Потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. По каждой конкретной должности потенциал персонала фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.
Для того чтобы определить, способен ли работник выполнять управленческие функции, следует осуществлять процесс оценки сотрудника с момента приема работника на работу, используя различные методы. При оценке работников необходимо обеспечить максимальный учет их опыта, знаний, умений для выработки рекомендаций о профессиональном росте.
Использование кадрового потенциала предприятия следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности предприятия.
Изучив в первой главе работы методологические основы эффективности использования кадрового потенциала, понятие «кадровый потенциал» предприятия предлагается представить с точки зрения формирования деловых качеств, отличающихся использованием для анализа компетентностного подхода, который определяющим образом влияет на кадровый потенциал.
Проведя анализ основных финансово-экономических показателей во второй главе, видно, что в 2020 году по сравнению с 2019 году выручка увеличилась на 5,4%, что в абсолютном значении составляет 179 095 тыс. руб
увеличилась на 6,5%, а по сравнению с 2016 годом – на 16,8%.
Увеличение численности работников связано с увеличением объемов производства, что привело к необходимости привлечения квалифицированных кадров для разработки и производства новых видов продукции.
В результате роста выручки с 2018 по 2017 год на 26,9% и увеличения численности работников на 4,2%, выпуск продукции на одного работника увеличился на 21,7% и в отчетном 2018 году составил 725,5 тыс. рублей. на период 2016 – 2018 гг. наблюдается положительная динамика.
Рассмотрев деловую оценку кадров, выявлены основные проблемы эффективности управления кадровым потенциалом:
– практике деловой оценки персонала уделено недостаточно внимания;
– большая часть персонала не соответствует требуемой квалификации.
В третьей главе работы предложены следующие меры по повышению эффективности использования кадрового потенциала:
– предложен методологический подход, позволяющий выявить профессиональный уровень и деловые качества, необходимые конкретным работникам, и определена программа их развития;
– предложены методы оценки фактического состояния работы по развитию кадрового потенциала, отличающиеся от известных методов адресным подходом к выявлению слабых сторон в деятельности работника и развитию необходимых компетенций у персонала.
Таким образом, по результатам применения предложенного научно- обоснованного комплекса мер, будут достигнуты следующие результаты: определены потребности и спрогнозирована обеспеченность САУ ОАО «Сладонеж города Омска» трудовыми ресурсами, подбор кадров рабочих, специалистов и руководителей с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
– формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
– проведена корректная аттестация руководителей и специалистов;
– проведена мотивационная работа эффективного труда, создание благоприятных условий для работы и профессиональной карьеры персонала;
– реализовано инновационное развитие персонала, совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации кадров;
– рациональное использование кадрового потенциала;
– проведено формирование современных требований к кадрам и совершенствование форм и методов оценки их деятельности;
– обеспечен оптимальный морально-психологический климат в коллективах САУ ОАО «Сладонеж города Омска»;
– проведена идеологическая работа;
– реализована связь с общественными организациями.


Купить