателям, в результате чего определяются отклонения, выявляются недостатки, что является основанием для выработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в целом.
Объектом выпускной квалификационной работы являлась система управления персоналом в ООО «Сетелем Банк». По результатам проведения анализа было выявлено, что численность персонала за период увеличивается, что связано с открытием новых административных офисов на территории Кемеровской области; основной категорией работников являются кредитные специалисты; среди работников банка очень много молодых сотрудников в возрасте до 35 лет, что связано с особенностью банковской деятельности и предъявляемым к личностным и профессиональным качествам работников требований; уровень образования - высшее профессиональное и среднее профессиональное. Несмотря на то, что в целом кадровый состав достаточно стабильный, что показывает коэффициент стабильности кадров (88%), но в коллективе представительства наблюдается повышенный по сравнению с нормативным для банковской сферы уровень текучести кадров - 12% в 2016 году. Это указало на то, что в системе управления персоналом существуют проблемы.
Применение методики А.И.Селиной и исследование в соответствии с ней всех подсистем управления персоналом позволило выявить проблемы, характерные для банка на данном этапе:
5. В сфере учетно - организационных работ допускаются нарушения, связанные со сроками передачи аналитических отчетов.
6. В сфере планирования и подбора персонала не осуществляется мониторинг потенциальных работников из состава выпускников учебных заведений; также наблюдаются недостатки в процессе проведения процедуры найма персонала.
7. В сфере развития персонала отсутствует систематизация в направлении работников на внутреннее обучение, из - за чего наблюдается перегрузка работников, остающихся на своих рабочих местах.
8. Наблюдается формальный подход к оценке психологического климата.
Для решения проблем были выработаны следующие рекомендации:
1. Регламентация работ линейных руководителей, что позволит рационально распределить нагрузку на них для выделения времени на решение текущих актуальных задач;
2. Квартальное планирование внеочередного внутреннего обучения кредитных специалистов, что позволит планово подходить к перераспределению трудовой нагрузки на оставшихся работников;
3. Привлекать для прохождения учебной, производственной и преддипломной практики студентов очной формы обучения вузов по той квалификации, которая требуется банку, а также информировать руководство экономических факультетов вузов о наличии вакантных мест или возможности включить студентов - очников в кадровый резерв;
4. Провести обучение линейных руководителей в сфере конфликтологии и психологии трудовых коллективов, что позволит им более эффективно решать проблемы, связанные со стабилизацией психологического климата в коллективе.
Целью выработки рекомендаций являлась стабилизация кадрового состава и снижение уровня текучести. Показатели эффективности отражают, что уровень текучести при внедрении данных мероприятий в практику работы будет снижен до нормативного показателя для банковской сферы 7 - 10%. Помимо этого будет обеспечено существенный социальный эффект, а банк обеспечит привлечение на работу молодых, инициативных, активных, готовых к саморазвитию и самосовершенствованию работников. В целом будут устранены отклонения от методик системы управления персоналом в ООО «Сетелем Банк», которые в настоящее время существуют в сфере управления персоналом в Кемеровском представительстве.
Анализ системы управления персоналом - это процесс, который позволяет выделять действующие подсистемы, исследовать их содержание с учетом специфики конкретной организации, изучить применяемые технологии, методы и приемы работы, используемые для управления. Важное место в данном процессе занимает анализ кадрового состава, его качественных характеристик и показателей мобильности в течение определенного периода, что позволяет выявить тенденции в данной сфере.
Для проведения оценки системы управления персоналом в рамках выпускной квалификационной работы была использована методика А.И.Селиной, в основе которой лежит проведение диагностических процедур по отношению к каждой подсистеме управления персоналом. Диагностика позволяет изучить содержание подсистем и их соответствие нормативным показателям, в результате чего определяются отклонения, выявляются недостатки, что является основанием для выработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в целом.
Объектом выпускной квалификационной работы являлась система управления персоналом в ООО «Сетелем Банк». По результатам проведения анализа было выявлено, что численность персонала за период увеличивается, что связано с открытием новых административных офисов на территории Кемеровской области; основной категорией работников являются кредитные специалисты; среди работников банка очень много молодых сотрудников в возрасте до 35 лет, что связано с особенностью банковской деятельности и предъявляемым к личностным и профессиональным качествам работников требований; уровень образования - высшее профессиональное и среднее профессиональное. Несмотря на то, что в целом кадровый состав достаточно стабильный, что показывает коэффициент стабильности кадров (88%), но в коллективе представительства наблюдается повышенный по сравнению с нормативным для банковской сферы уровень текучести кадров - 12% в 2016 году. Это указало на то, что в системе управления персоналом существуют проблемы.
Применение методики А.И.Селиной и исследование в соответствии с ней всех подсистем управления персоналом позволило выявить проблемы, характерные для банка на данном этапе:
5. В сфере учетно - организационных работ допускаются нарушения, связанные со сроками передачи аналитических отчетов.
6. В сфере планирования и подбора персонала не осуществляется мониторинг потенциальных работников из состава выпускников учебных заведений; также наблюдаются недостатки в процессе проведения процедуры найма персонала.
7. В сфере развития персонала отсутствует систематизация в направлении работников на внутреннее обучение, из - за чего наблюдается перегрузка работников, остающихся на своих рабочих местах.
8. Наблюдается формальный подход к оценке психологического климата.
Для решения проблем были выработаны следующие рекомендации:
1. Регламентация работ линейных руководителей, что позволит рационально распределить нагрузку на них для выделения времени на решение текущих актуальных задач;
2. Квартальное планирование внеочередного внутреннего обучения кредитных специалистов, что позволит планово подходить к перераспределению трудовой нагрузки на оставшихся работников;
3. Привлекать для прохождения учебной, производственной и преддипломной практики студентов очной формы обучения вузов по той квалификации, которая требуется банку, а также информировать руководство экономических факультетов вузов о наличии вакантных мест или возможности включить студентов - очников в кадровый резерв;
4. Провести обучение линейных руководителей в сфере конфликтологии и психологии трудовых коллективов, что позволит им более эффективно решать проблемы, связанные со стабилизацией психологического климата в коллективе.
Целью выработки рекомендаций являлась стабилизация кадрового состава и снижение уровня текучести. Показатели эффективности отражают, что уровень текучести при внедрении данных мероприятий в практику работы будет снижен до нормативного показателя для банковской сферы 7 - 10%. Помимо этого будет обеспечено существенный социальный эффект, а банк обеспечит привлечение на работу молодых, инициативных, активных, готовых к саморазвитию и самосовершенствованию работников. В целом будут устранены отклонения от методик системы управления персоналом в ООО «Сетелем Банк», которые в настоящее время существуют в сфере управления персоналом в Кемеровском представительстве.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.