Введение 9
1. Теоретические аспекты организации труда и планирования заработной платы на
предприятии 12
1.1. Сущность и функции заработной платы 12
1.2. Принципы организации труда на предприятии 20
1.3. Принципы построения современных систем заработной платы 24
2. Оценка эффективности организации труда и заработной платы в АО
«Алмалыкский горно-металлургический комбинат» 38
2.1. Общая характеристика организации 38
2.2. Анализ состояния и динамики кадрового потенциала 40
2.3. Исследование системы организации труда в АО «Алмалыкский горнометаллургический комбинат» 45
2.4. Анализ эффективности системы заработной платы 51
3. Разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы в АО
«Алмалыкский горно-металлургический комбинат» 57
3.1. Основные направления совершенствования системы заработной платы 57
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий 72
4. Социальная ответственность 80
Заключение 92
Список использованных источников 98
Объектом исследования является экономическая деятельность АО «Алмалыкский ГМК».
Цель работы - провести анализ организации труда и планирования систем зарплаты на предприятии АО «Алмалыкский ГМК».
В работе рассмотрена сущность и функции заработной платы предприятий. Рассмотрены теоретические аспекты организации труда персонала.
В работе проведен анализ состояния и динамики кадрового потенциала АО «Алмалыкский ГМК». Дана характеристика системы заработной платы работников АО «Алмалыкский ГМК».
В работе сформулированы методы совершенствования системы заработной платы и организации труда персонала в АО «Алмалыкский ГМК», а также проведена оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы заработной платы и организации труда персонала в АО «Алмалыкский ГМК».
Степень внедрения: разработанные рекомендации по оптимизации системы оплаты труда будут рассмотрены в АО «Алмалыкский ГМК».
Область применения: результаты исследования могут быть использованы руководителями, специалистами организационно-правовых и планово-экономических служб АО «Алмалыкский ГМК» для оптимизации системы оплаты труда.
Каждый элемент заработной платы организации - стимулирующий. Нормы труда формируют заинтересованность в улучшении применения рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов. Премии в качестве составной части заработной платы должны благоприятствовать улучшению результата труда, а значит, и увеличению действенности производства. Материальное поощрение за труд является системой мер, направленной на то, чтобы обеспечить материальную заинтересованность работников в достижении определенного результата труда.
Руководством организации могут устанавливаться различные системы заработной платы, состоящие из доплат и надбавок компенсационной и стимулирующей направленности, а также системы премирования.
Перечисленные системы заработной платы необходимо закреплять в соглашениях, коллективных договорах, а также локальных нормативных актах.
Используемая на предприятии система поощрений должна создавать у работников ощущение справедливости материального вознаграждения и благоприятствовать повышению заинтересованности сотрудников в улучшении не просто индивидуальной, а также и коллективной работы.
Вопросы заработной платы традиционно выступают как одни из самых конфликтных в рамках взаимных отношений между работником и работодателем. И если порядок и размеры выплаты оклада (должностного оклада) обладают фиксированным характером, то размеры и порядок премирования останутся на усмотрение работодателя.
Актуальность исследования темы заключается в том, что оклад является всего лишь ценой человеческого ресурса, ценой квалификации. В случае, если человек даже просто ходит на работу - ему полагается оклад. По-настоящему управлять эффективностью деятельности сотрудников можно лишь при помощи премий, которые выплачиваются за успех, результат его деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы - провести анализ организации труда и планирования систем зарплаты на предприятии АО «Алмалыкский горно-металлургический комбинат» (АО «Алмалыкский ГМК»).
Предметом исследования является организация труда и заработной платы персонала в АО «Алмалыкский ГМК».
В качестве объекта исследования выступает экономическая деятельность АО «Алмалыкский ГМК».
Задачи исследования:
- рассмотреть сущность и функции заработной платы предприятий;
- рассмотреть теоретические аспекты организации труда персонала;
- провести анализ состояния и динамики кадрового потенциала АО «Алмалыкский ГМК»;
- дать характеристику системы заработной платы работников АО «Алмалыкский ГМК»;
- сформулировать методы совершенствования системы заработной платы и организации труда персонала в АО «Алмалыкский ГМК»;
- провести оценку экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы заработной платы и организации труда персонала в АО «Алмалыкский ГМК»;
- рассмотреть систему социальной ответственности на предприятии.
Теоретико-методологической основой работы являются объективные
законы функционирования рыночной экономики, материалы законодательного и нормативного порядка в области заработной платы.
В процессе исследования применялись работы классиков экономической теории, труды российских и иностранных учёных-экономистов по организации зарплаты, пользовались следующими методами: корреляционного анализа, сравнением и обобщением, статистическим анализом и анкетированием, методом экспертных оценок.
Информационная база исследования - отчетные данные предприятия
АО «Алмалыкский ГМК» за 2014-2016 г., нормативно-правовые документы,
10
отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации.
Многие фирмы так или иначе имеют дело с необходимостью разработать или пересмотреть существующую систему стимулирования персонала. Это обосновано тем, что ранее такой системы или не было вообще, или была номинально, а по факту «не работала», т.е. не оказывала существенное влияние на поведение сотрудников, даже игнорировалась ими. Практика показала, что данное положение обычно появляется по нижеследующим причинам:
1. Служебные функции, а также критерии оценки персонала не имеют четкую формулировку либо не были доведены до сотрудников, которые могут не представлять себе и не понимать, какой набор требований к ним предъявляет руководство фирмы.
2. Персонал организации не имеет необходимые умения и навыки для выполнения стандартов деятельности и требований руководителей. В данном случае людей необходимо обучать.
3. Предложенные стимулы не удовлетворяют внутренним мотивам сотрудников, т.е. программа стимулирования не принимает во внимание общую структуру трудовой мотивации сотрудников. В особенности, это может выражаться в неверном применении денежных стимулов, и в отказе от неденежного вида стимулирования (натуральные, моральные, организационные и др.), которые оказывают влияние на мотивацию и лояльность сотрудников.
4. В системе стимулирования персонала больше негативных стимулов, что демотивирующим образом воздействует на людей, а также вызывает их сопротивление.
5. В организации нет отлаженной гибкой и оперативной системы оценки персонала. В данном случае происходит понижение качества труда сотрудников, и руководители не получают адекватных сведений о результате деятельности собственных подчиненных.
6. Программа стимулирования вступает в противоречие сложившейся организационной культуре фирмы, т.е. данная программа не принимает во внимание устоявшиеся традиции, ценности, правила, а также нормы поведения людей в предприятии.
7. Предлагаемые стимулы не обладают большим значением для людей. К примеру, доказано, что денежные стимулы (премия и штраф) оказывают влияние на мотивацию только тогда, когда их размеры составляют не менее 20% от постоянной заработной платы.
В данной работе проведен анализ формирования фонда заработной платы и премиальной системы предприятия АО «Алмалыкский ГМК».
В результате проведенного анализа можно сделать общие выводы.
Оценка деятельности предприятия показала, что выручка и прибыль от продаж организации в 2016 г. имеют тенденцию к росту. Увеличилось значение таких показателей, как оборачиваемость оборотных средств, рентабельности продукции, производительности труда, но сократилась фондоотдача.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в 2016 г. показал, что численность рабочих по сравнению с планом сократилась на 4 человека или на 0,1%. Численность служащих также сократилась на 4 человека.
Фонд заработной платы всех работников по сравнению с планом сократился на 0,9% или на 11,2 млн. сум. Фонд заработной платы рабочих был запланирован в сумме 798,5 млн. сум, фактически составил 801 млн. сум, то есть рост на 0,3% или на 2,5 млн. сум.
В работе сделан вывод о повышении эффективности использования фонда заработной платы работников в 2016 г. по с предыдущими периодами и по сравнению с планом, так как получена относительная экономия по численности и оплате труда работников предприятия.
Анализ мотивации труда показал следующее:
- как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников АО «Алмалыкский ГМК» есть достаточно высокая удовлетворенность итогами труда. Также как позитивный момент, работники обладают возможностью и желанием повышения своей квалификации по мере необходимости;
- при этом у работников фирмы средний уровень материальной мотивации;
- в АО «Алмалыкский ГМК» нет мотивируемых задач, когда меньше внимания работники обращают на комфорт, нет мотивирующей окружающей обстановки, при которой работники могут избегать возможностей, которые приведут их к лишению зоны комфорта. Главная задача работников организации — «отработать положенное время и получить денежное вознаграждение», нет сплоченности в коллективе, достижения единой цели - процветание организации. Это существенно снижает работоспособность, а в конечном результате снижение производительности труда оказывает влияние на снижение заработной платы;
- есть социальная напряженность в коллективе, а также почти нет социальной и моральной мотивации труда.
В работе предложена методика совершенствования заработной платы и премирования работников предприятия. Было предложено распределение всего коллектива на три группы.
В первую группу включены рабочие, поскольку от их работы напрямую зависима выручка организации. Во вторую группу объединим отдел бухгалтерии, финансовый отдел, секретаря, отдел кадров, уборщиц, охранников. Эти работники напрямую не оказывают влияние на те или иные показатели деятельности организации, и для них возможно установление одной и той же системы заработной платы.
В третью группу можно отнести ген. директора, зам. директора по эксплуатации, диспетчеров, главного инженера. Соответственно, от эффективной работы данной группы зависима прибыль организации.
Для рабочих лучше установить бонусную систему заработной платы.
Для второй группы специалистов - повременно-премиальную систему заработной платы, которая в настоящее время и используется на предприятии.
Для третьей группы - бонусная система заработной платы с премией, размер которой зависит от прибыли.
Для того, чтобы сотрудниками воспринималась система оплаты и поощрений (в том числе существующие в предприятии льготы) как справедливая, предложены нижеследующие меры:
- выявить через социологические опросы факторы, снижающие удовлетворенность сотрудников работающей на предприятии системой стимулирования труда, а также практикой предоставления определенных льгот, и принять, при необходимости, соответствующие коррекционные меры;
- лучше информировать сотрудников о том, как вычисляются размеры поощрений (премии, надбавки и т.п.), кому, а также за что они даются;
- выявить во время личных контактов с подчиненными вероятной несправедливости в оплате сотрудников, присуждении распределении и премий иных поощрений для дальнейшего восстановления справедливости;
- постоянно отслеживать ситуацию на рынке труда и уровень оплаты тех профессиональных групп, с кем могут сравнивать себя сотрудники, и вносить своевременные изменения в систему оплаты их труда.
Отсутствие стимулирующего фактора в системе заработной платы и отсутствие повышения индивидуального вовлечения на достижение высоких показателей труда приводило к тому, что уровень производительности труда снижался.
Для совершенствования системы заработной платы было предложены следующие изменения:
1) повременную систему заработной платы перевести в повременнопремиальную для линейного персонала, где каждый сотрудник помимо своего должностного оклада будет иметь возможность получить премию за профессиональное мастерство или инициативность;
2) установить аккордно-премиальную систему заработной платы для срочных работ, выполняемых бригадами и отдельными работниками, при которой досрочное выполнение работ будет соответственно премироваться;
3) для работников и сотрудников, чей вклад в труд можно рассчитать, где от степени выполнения обязанностей зависит конечный показатель тех или иных результатов работ, применить «компромиссную» систему заработной платы, при которой итоговый размер заработка будет зависеть от процентного соотношения к плановому показателю производительности труда по результатам отчетного периода. Для рабочих с оплатой труда по тарифным ставкам за отработанное время для каждой тарифной ставки будет устанавливаться новая тарифная ставка с учетом выработки рабочего времени, которая разделяется на три части:
1) Низкая - при выполнении менее 95% от установленной нормы;
2) Нормальная - при выполнении среднего показателя установленной
нормы;
3) Высокая - при выполнении более 105% от нормы.
Тарифная ставка при такой системе будет пересматриваться каждые 3-6 месяцев и корректироваться с учетом объема работ и показателей эффективности за отчетный период.
Предложенная система заработной платы повысит производительность труда за счет повышения мотивации к увеличению результативности труда и зависимости уровня заработанной платы к уровню конечных результатов. Более того, предложенная система заработной платы способствует завершению плановых работ к срокам, что существенно снизит низкий уровень мотивации и затраты на оплату штрафов за поздние сдачи работ, а также повысит уровень доверия к компании со стороны заказчиков.
Этапы внедрения и разработки новой системы заработной платы разделены на три больших этапа, каждый из которого направлен на решение определенных задач.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
