Система подбора и отбора персонала в организации общество с ограниченной ответственностью «ЛОКА» г.Томск
|
Введение 9
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики и управления трудовыми ресурсам 18
1.1 Понятие и сущность кадровой политики 18
1.2. Понятия подбора, отбора, найма персонала в контексте кадровой
политики организации 26
1.3. Подбор и отбор персонала, как основы управления трудовыми
ресурсами 29
1.4. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития
персонала 43
Глава 2. Анализ кадровой политики и управления трудовыми ресурсами в сфере подбора, отбора и найма персонала в ООО «ЛОКА».
2.1. История возникновения ООО «ЛОКА» 50
2.2. Характеристика кадровой политики в подборе, наборе, найме и
управления трудовыми ресурсами в ООО «ЛОКА» 51
2.3. Анализ работы отдела кадров по отбору и подбору персонала в ООО
«ЛОКА» 56
2.4 Создание кадрового резерва в организации ООО «ЛОКА» 60
Глава 3. Оценка эффективности кадровой политики и управления
трудовыми ресурсами в сфере подбора и отбора персонала в ООО «ЛОКА» 63
3.1 Оценка процесса ведения кадровой политики 63
3.2 Недостатки ведения кадровой политики в отношении подбора и отбора
персонала на предприятие 68
3.3 Рекомендации по устранению недостатков в системе работы отдела
кадров ООО «ЛОКА» 70
Заключение 75
Список литературы 79
Приложение А 82
Приложение Б 83
Приложение В 84
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики и управления трудовыми ресурсам 18
1.1 Понятие и сущность кадровой политики 18
1.2. Понятия подбора, отбора, найма персонала в контексте кадровой
политики организации 26
1.3. Подбор и отбор персонала, как основы управления трудовыми
ресурсами 29
1.4. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития
персонала 43
Глава 2. Анализ кадровой политики и управления трудовыми ресурсами в сфере подбора, отбора и найма персонала в ООО «ЛОКА».
2.1. История возникновения ООО «ЛОКА» 50
2.2. Характеристика кадровой политики в подборе, наборе, найме и
управления трудовыми ресурсами в ООО «ЛОКА» 51
2.3. Анализ работы отдела кадров по отбору и подбору персонала в ООО
«ЛОКА» 56
2.4 Создание кадрового резерва в организации ООО «ЛОКА» 60
Глава 3. Оценка эффективности кадровой политики и управления
трудовыми ресурсами в сфере подбора и отбора персонала в ООО «ЛОКА» 63
3.1 Оценка процесса ведения кадровой политики 63
3.2 Недостатки ведения кадровой политики в отношении подбора и отбора
персонала на предприятие 68
3.3 Рекомендации по устранению недостатков в системе работы отдела
кадров ООО «ЛОКА» 70
Заключение 75
Список литературы 79
Приложение А 82
Приложение Б 83
Приложение В 84
Реферат
Выпускная квалификационная работа 83 с., 4 табл., 41 источник, 3 приложения.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал, организация, кадры, стимулирование, мотивация, кадровая политика.
Объект исследования: ООО «ЛОКА» - компания по производству пластмассовых плит, полос, труб и профилей.
Предмет исследования: процессы отбора и подбора персонала в организации ООО «ЛОКА»
Цель работы: Разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала в штат компании ООО «ЛОКА».
Разработка данных рекомендаций произведена на основании изучения процесса кадровой политики по отбору, подбору и адаптации сотрудников в данной организации.
В работе использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, сравнительный метод, метод анализа документов, метод прогнозирования, метод статистического анализа. В ходе написания выпускной квалификационной работы проведен анализ литературы, использован метод наблюдения.
Область применения: развитие технологии по совершенствованию работы отдела кадров в части подбора, отбора и найма персонала в организации.
Социальная значимость работы: по итогам проделанной работы были сформулированы рекомендации для устранения недостатков в системе работы отдела кадров на примере ООО «ЛОКА».
Определения
Кадровая политика - это совокупность норм и правил, представлений и целей, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром системы управления персоналом. Кадровую политику формирует руководство организации, а реализует ее кадровая служба в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровая политика находит свое отражение в следующих нормативных документах: коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка.
Факторы внешней среды - это факторы, которые организация, будучи субъектом управления, не в силах изменить. Однако, должна их учитывать, для определения потребности в персонале, а так же для источников покрытия этой потребности.
Факторы внутренней среды - факторы, поддающиеся управлению и воздействию со стороны организации.
Подбор персонала в контексте кадровой политики - это анализ претендентов на вакантную должность в компанию, согласно их профессиональным умениям и опыту работы в похожей сфере деятельности.
Отбор персонала в контексте кадровой политики - это исключение претендентов, которые прошли стадию подбора персонала в компанию и претендуют на вакантные места в этой компании.
Найм персонала в контексте кадровой политики - это процесс оформления трудовых отношений между работодателем и специалистом, который успешно прошел отбор и подбор персонала в компании.
Подбор персонала - это один из важнейших этапов в работе с кадрами, который содержит в себе расчет в потребности персонала, построение модели рабочих мест, отбор кадров и создание кадрового резерва.
Отбор персонала - это непринужденный процесс подбора сотрудников, в соответствии с потребностями компании в человеческих ресурсах.
Стратегическое управление - ориентируется на человеческий ресурс как основу компании, гибко реагирующая на изменяющуюся динамику внешней среды, вносящая своевременные изменения, которые позволяют добиться преимуществ перед конкурентами, учитывая предпочтения клиентов организации и опираясь на особенности своей организации.
Потенциал руководящего персонала - это группа сотрудников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности в соответствии с компетенциями, личными и профессиональными качествами.
Компетентные кадры - это группа руководителей и подчиненных, которые имеют дар управлять, и которые отвечают требованиям, заявленным к должности определенного уровня.
Коучинг (англ. Coaching-обучение, тренировка) - метод
консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
Коучер - это высококвалифицированный тренер-консультант, который должен обладать определенными знаниями и способностями.
МФК (Международная федерация коучей) - это профессиональное объединение персональных тренеров, цель которого поддерживать установившиеся стандарты коучинга в мировой практике.
Хедхантинг (англ. headhunting-охота за головами, где head-голова и hunting-охота) - это перспективный способ подбора особенно ценных специалистов.
В современном мире основным ресурсом производства любой компании, является разного рода информация. Ключевой составляющей ресурсного запаса компании становится информация. Основным обладателем полезной для компании информации, является человек. Ни один из факторов производства, не имеет такого веса и значимости для предприятия, как информация.
Капитал без нужной информации, знаний и вектора направления - является суммой денежных средств, которая принадлежит учредителю. Если таким ресурсом как капитал владеет неопытный управленец, данный ресурс может быть утерян в кратчайшие сроки. Земля и инструменты производства товаров и услуг, не могут быть надлежащим образом востребованы с наибольшей отдачей, без информации об их самом выгодном варианте применения. Без взаимодействия информации и недвижимости, недвижимость будет невостребованным материалом, только лишь сырьем для производства.
Рассматривая человека как объект извлечения прибыли для организации, он, как и все предшествующие факторы производства, не будет ничего стоить без вложенной в него необходимой информации. Без владения информацией, сам по себе человек остается обыкновенным ресурсом, интеллектуальным станком для производства. Но как только в удачное время наполняешь его нужной информацией, он начинает приносить большую прибыль для организации.
Ценным кадром и сотрудником, для любой организации, человека делает информация. И чем больше он наполнен информацией, чем ближе и актуальнее в настоящее время вложенная в человека информация на текущей стадии развития предприятия, тем он больше ценится для этой организации. Кроме того он наиболее востребован на рынке труда смежных и профильных профессий, где он сможет применять свои навыки.
Значимость кадра для компании увеличивается в прямой пропорции с тем, как он приобретает нужную ему информацию для профессиональной деятельности. Такая закономерность имеет и обратную силу. Чем меньше работник квалифицирован в своей сфере деятельности, тем больше он может оказать услуг с меньшей полезностью для компании и по менее выгодной цене для себя. Другими словами он становится все ближе к числу разнорабочих на предприятии, становится работником массовой специальности, работник обезличивается как специалист.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что сотрудник, который обладает актуальной информацией, на данном этапе жизненного цикла компании, является основным показателем для повышения оптимизации процессов производства.
Обученный сотрудник имеет возможность найти недостающие факторы производства, без какого - либо риска для организации, поэтому он является ключевым фактором для производства. Компетентный менеджер по подбору персонала найдет квалифицированных сотрудников, которые смогут привлечь инвестиции в компанию.
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что для создания производства качественного продукта требуются некоторые составляющие:
1. Идея, концепт предоставляемой услуги или производимого товара;
2. Компетентный менеджер по подбору персонала, который сумеет сформировать эффективную команду сотрудников, которые, в свою очередь, реализуют концепт производства компании.
Шаг по найму и поиску такого человека является главным в построении компании, потому что от этого напрямую зависит, сколько денежных средств вы сохраните, при его правильно проделанной работе. В случае принятия на работу не квалифицированного персонала, можно детерминировать цепочку негативных последствий, которые будут необратимы. Так же, при приеме сотрудника, некомпетентного в своей сфере
деятельности, пропадает темп производства, возникают издержки,
необходимые на его переквалификацию, уменьшается производительность труда, а впоследствии и прибыль предприятия. Такие последствия могут возникнуть при некомпетентности работника в области его специальности, при нехватке у сотрудника информации, которая требуется для выполнения работы.
В настоящее время каждая организация имеет численность в среднем 1520 человек, поэтому в таких компаниях предусмотрена должность, или же приходящая ставка менеджера по подбору персонала.
По мере роста масштаба предприятия, изменяется и отношение к подбору персонала, так как при найме новых сотрудников подбор персонала должен осуществляться с наибольшей эффективностью. При приеме новых работников эффективность компании должна только расти, а не оставаться на том же месте или же снижаться.
В связи с этим в организациях появляются выделенные позиции. Подбором и отбором персонала занимается специально выделенный человек, который имеет навык работы в данной области.
Чем труднее организовано производство, тем больше необходимо знаний и компетентности кадровику в сфере подбора и отбора персонала в соответствии с требованиями на вакантную должность в компании. На самом деле процессы подбора и отбора персонала значительно отличаются в организациях разной сферы деятельности. Возьмем, к примеру, салон красоты и крупный производственный завод. В первую очередь наблюдаются значительные различия в численности сотрудников. А также всему персоналу завода необходимо иметь специальные знания, в той области деятельности, куда он хочет устроиться. И речь идет совсем не о том, что на заводе труд рабочих ценится больше, чем труд работников салона красоты. Дело в том, что каждый сотрудник оказывает влияние на конечный продукт и на будущее преуспевание компании в целом.
Выпускная квалификационная работа 83 с., 4 табл., 41 источник, 3 приложения.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал, организация, кадры, стимулирование, мотивация, кадровая политика.
Объект исследования: ООО «ЛОКА» - компания по производству пластмассовых плит, полос, труб и профилей.
Предмет исследования: процессы отбора и подбора персонала в организации ООО «ЛОКА»
Цель работы: Разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала в штат компании ООО «ЛОКА».
Разработка данных рекомендаций произведена на основании изучения процесса кадровой политики по отбору, подбору и адаптации сотрудников в данной организации.
В работе использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, сравнительный метод, метод анализа документов, метод прогнозирования, метод статистического анализа. В ходе написания выпускной квалификационной работы проведен анализ литературы, использован метод наблюдения.
Область применения: развитие технологии по совершенствованию работы отдела кадров в части подбора, отбора и найма персонала в организации.
Социальная значимость работы: по итогам проделанной работы были сформулированы рекомендации для устранения недостатков в системе работы отдела кадров на примере ООО «ЛОКА».
Определения
Кадровая политика - это совокупность норм и правил, представлений и целей, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром системы управления персоналом. Кадровую политику формирует руководство организации, а реализует ее кадровая служба в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровая политика находит свое отражение в следующих нормативных документах: коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка.
Факторы внешней среды - это факторы, которые организация, будучи субъектом управления, не в силах изменить. Однако, должна их учитывать, для определения потребности в персонале, а так же для источников покрытия этой потребности.
Факторы внутренней среды - факторы, поддающиеся управлению и воздействию со стороны организации.
Подбор персонала в контексте кадровой политики - это анализ претендентов на вакантную должность в компанию, согласно их профессиональным умениям и опыту работы в похожей сфере деятельности.
Отбор персонала в контексте кадровой политики - это исключение претендентов, которые прошли стадию подбора персонала в компанию и претендуют на вакантные места в этой компании.
Найм персонала в контексте кадровой политики - это процесс оформления трудовых отношений между работодателем и специалистом, который успешно прошел отбор и подбор персонала в компании.
Подбор персонала - это один из важнейших этапов в работе с кадрами, который содержит в себе расчет в потребности персонала, построение модели рабочих мест, отбор кадров и создание кадрового резерва.
Отбор персонала - это непринужденный процесс подбора сотрудников, в соответствии с потребностями компании в человеческих ресурсах.
Стратегическое управление - ориентируется на человеческий ресурс как основу компании, гибко реагирующая на изменяющуюся динамику внешней среды, вносящая своевременные изменения, которые позволяют добиться преимуществ перед конкурентами, учитывая предпочтения клиентов организации и опираясь на особенности своей организации.
Потенциал руководящего персонала - это группа сотрудников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности в соответствии с компетенциями, личными и профессиональными качествами.
Компетентные кадры - это группа руководителей и подчиненных, которые имеют дар управлять, и которые отвечают требованиям, заявленным к должности определенного уровня.
Коучинг (англ. Coaching-обучение, тренировка) - метод
консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
Коучер - это высококвалифицированный тренер-консультант, который должен обладать определенными знаниями и способностями.
МФК (Международная федерация коучей) - это профессиональное объединение персональных тренеров, цель которого поддерживать установившиеся стандарты коучинга в мировой практике.
Хедхантинг (англ. headhunting-охота за головами, где head-голова и hunting-охота) - это перспективный способ подбора особенно ценных специалистов.
В современном мире основным ресурсом производства любой компании, является разного рода информация. Ключевой составляющей ресурсного запаса компании становится информация. Основным обладателем полезной для компании информации, является человек. Ни один из факторов производства, не имеет такого веса и значимости для предприятия, как информация.
Капитал без нужной информации, знаний и вектора направления - является суммой денежных средств, которая принадлежит учредителю. Если таким ресурсом как капитал владеет неопытный управленец, данный ресурс может быть утерян в кратчайшие сроки. Земля и инструменты производства товаров и услуг, не могут быть надлежащим образом востребованы с наибольшей отдачей, без информации об их самом выгодном варианте применения. Без взаимодействия информации и недвижимости, недвижимость будет невостребованным материалом, только лишь сырьем для производства.
Рассматривая человека как объект извлечения прибыли для организации, он, как и все предшествующие факторы производства, не будет ничего стоить без вложенной в него необходимой информации. Без владения информацией, сам по себе человек остается обыкновенным ресурсом, интеллектуальным станком для производства. Но как только в удачное время наполняешь его нужной информацией, он начинает приносить большую прибыль для организации.
Ценным кадром и сотрудником, для любой организации, человека делает информация. И чем больше он наполнен информацией, чем ближе и актуальнее в настоящее время вложенная в человека информация на текущей стадии развития предприятия, тем он больше ценится для этой организации. Кроме того он наиболее востребован на рынке труда смежных и профильных профессий, где он сможет применять свои навыки.
Значимость кадра для компании увеличивается в прямой пропорции с тем, как он приобретает нужную ему информацию для профессиональной деятельности. Такая закономерность имеет и обратную силу. Чем меньше работник квалифицирован в своей сфере деятельности, тем больше он может оказать услуг с меньшей полезностью для компании и по менее выгодной цене для себя. Другими словами он становится все ближе к числу разнорабочих на предприятии, становится работником массовой специальности, работник обезличивается как специалист.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что сотрудник, который обладает актуальной информацией, на данном этапе жизненного цикла компании, является основным показателем для повышения оптимизации процессов производства.
Обученный сотрудник имеет возможность найти недостающие факторы производства, без какого - либо риска для организации, поэтому он является ключевым фактором для производства. Компетентный менеджер по подбору персонала найдет квалифицированных сотрудников, которые смогут привлечь инвестиции в компанию.
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что для создания производства качественного продукта требуются некоторые составляющие:
1. Идея, концепт предоставляемой услуги или производимого товара;
2. Компетентный менеджер по подбору персонала, который сумеет сформировать эффективную команду сотрудников, которые, в свою очередь, реализуют концепт производства компании.
Шаг по найму и поиску такого человека является главным в построении компании, потому что от этого напрямую зависит, сколько денежных средств вы сохраните, при его правильно проделанной работе. В случае принятия на работу не квалифицированного персонала, можно детерминировать цепочку негативных последствий, которые будут необратимы. Так же, при приеме сотрудника, некомпетентного в своей сфере
деятельности, пропадает темп производства, возникают издержки,
необходимые на его переквалификацию, уменьшается производительность труда, а впоследствии и прибыль предприятия. Такие последствия могут возникнуть при некомпетентности работника в области его специальности, при нехватке у сотрудника информации, которая требуется для выполнения работы.
В настоящее время каждая организация имеет численность в среднем 1520 человек, поэтому в таких компаниях предусмотрена должность, или же приходящая ставка менеджера по подбору персонала.
По мере роста масштаба предприятия, изменяется и отношение к подбору персонала, так как при найме новых сотрудников подбор персонала должен осуществляться с наибольшей эффективностью. При приеме новых работников эффективность компании должна только расти, а не оставаться на том же месте или же снижаться.
В связи с этим в организациях появляются выделенные позиции. Подбором и отбором персонала занимается специально выделенный человек, который имеет навык работы в данной области.
Чем труднее организовано производство, тем больше необходимо знаний и компетентности кадровику в сфере подбора и отбора персонала в соответствии с требованиями на вакантную должность в компании. На самом деле процессы подбора и отбора персонала значительно отличаются в организациях разной сферы деятельности. Возьмем, к примеру, салон красоты и крупный производственный завод. В первую очередь наблюдаются значительные различия в численности сотрудников. А также всему персоналу завода необходимо иметь специальные знания, в той области деятельности, куда он хочет устроиться. И речь идет совсем не о том, что на заводе труд рабочих ценится больше, чем труд работников салона красоты. Дело в том, что каждый сотрудник оказывает влияние на конечный продукт и на будущее преуспевание компании в целом.
В выпускной квалификационной работе была рассмотрена и проанализирована кадровая политика подбора и отбора персонала, и процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «ЛОКА». Мною были рассмотрены сущность и значение этих понятий, обнаружены главные этапы, выявлены достоинства и недостатки.
Так же в дипломной работе были раскрыты особенности работы системы подбора, отбора и найма персонала в организации ООО «ЛОКА». Сотрудникам данной организации предоставляют выплаты стимулирующего характера, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Так же, сотрудникам организации гарантируется своевременное перечисление страховых взносов, медицинское обслуживание. Эти факторы касаются вопроса условий найма персонала в организацию.
При анализе практики ведения кадровой политики и организации работы по поиску, подбору и отбору сотрудников для предприятия, установлено, что владельцем реализации задач данного процесса является отдел кадров.
При реализации системы отбора персонала, его подбора на предприятие и последующего найма в организацию выявлены некоторые недостатки данной системы, а именно:
1. Недостатком является отсутствие в аппарате управления сотрудников моложе 30 лет. На основании данных Таблицы 1 (приведенной в Главе
3) -видно, что каждый год, увольняется в среднем 10 человек в возрасте до 30 лет, причиной в подавляющем количестве случаев, является отсутствие карьерного роста.
2. Работники-пенсионеры снижают уровень мотивации к труду молодого специалиста, в результате чего снижается возможность профессионального роста. (на основании Таблицы 2, Глава 3)
3. Отдел кадров не проводит разъяснительные беседы о причине увольнения сотрудника из организации, не заинтересован в ротации кадров, а так же задержке увольняющегося работника.
4. Система найма не подразумевает и не организовывает построение карты возможного карьерного роста в организации (Хотя подавляющее количество увольнений происходит из-за отсутствия перспектив роста).
5. Отсутствие индивидуального подхода системы подбора персонала к узкоспециальным вакантным должностям, на основании не только заполненных анкетных данных, но и подтверждающих документов или работ по данной квалификации.
6. Отдел кадров не применяет новые методики отбора персонала на предприятии в соответствии с прогрессом идеи менеджмента и управления персоналом.
7. Отсутствие опыта работы по активному привлечению кадров организации со сторонних предприятий, кадровых агентств, фонда занятости г. Томска.
Для того чтобы устранить недостатки в работе отдела кадров ООО «ЛОКА», были предложены рекомендации для совершенствования системы подбора и отбора персонала в данной организации, что существенно повысило бы эффективность кадровой политики предприятия и ответную реакцию производства, тем самым мы бы добились качественного приема сотрудников на предприятие.
Рекомендации для совершенствования работы отдела кадров:
1) Принимать на работу следует молодых специалистов. Они смогут посмотреть свежим взглядом на процесс производства в целом, предложить рациональные решения и привнести инновационные мысли [36,с.55].
2) Очень действенным методом будет перемещение рядовых сотрудников на руководящие должности, что позволило бы оптимизировать систему производства и найти рациональное решение существующих проблем [34,с.117].
3) Вознаграждение работников, которые проявили инициативу в выдвижении своих идей для оптимизации рабочих процессов.
4) Отправить работников отдела кадров на курсы повышения квалификации, где их научат применять новые методы для подбора персонала.
5) Шкала оценки кадровика послужит надежным помощником начальству в оценке работы менеджера по персоналу, его компетентности, материальной и визуальной оценкой его сделанной работы. Данная шкала поддержит специалиста по кадрам в профессиональном тонусе, подтолкнет его к улучшению профессионального мастерства [37,с.213].
6) Кадровому отделу необходимо работать со статистикой, анализировать причины увольнения сотрудников из организации и причины перемещения сотрудников с одной должности на другую, а это в будущем позволит предотвратить потерю ценных для организации кадров, и впоследствии уберечься от потерь финансового характера [25,с.114].
7) Использование новых методов для подбора и отбора персонала в организацию, внесет большой вклад в работу отдела кадров ООО «ЛОКА», потому что метод простого собеседования и анкетирования оправдывает себя, только в тех случаях, в которых профессия не требует особенной подготовки. Введение новых индивидуальных методов существенно улучшат работу отдела кадров в организации и помогут компании принять на работу наиболее профессиональных работников узкоспециального профиля.
Например, можно использовать такие методы отбора персонала как:
1. Стрессовое интервью, которое проводит менеджер по персоналу;
2. Конкурсная основа на вакантную должность - «Г орячий стул»;
3. Очное «двойное» интервью с несколькими кандидатами одновременно.
4. Анализ по рекомендациям с предшествующих мест работ, анализ профиля претендента по его присутствию в социальных сетях [29,с.253].
При исследовании отдела кадров и его системы подбора и отбора персонала в организации ООО «ЛОКА», мною были сделаны выводы о том, что используемые функции кадровой политики осуществляются надлежащим образом при закрытии вакантных должностей. Но в том случае, если организация хочет совершенствовать компетентность специалистов по кадрам, для того чтобы в будущем получить высококвалифицированный персонал для организации, а так же суметь удержать ценные для нее кадры, следует принять некоторые, из предложенных, рекомендаций.
Так же в дипломной работе были раскрыты особенности работы системы подбора, отбора и найма персонала в организации ООО «ЛОКА». Сотрудникам данной организации предоставляют выплаты стимулирующего характера, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Так же, сотрудникам организации гарантируется своевременное перечисление страховых взносов, медицинское обслуживание. Эти факторы касаются вопроса условий найма персонала в организацию.
При анализе практики ведения кадровой политики и организации работы по поиску, подбору и отбору сотрудников для предприятия, установлено, что владельцем реализации задач данного процесса является отдел кадров.
При реализации системы отбора персонала, его подбора на предприятие и последующего найма в организацию выявлены некоторые недостатки данной системы, а именно:
1. Недостатком является отсутствие в аппарате управления сотрудников моложе 30 лет. На основании данных Таблицы 1 (приведенной в Главе
3) -видно, что каждый год, увольняется в среднем 10 человек в возрасте до 30 лет, причиной в подавляющем количестве случаев, является отсутствие карьерного роста.
2. Работники-пенсионеры снижают уровень мотивации к труду молодого специалиста, в результате чего снижается возможность профессионального роста. (на основании Таблицы 2, Глава 3)
3. Отдел кадров не проводит разъяснительные беседы о причине увольнения сотрудника из организации, не заинтересован в ротации кадров, а так же задержке увольняющегося работника.
4. Система найма не подразумевает и не организовывает построение карты возможного карьерного роста в организации (Хотя подавляющее количество увольнений происходит из-за отсутствия перспектив роста).
5. Отсутствие индивидуального подхода системы подбора персонала к узкоспециальным вакантным должностям, на основании не только заполненных анкетных данных, но и подтверждающих документов или работ по данной квалификации.
6. Отдел кадров не применяет новые методики отбора персонала на предприятии в соответствии с прогрессом идеи менеджмента и управления персоналом.
7. Отсутствие опыта работы по активному привлечению кадров организации со сторонних предприятий, кадровых агентств, фонда занятости г. Томска.
Для того чтобы устранить недостатки в работе отдела кадров ООО «ЛОКА», были предложены рекомендации для совершенствования системы подбора и отбора персонала в данной организации, что существенно повысило бы эффективность кадровой политики предприятия и ответную реакцию производства, тем самым мы бы добились качественного приема сотрудников на предприятие.
Рекомендации для совершенствования работы отдела кадров:
1) Принимать на работу следует молодых специалистов. Они смогут посмотреть свежим взглядом на процесс производства в целом, предложить рациональные решения и привнести инновационные мысли [36,с.55].
2) Очень действенным методом будет перемещение рядовых сотрудников на руководящие должности, что позволило бы оптимизировать систему производства и найти рациональное решение существующих проблем [34,с.117].
3) Вознаграждение работников, которые проявили инициативу в выдвижении своих идей для оптимизации рабочих процессов.
4) Отправить работников отдела кадров на курсы повышения квалификации, где их научат применять новые методы для подбора персонала.
5) Шкала оценки кадровика послужит надежным помощником начальству в оценке работы менеджера по персоналу, его компетентности, материальной и визуальной оценкой его сделанной работы. Данная шкала поддержит специалиста по кадрам в профессиональном тонусе, подтолкнет его к улучшению профессионального мастерства [37,с.213].
6) Кадровому отделу необходимо работать со статистикой, анализировать причины увольнения сотрудников из организации и причины перемещения сотрудников с одной должности на другую, а это в будущем позволит предотвратить потерю ценных для организации кадров, и впоследствии уберечься от потерь финансового характера [25,с.114].
7) Использование новых методов для подбора и отбора персонала в организацию, внесет большой вклад в работу отдела кадров ООО «ЛОКА», потому что метод простого собеседования и анкетирования оправдывает себя, только в тех случаях, в которых профессия не требует особенной подготовки. Введение новых индивидуальных методов существенно улучшат работу отдела кадров в организации и помогут компании принять на работу наиболее профессиональных работников узкоспециального профиля.
Например, можно использовать такие методы отбора персонала как:
1. Стрессовое интервью, которое проводит менеджер по персоналу;
2. Конкурсная основа на вакантную должность - «Г орячий стул»;
3. Очное «двойное» интервью с несколькими кандидатами одновременно.
4. Анализ по рекомендациям с предшествующих мест работ, анализ профиля претендента по его присутствию в социальных сетях [29,с.253].
При исследовании отдела кадров и его системы подбора и отбора персонала в организации ООО «ЛОКА», мною были сделаны выводы о том, что используемые функции кадровой политики осуществляются надлежащим образом при закрытии вакантных должностей. Но в том случае, если организация хочет совершенствовать компетентность специалистов по кадрам, для того чтобы в будущем получить высококвалифицированный персонал для организации, а так же суметь удержать ценные для нее кадры, следует принять некоторые, из предложенных, рекомендаций.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148254)
- Бакалаврская работа (37598)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22018)
- Дипломные работы, ВКР (59940)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10481)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
