Помощь студентам в учебе
Защита от дискриминации в трудовых отношениях
|
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИНЦИПА ЗАПРЕЩЕНИЯ
ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ 8
1.1 Определение дискриминации в международном и российском трудовом
праве 8
1.2 Соотношение дискриминации и дифференциации в трудовом праве 21
ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ СРЕДСТВА ЗАЩИТЫ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ В
ТРУДОВОМ ПРАВЕ 31
2.1. Формы защиты прав работников от дискриминации 31
2.2. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о запрещении
дискриминации в трудовом праве 42
2.3. Ответственность за дискриминацию в трудовом праве 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 67
ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ 8
1.1 Определение дискриминации в международном и российском трудовом
праве 8
1.2 Соотношение дискриминации и дифференциации в трудовом праве 21
ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ СРЕДСТВА ЗАЩИТЫ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ В
ТРУДОВОМ ПРАВЕ 31
2.1. Формы защиты прав работников от дискриминации 31
2.2. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о запрещении
дискриминации в трудовом праве 42
2.3. Ответственность за дискриминацию в трудовом праве 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 67
Актуальность темы исследования состоит в том, что в последние годы защита трудящихся от дискриминации становится одной из самых актуальных проблем трудового права. Запрет дискриминации в трудовых отношениях является одним из основных принципов, провозглашенных Международной организацией труда (МОТ).
В действующем законодательстве России, защите работников от дискриминации посвящено немало норм права, к примеру, общий запрет содержится в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), запрещена дискриминация и положениями Конституции Российской Федерации , Уголовным кодексом Российской Федерации (УК РФ), Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и пр.
В то же время, несмотря на столь широкий круг законодательных актов, которые запрещают дискриминацию в целом и дискриминацию в трудовых отношениях в частности, работники все еще сталкиваются с определенными проблемами и сложностями, особенно при обращении в соответствующие органы с просьбой защитить их от дискриминации со стороны работодателей.
Как правило, сегодня работники сталкиваются с такими видами дискриминации:
- по признаку возраста или пола, очень часто работникам определенного, как правило, старшего возраста отказывают в приме на работу, а по признаку пола чаще всего под дискриминацию попадают женщины;
- по признаку принадлежности к той либо иной профессиональной, либо общественной организации. На таких людей работодатели часто оказывают неоправданное давление, вплоть до вынуждения человека уволиться с работы;
- в связи с открытой критикой работодателя, когда из-за этого находятся любые причины для увольнения работников и пр.
Одной из проблем является и отсутствие понятия дискриминации, а имеющиеся определения, являются не полными, по крайней мере, для целей трудового права. Кроме того, законодатель не приводит отличий прямой и косвенной дискриминации, не обозначает ее конкретные формы, которые можно признать такими, которые являются дискриминационными.
В научном сообществе наблюдается незначительное количество научных трудов, касающихся дискриминации в трудовых отношениях. В целом, недостаток научных изысканий в этой сфере прямо сказывается и на положениях законодательства и на решениях, которые выносят судьи, используя субъективное мнение.
Также следует обратить внимание, что на практике часто суды не вполне отчетливо представляют себе круг обстоятельств, которые следует доказывать и при наличии которых факт дискриминации может быть однозначно установлен. Не содержит законодательство положений относительно распределения бремени доказывания при рассмотрении дел о защите работников от дискриминации, что, безусловно, довольно существенно снижает возможности правоохранительной системы оказывать реальное противодействие данному негативному явлению.
При установлении факта дискриминации правоохранительные органы практически не исполняют положения уголовного законодательства даже тогда, когда факт дискриминации явно установлен, не возбуждаются правоохранительными органами по таким фактам уголовные дела, что в целом приводит к тому, что ничего не сдерживает работодателей от осуществления дискриминации работников.
Таким образом, все сказанное однозначно указывает на актуальность темы исследования.
Целью исследования является анализ правового регулирования защиты прав работников от дискриминации, изучение доктрины трудового права относительно достаточности научных положений для эффективной защиты работников от дискриминации, выявление имеющихся проблем в законодательстве и доктрине и внесение предложений, по дальнейшему совершенствованию действующего законодательства.
Поставленная цель предполагает необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть определение дискриминации в международном и российском трудовом праве;
- определить соотношение дискриминации и дифференциации в трудовом праве;
- выявить формы защиты прав работников от дискриминации;
- исследовать вопросы надзора и контроля за соблюдением законодательства о запрещении дискриминации в трудовом праве;
- провести анализ ответственности за дискриминацию в трудовом праве.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при установлении фактов дискриминации работников со стороны работодателя и защита прав работников.
Предметом исследования выступают положения действующего законодательства Российской Федерации, а также научные труды ученых по трудовому праву, которые касаются дискриминации работников.
Степень разработанности темы исследования. В разный период времени вопросы дискриминации в трудовых отношениях в своих трудах рассматривали: Д.В. Солдаткин (Защита от дискриминации в трудовых отношениях) , Н.М. Митина (Запрещение дискриминации в сфере труда как
один из основных принципов трудового права) , С.В. Ендонова (Равенство прав и возможностей работников как отраслевой принцип трудового права) , Ю.С. Кашкин (Правовое регулирование труда в Европейском сообществе) и др.
Обращает на себя внимание небольшое число современных научных трудов, касающихся дискриминации в трудовом праве, что очень важно с позиции перманентных изменений, которые происходят, в том числе и в рамках трудового права.
Теоретическая основа исследования. Теоретической базой
исследования стали труды таких авторов и ученых, как: Д.Р. Агаджанова, А.О. Аришевой, С.В. Андреевой, О.В. Вашановой, Е.А. Ершовой, И.Я. Киселева, М.А. Мюмерсона, С.Р. Мамедова, и др.
Нормативная и эмпирическая база исследования. Нормативной базой исследования послужили Конституция РФ, КоАП РФ, УК РФ, ТК РФ и иные законодательные акты, которые прямо относятся к теме исследования. Эмпирическая база исследования представлена решениями высших судебных органов России, а также материалами опубликованной и не опубликованной судебной практики.
Методологическую основу исследования составили методы анализа и синтеза, формально-логический и логико-юридический методы исследования, а также метод сравнительного правоведения.
Практическая значимость исследования состоит в том, что на его протяжении автор выявляет проблемы правового регулирования вопросов защиты работника от дискриминации и вносит обоснованные предложения по совершенствованию действующего законодательства. Также автор делает попытку разработать собственное понятие дискриминации для целей трудового права.
Научная новизна исследования обуславливается анализом действующего законодательства России относительно дискриминации в сфере труда, принимая во внимание все изменения, внесенные в него в последнее время. Автор ставит вопрос о необходимости внести в законодательство понятие дискриминации в трудовом праве, которое будет соответствовать современным реалиям, выявит возможные формы дискриминации и не только явные, но и принимает во внимание косвенные формы дискриминации.
Структура исследования состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованной литературы.
В действующем законодательстве России, защите работников от дискриминации посвящено немало норм права, к примеру, общий запрет содержится в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), запрещена дискриминация и положениями Конституции Российской Федерации , Уголовным кодексом Российской Федерации (УК РФ), Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и пр.
В то же время, несмотря на столь широкий круг законодательных актов, которые запрещают дискриминацию в целом и дискриминацию в трудовых отношениях в частности, работники все еще сталкиваются с определенными проблемами и сложностями, особенно при обращении в соответствующие органы с просьбой защитить их от дискриминации со стороны работодателей.
Как правило, сегодня работники сталкиваются с такими видами дискриминации:
- по признаку возраста или пола, очень часто работникам определенного, как правило, старшего возраста отказывают в приме на работу, а по признаку пола чаще всего под дискриминацию попадают женщины;
- по признаку принадлежности к той либо иной профессиональной, либо общественной организации. На таких людей работодатели часто оказывают неоправданное давление, вплоть до вынуждения человека уволиться с работы;
- в связи с открытой критикой работодателя, когда из-за этого находятся любые причины для увольнения работников и пр.
Одной из проблем является и отсутствие понятия дискриминации, а имеющиеся определения, являются не полными, по крайней мере, для целей трудового права. Кроме того, законодатель не приводит отличий прямой и косвенной дискриминации, не обозначает ее конкретные формы, которые можно признать такими, которые являются дискриминационными.
В научном сообществе наблюдается незначительное количество научных трудов, касающихся дискриминации в трудовых отношениях. В целом, недостаток научных изысканий в этой сфере прямо сказывается и на положениях законодательства и на решениях, которые выносят судьи, используя субъективное мнение.
Также следует обратить внимание, что на практике часто суды не вполне отчетливо представляют себе круг обстоятельств, которые следует доказывать и при наличии которых факт дискриминации может быть однозначно установлен. Не содержит законодательство положений относительно распределения бремени доказывания при рассмотрении дел о защите работников от дискриминации, что, безусловно, довольно существенно снижает возможности правоохранительной системы оказывать реальное противодействие данному негативному явлению.
При установлении факта дискриминации правоохранительные органы практически не исполняют положения уголовного законодательства даже тогда, когда факт дискриминации явно установлен, не возбуждаются правоохранительными органами по таким фактам уголовные дела, что в целом приводит к тому, что ничего не сдерживает работодателей от осуществления дискриминации работников.
Таким образом, все сказанное однозначно указывает на актуальность темы исследования.
Целью исследования является анализ правового регулирования защиты прав работников от дискриминации, изучение доктрины трудового права относительно достаточности научных положений для эффективной защиты работников от дискриминации, выявление имеющихся проблем в законодательстве и доктрине и внесение предложений, по дальнейшему совершенствованию действующего законодательства.
Поставленная цель предполагает необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть определение дискриминации в международном и российском трудовом праве;
- определить соотношение дискриминации и дифференциации в трудовом праве;
- выявить формы защиты прав работников от дискриминации;
- исследовать вопросы надзора и контроля за соблюдением законодательства о запрещении дискриминации в трудовом праве;
- провести анализ ответственности за дискриминацию в трудовом праве.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при установлении фактов дискриминации работников со стороны работодателя и защита прав работников.
Предметом исследования выступают положения действующего законодательства Российской Федерации, а также научные труды ученых по трудовому праву, которые касаются дискриминации работников.
Степень разработанности темы исследования. В разный период времени вопросы дискриминации в трудовых отношениях в своих трудах рассматривали: Д.В. Солдаткин (Защита от дискриминации в трудовых отношениях) , Н.М. Митина (Запрещение дискриминации в сфере труда как
один из основных принципов трудового права) , С.В. Ендонова (Равенство прав и возможностей работников как отраслевой принцип трудового права) , Ю.С. Кашкин (Правовое регулирование труда в Европейском сообществе) и др.
Обращает на себя внимание небольшое число современных научных трудов, касающихся дискриминации в трудовом праве, что очень важно с позиции перманентных изменений, которые происходят, в том числе и в рамках трудового права.
Теоретическая основа исследования. Теоретической базой
исследования стали труды таких авторов и ученых, как: Д.Р. Агаджанова, А.О. Аришевой, С.В. Андреевой, О.В. Вашановой, Е.А. Ершовой, И.Я. Киселева, М.А. Мюмерсона, С.Р. Мамедова, и др.
Нормативная и эмпирическая база исследования. Нормативной базой исследования послужили Конституция РФ, КоАП РФ, УК РФ, ТК РФ и иные законодательные акты, которые прямо относятся к теме исследования. Эмпирическая база исследования представлена решениями высших судебных органов России, а также материалами опубликованной и не опубликованной судебной практики.
Методологическую основу исследования составили методы анализа и синтеза, формально-логический и логико-юридический методы исследования, а также метод сравнительного правоведения.
Практическая значимость исследования состоит в том, что на его протяжении автор выявляет проблемы правового регулирования вопросов защиты работника от дискриминации и вносит обоснованные предложения по совершенствованию действующего законодательства. Также автор делает попытку разработать собственное понятие дискриминации для целей трудового права.
Научная новизна исследования обуславливается анализом действующего законодательства России относительно дискриминации в сфере труда, принимая во внимание все изменения, внесенные в него в последнее время. Автор ставит вопрос о необходимости внести в законодательство понятие дискриминации в трудовом праве, которое будет соответствовать современным реалиям, выявит возможные формы дискриминации и не только явные, но и принимает во внимание косвенные формы дискриминации.
Структура исследования состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Рассмотрев в работе защиту от дискриминации в трудовом праве, достигнув цели и решив поставленные задачи, были сделаны следующие выводы:
Актуальность темы исследования состоит в отсутствии понятия дискриминации, а имеющиеся определения, являются неполными, по крайней мере, для целей трудового права. Кроме того, законодатель не приводит отличий прямой и косвенной дискриминации, не обозначает ее конкретные формы, которые можно признать такими, которые являются дискриминационными.
В научном сообществе наблюдается незначительное количество научных трудов, касающихся дискриминации в трудовых отношениях. В целом, недостаток научных изысканий в этой сфере прямо сказывается и на положениях законодательства и на решениях, которые выносят судьи, используя субъективное мнение.
Также следует обратить внимание, что на практике часто суды не вполне отчетливо представляют себе круг обстоятельств, которые следует доказывать и при наличии которых факт дискриминации может быть однозначно установлен. Не содержит законодательство положений относительно распределения бремени доказывания при рассмотрении дел о защите работников от дискриминации, что, безусловно, довольно существенно снижает возможности правоохранительной системы оказывать реальное противодействие данному негативному явлению.
Проведенное исследование позволило прийти к следующим выводам:
Определено, что дискриминацию следует признать ограничением прав, предоставленных человеку, исходя из признаков расы, языка, цвета кожи, исходя из принадлежности к той либо иной религии или из-за политических взглядов, исходя из его социального убеждения и в силу иных оснований, то есть исходя из дискриминационных мотивов.
Важным критерием дискриминации следует признать отсутствие правового оправдания дискриминации и несоразмерности ограничений. Права и свободы выступают как высшая ценность, принадлежат человеку от рождения, соблюдение прав и свобод гарантируется государством на условиях равенства, справедливости и недопустимости ограничений, за исключением случаев, когда это необходимо с целью защиты прав и интересов других лиц.
Выявлено, что применительно к трудовому праву следует говорить о дискриминации как об отраслевом понятии, хотя оно будет иметь и общеправовое значение. Однако в ст. 3 ТК РФ законодатель не прописал всех критериев дискриминации, а в понятие не включили различия, обусловленные разными видами работ и необходимость защиты определенных групп населения. Не учитывает законодатель того, что международное право давно указывает не на дискриминацию как таковую, а на равенство возможностей и обращения. Тем самым, и законодательство России должно быть приведено в соответствие с международным.
По нашему мнению, следует в ст. 3 ТК РФ предусмотреть понятие дискриминации, которое будет использоваться для целей трудового права, в частности, указав на равенство возможностей и обращения в сфере труда независимо от установленных в этой статье признаков.
Предлагаем следующее понятие запрета дискриминации - обеспечение равенства возможностей и обращения в сфере труда независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и не оговоренных федеральным законом.
Определено, что дифференциация и дискриминация не являются однопорядковыми понятиями, хотя и довольно существенно между собой связаны.
Дифференциацию следует признать антиподом дискриминации. При дифференциации не происходит дискриминации, законодатель вводит нормы, исходя из особенностей тех либо иных лиц, тем самым, давая им определенные гарантии. Дискриминация же, представляет собой незаконное ограничение трудовых прав и свобод работников, в то время как при дифференциации происходит ограничение на законных основаниях. Кроме того, мы определили, что дискриминация это еще и правонарушение, за что может наступать ответственность, в том числе и посредством применения уголовного права.
Дифференциация может привести к дискриминации, если определенные ограничения прямо нарушают действующее законодательство. Тем самым, подтверждается вывод о тесной связи дифференциации и дискриминации.
Дифференциацией предлагаем считать деятельность хозяйствующих субъектов и законодателя в рамках системы разделения труда. Дифференциация способствует установлению равенства возможностей работников, что позволяет реализовать равенство их прав, а развитию дифференциации и ее совершенствованию способствует специальный характер норм трудового права и их социальная и нравственная направленность.
Охрана и защита от дискриминации понятия неравнозначные. Право охраняется постоянно, но защищается только когда нарушается. Пока нет проявления дискриминации, право на защиту от дискриминации охраняется, но еще не защищается, и только когда дискриминация проявила себя, право подлежит защите.
Под защитой права следует понимать юридические действия, позволяющие его восстановить и привлечь виновное лицо к установленной законом ответственности, в том числе, сюда следует включать профилактику совершения нарушений. В широком же смысле защиту права следует признавать охраной прав человека, то есть тут вполне возможно говорить о тождественности данных категорий.
Представляется, что защитой права, в том числе и от дискриминации, следует считать юридические действия по его восстановлению, привлечению виновного к ответственности и по профилактике подобных нарушений права.
Формами защиты от дискриминации следует признать:
- государственную защиту;
- общественную защиту;
- индивидуальную защиту.
Формой защиты права предлагаем считать порядок защиты трудового субъективного права, в нашем случае права на защиту от дискриминации. Действия по защите следует признать способами защиты права, которые предлагается классифицировать следующим образом:
- признание права;
- восстановление того положения, которые было до того, как право нарушили;
- пресечение действий, нарушающих право либо создающих предпосылки для того, чтобы оно было нарушено;
- признание акта государственного органа недействительным или признание таковым акта органа местного самоуправления, включая и локальные акты, к примеру, работодателя;
- осуществление самозащиты своего права;
- возмещение причиненного вреда материального характера либо морального вреда;
- обязывание заключить с лицом трудовой договор.
В части применения этих способов при защите от дискриминации, то их применение будет обусловлено дискриминационными мотивами в составе правонарушения.
Несмотря на отождествление законодателем в большинстве случаев понятий контроля и надзора в трудовой сфере, мы соглашаемся с тем, что данные категории не следует признавать тождественными. Такого мнения в отдельных случаях придерживается и сам законодатель, когда указывает, что исполнительные органы государства и те же органы субъектов РФ, и местного самоуправления осуществляют контроль, в том числе и за соблюдением трудового законодательства, тем самым, разделяя данные категории.
Предлагаем классифицировать составы правонарушений, за которые может наступать ответственность за дискриминацию, исходя из мотивов таким образом:
- мотив выступает обязательным признаком субъективной стороны правонарушения;
- мотив выступает в качестве факультативного признака субъективной стороны правонарушения.
Выявлено, что в рамках административной ответственности к юридическим лицам могут применяться следующие виды наказания:
- предупреждение;
- штраф;
- конфискация оружия совершения правонарушения;
- административное приостановление деятельности.
Предложено дополнить ст. 5.62 КоАП РФ частью второй, введя такой признак, как злоупотребление работодателем полномочиями, исходя из дискриминационных мотивов, поименованных в ч. 1 данной статьи, и установить ответственность в виде штрафа для юридических лиц от 100 до 200 тысяч рублей или дисквалификация должностного лица сроком от 1 до 3 лет.
В ст. 136 УК РФ предлагаем указать на дискриминацию, которая представляет общественную опасность, что позволит отграничить этот состав от административной, дисциплинарной и материальной ответственности.
Определено, что вполне возможно привлекать к ответственности за дискриминацию и по статьям 143, 145, 145.1, 201, 285 УК РФ, даже учитывая, что прямо на признак дискриминации в этих статьях не указывается, но их субъективная сторона вполне может предполагать наличие
дискриминационных мотивов.
Актуальность темы исследования состоит в отсутствии понятия дискриминации, а имеющиеся определения, являются неполными, по крайней мере, для целей трудового права. Кроме того, законодатель не приводит отличий прямой и косвенной дискриминации, не обозначает ее конкретные формы, которые можно признать такими, которые являются дискриминационными.
В научном сообществе наблюдается незначительное количество научных трудов, касающихся дискриминации в трудовых отношениях. В целом, недостаток научных изысканий в этой сфере прямо сказывается и на положениях законодательства и на решениях, которые выносят судьи, используя субъективное мнение.
Также следует обратить внимание, что на практике часто суды не вполне отчетливо представляют себе круг обстоятельств, которые следует доказывать и при наличии которых факт дискриминации может быть однозначно установлен. Не содержит законодательство положений относительно распределения бремени доказывания при рассмотрении дел о защите работников от дискриминации, что, безусловно, довольно существенно снижает возможности правоохранительной системы оказывать реальное противодействие данному негативному явлению.
Проведенное исследование позволило прийти к следующим выводам:
Определено, что дискриминацию следует признать ограничением прав, предоставленных человеку, исходя из признаков расы, языка, цвета кожи, исходя из принадлежности к той либо иной религии или из-за политических взглядов, исходя из его социального убеждения и в силу иных оснований, то есть исходя из дискриминационных мотивов.
Важным критерием дискриминации следует признать отсутствие правового оправдания дискриминации и несоразмерности ограничений. Права и свободы выступают как высшая ценность, принадлежат человеку от рождения, соблюдение прав и свобод гарантируется государством на условиях равенства, справедливости и недопустимости ограничений, за исключением случаев, когда это необходимо с целью защиты прав и интересов других лиц.
Выявлено, что применительно к трудовому праву следует говорить о дискриминации как об отраслевом понятии, хотя оно будет иметь и общеправовое значение. Однако в ст. 3 ТК РФ законодатель не прописал всех критериев дискриминации, а в понятие не включили различия, обусловленные разными видами работ и необходимость защиты определенных групп населения. Не учитывает законодатель того, что международное право давно указывает не на дискриминацию как таковую, а на равенство возможностей и обращения. Тем самым, и законодательство России должно быть приведено в соответствие с международным.
По нашему мнению, следует в ст. 3 ТК РФ предусмотреть понятие дискриминации, которое будет использоваться для целей трудового права, в частности, указав на равенство возможностей и обращения в сфере труда независимо от установленных в этой статье признаков.
Предлагаем следующее понятие запрета дискриминации - обеспечение равенства возможностей и обращения в сфере труда независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и не оговоренных федеральным законом.
Определено, что дифференциация и дискриминация не являются однопорядковыми понятиями, хотя и довольно существенно между собой связаны.
Дифференциацию следует признать антиподом дискриминации. При дифференциации не происходит дискриминации, законодатель вводит нормы, исходя из особенностей тех либо иных лиц, тем самым, давая им определенные гарантии. Дискриминация же, представляет собой незаконное ограничение трудовых прав и свобод работников, в то время как при дифференциации происходит ограничение на законных основаниях. Кроме того, мы определили, что дискриминация это еще и правонарушение, за что может наступать ответственность, в том числе и посредством применения уголовного права.
Дифференциация может привести к дискриминации, если определенные ограничения прямо нарушают действующее законодательство. Тем самым, подтверждается вывод о тесной связи дифференциации и дискриминации.
Дифференциацией предлагаем считать деятельность хозяйствующих субъектов и законодателя в рамках системы разделения труда. Дифференциация способствует установлению равенства возможностей работников, что позволяет реализовать равенство их прав, а развитию дифференциации и ее совершенствованию способствует специальный характер норм трудового права и их социальная и нравственная направленность.
Охрана и защита от дискриминации понятия неравнозначные. Право охраняется постоянно, но защищается только когда нарушается. Пока нет проявления дискриминации, право на защиту от дискриминации охраняется, но еще не защищается, и только когда дискриминация проявила себя, право подлежит защите.
Под защитой права следует понимать юридические действия, позволяющие его восстановить и привлечь виновное лицо к установленной законом ответственности, в том числе, сюда следует включать профилактику совершения нарушений. В широком же смысле защиту права следует признавать охраной прав человека, то есть тут вполне возможно говорить о тождественности данных категорий.
Представляется, что защитой права, в том числе и от дискриминации, следует считать юридические действия по его восстановлению, привлечению виновного к ответственности и по профилактике подобных нарушений права.
Формами защиты от дискриминации следует признать:
- государственную защиту;
- общественную защиту;
- индивидуальную защиту.
Формой защиты права предлагаем считать порядок защиты трудового субъективного права, в нашем случае права на защиту от дискриминации. Действия по защите следует признать способами защиты права, которые предлагается классифицировать следующим образом:
- признание права;
- восстановление того положения, которые было до того, как право нарушили;
- пресечение действий, нарушающих право либо создающих предпосылки для того, чтобы оно было нарушено;
- признание акта государственного органа недействительным или признание таковым акта органа местного самоуправления, включая и локальные акты, к примеру, работодателя;
- осуществление самозащиты своего права;
- возмещение причиненного вреда материального характера либо морального вреда;
- обязывание заключить с лицом трудовой договор.
В части применения этих способов при защите от дискриминации, то их применение будет обусловлено дискриминационными мотивами в составе правонарушения.
Несмотря на отождествление законодателем в большинстве случаев понятий контроля и надзора в трудовой сфере, мы соглашаемся с тем, что данные категории не следует признавать тождественными. Такого мнения в отдельных случаях придерживается и сам законодатель, когда указывает, что исполнительные органы государства и те же органы субъектов РФ, и местного самоуправления осуществляют контроль, в том числе и за соблюдением трудового законодательства, тем самым, разделяя данные категории.
Предлагаем классифицировать составы правонарушений, за которые может наступать ответственность за дискриминацию, исходя из мотивов таким образом:
- мотив выступает обязательным признаком субъективной стороны правонарушения;
- мотив выступает в качестве факультативного признака субъективной стороны правонарушения.
Выявлено, что в рамках административной ответственности к юридическим лицам могут применяться следующие виды наказания:
- предупреждение;
- штраф;
- конфискация оружия совершения правонарушения;
- административное приостановление деятельности.
Предложено дополнить ст. 5.62 КоАП РФ частью второй, введя такой признак, как злоупотребление работодателем полномочиями, исходя из дискриминационных мотивов, поименованных в ч. 1 данной статьи, и установить ответственность в виде штрафа для юридических лиц от 100 до 200 тысяч рублей или дисквалификация должностного лица сроком от 1 до 3 лет.
В ст. 136 УК РФ предлагаем указать на дискриминацию, которая представляет общественную опасность, что позволит отграничить этот состав от административной, дисциплинарной и материальной ответственности.
Определено, что вполне возможно привлекать к ответственности за дискриминацию и по статьям 143, 145, 145.1, 201, 285 УК РФ, даже учитывая, что прямо на признак дискриминации в этих статьях не указывается, но их субъективная сторона вполне может предполагать наличие
дискриминационных мотивов.
Подобные работы
- Дискриминация в трудовых отношениях
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2025 - Принцип недопущения дискриминации в трудовом праве
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2020 - Дискриминация в сфере труда
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - Реализация принципа запрета дискриминации в трудовых правоотношениях
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Реализация конституционных прав в трудовых правоотношениях
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - ЗАПРЕЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ КАК ПРИНЦИП ТРУДОВОГО ПРАВА
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4240 р. Год сдачи: 2019 - ЗАПРЕЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ КАК ПРИНЦИП
ТРУДОВОГО ПРАВА
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2016 - ПОЛИТИКА ПОЗИТИВНОГО ДЕЙСТВИЯ
(ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН)
Дипломные работы, ВКР, политология. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Унификация правового регулирования международных трудовых отношений: современное состояние и перспективы развития
Дипломные работы, ВКР, международное частное право. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2022