Введение 3
1 Понятие и этапы управления организационными изменениями 4
2 Особенности реализации изменений в организации 9
Заключение 15
Список использованных источников 16
В современных условиях развития рыночной экономики конкуренция между компаниями постоянно нарастает. При этом внешняя среда характеризуется повышенной неопределенностью и изменчивостью. Для того, чтобы сохранять конкурентоспособность, устойчиво развиваться и удовлетворять потребности заинтересованных сторон, компании необходимо постоянно отслеживать и адаптироваться к изменениям внешней среды и конъюнктуры рынка. Зачастую ответом на такие колебания со стороны фирмы являются организационные изменения. Успешное внедрение изменений напрямую зависит от успешной реализации начального этапа. Ошибки, допущенные на нем, не прощаются и приводят к серьезным проблемам на следующих этапах, которые накладываются друг на друга по принципу домино. Несмотря на это, большинство руководителей не осознает важность данного этапа и ограничивает свои действия презентацией персоналу смутного образа будущего компании, считая, что на этом они выполнили задачу, и искренне верит, что смогли убедить людей.
Цель исследования – изучить модели реализации организационных изменений.
Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются:
- рассмотреть понятие и этапы управления организационных изменений;
- исследовать особенности реализации изменений в организации.
Объект исследования – система управления изменениями. Предмет – модели реализации организационных изменений.
Методологической основой исследования в работе послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных источников, метод обобщения и описания.
При написании работы была использована учебная литература российских авторов по управлению изменениями, таких как В. Э. Абраменко, О. В. Кожевина, Е. В. Рябова и др.
Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованных источников.
Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы.
Одной из сложных задач, которая стоит перед руководителем компании, является эффективное управление изменениями для адаптации бизнеса к условиям постоянно меняющейся рыночной среды. Практика показывает, что в большинстве крупных российских компаний эти изменения чаще всего внедряются хаотично. Это приводит к перераспределению зон ответственности, утрате былого авторитета сотрудниками, выполнению работы в непривычных условиях, с использованием того же или меньшего количества ресурсов. В сочетании с постоянной фокусировкой руководства на изменениях, не позволяющих работать в сложившемся годами ритме, возникает сопротивление со стороны персонала в период реформирования бизнеса.
Тем не менее, не стоит забывать о том, что источником любого изменения является разрыв между реальным и желаемым, или идеальным, состоянием. Чем больше разрыв, тем сильнее потребность в изменениях и тем больше желание улучшить текущую ситуацию. Именно этот конфликт состояний запускает процессы совершенствования. В реальности это приводит к тому, что группа сотрудников, испытывающих неудовлетворенность текущим положением дел в компании, начинает воздействовать на своих коллег с целью вовлечения их в работу по совершенствованию и изменению сложившейся ситуации.
Резюмируя вышесказанное, отметим, что главным условием интереса работников к реализации предлагаемых изменений является формирование у персонала понимания необходимости перемен, четкого видения будущего, вовлечение сотрудников в процесс изучения существующих проблем и поиска решения по их устранению путем дополнительного информирования и материального стимулирования.
