ПРЕВЕНТИВНЫЕ МЕРЫ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ ПРОФИЛАКТИКИ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ (НА ПРИМЕРЕ ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»)
|
Введение 3
Глава I 9
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 9
§ 1.1 Понятие «трудового конфликта» 9
§ 1.2 Подходы к исследованию трудовых конфликтов 16
ГЛАВА II 22
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 22
§ 2.1 Подходы к управлению трудовыми конфликтами в организации 22
§ 2.2 Превентивные методы управления конфликтами в организации 39
ГЛАВА III 49
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРЕВЕНТИВНЫХ МЕТОДОВ КАК ТЕХНОЛОГИИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ») 49
§ 3.1 Характеристика деятельности гостиничного комплекса ГТРК
«Корстон-Казань» 49
§ 3.2 Превентивные методы как технология управления конфликтами
между сотрудниками в ГТРК «Корстон-Казань» 52
Заключение 70
Список литературы 76
Приложение 83
Глава I 9
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 9
§ 1.1 Понятие «трудового конфликта» 9
§ 1.2 Подходы к исследованию трудовых конфликтов 16
ГЛАВА II 22
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 22
§ 2.1 Подходы к управлению трудовыми конфликтами в организации 22
§ 2.2 Превентивные методы управления конфликтами в организации 39
ГЛАВА III 49
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРЕВЕНТИВНЫХ МЕТОДОВ КАК ТЕХНОЛОГИИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ») 49
§ 3.1 Характеристика деятельности гостиничного комплекса ГТРК
«Корстон-Казань» 49
§ 3.2 Превентивные методы как технология управления конфликтами
между сотрудниками в ГТРК «Корстон-Казань» 52
Заключение 70
Список литературы 76
Приложение 83
Социальная разнородность общества, различие в степени доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к конфликтам. Неблагоприятная социальная среда, отрицательно влияя на психологическое благополучие человека, приводит к спаду его работоспособности, мотивации к жизни; изменению ценностных ориентаций, целей; возникновению отрицательных эмоций, вызывает большое количество стрессовых ситуаций, напряженности, что влияет на формирование конфликтов в социальной среде. Данные явления постоянны. Именно поэтому на протяжении всего человеческого существования проблематика конфликта остается актуальной. Не существует ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтными ситуациями. За последние десять-двадцать лет трудовые конфликты стали достаточно распространённым явлением в трудовых отношениях Российской Федерации. Это обусловлено тем, что переход к рыночной системе экономики осуществлялся несколько противоречиво, что в свою очередь, повлекло за собой большие материальные и социальные потери. Такая нестабильная обстановка в обществе влечет за собой рост социальной напряженности, итогом которой и являются конфликты в трудовой сфере. Важно отметить, что эффективность работы любой организации в первую очередь зависит от климата в коллективе, от взаимоотношений сотрудников. Очень часто в ходе работы возникают противоречия по тем или иным вопросам. Сами по себе такие противоречия могут носить и конструктивный характер, но в ходе обострения также могут привести к конфликтным взаимоотношениям и помешать успешному функционированию организации. Ввиду этого, каждому руководителю необходимо иметь навыки в сфере управления конфликтными процессами, направленные на предупреждение конфликтных ситуаций в коллективе и перевод неизбежных конфликтов в конструктивное русло. Именно поэтому темой заявленного исследования являются превентивные методы как эффективная технология урегулирования конфликтов.
Актуальность исследования можно подтвердить следующими тезисами.
Во-первых, данная тема многоаспектна и сложна для понимания, поэтому ни одно исследование не может считаться исчерпывающим. Несомненно, нужно учитывать, что разработка данной проблемы отечественными учеными приобрела свою актуальность относительно недавно (середина девяностых годов двадцатого века). Поэтому знания в овладении современными средствами и механизмами разрешения трудовых конфликтов оказываются недостаточным.
Во-вторых, изучение проблемы конфликтов в трудовой сфере предоставляет нам возможность дать теоретическую и практическую трактовку широкому кругу вопросов в конфликтологии трудовых отношений. Категория трудового конфликта включает в себя не только трудовые отношения, но и условия их обеспечения. А также формы проявления трудовых конфликтов: митинги, забастовки, демонстрации, коллективные трудовые споры и т.д. К тому же, исследование проблемы трудового конфликта является одной из немаловажных точек соприкосновения разнообразных наук, таких как социология и юридическая конфликтология, что придает исследованию междисциплинарный характер.
В-третьих, большинство исследований, рассматривающих способы урегулирования трудовых конфликтов, базируются на правовой составляющей, т.е. рассматривают трудовой конфликт с точки зрения юридической конфликтологии, т.к. подавляющее число трудовых конфликтов регламентируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами нашей страны. Но на современном этапе развития общества не следует забывать об альтернативных методах урегулирования конфликтов, т.к. в некоторых случаях их можно считать наиболее конструктивными, а также же о превентивных методах, позволяющих не только управлять конфликтами в организации, но и предотвращать их появление.
В-четвертых, в настоящее время возросли требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. Анализ опыта управления в гостинично-ресторанной сфере российских руководителей дает понять, что выход из конфликтных ситуаций является для них трудным для исполнения. Также важно отметить, что по некоторым оценкам у руководителей гостинично - ресторанной сферы уходит до 20% рабочего времени на решение конфликтных вопросов.
В-пятых, изучение проблемы превентивных методов урегулирования конфликта имеет бесспорную практическую значимость, поскольку существует необходимость подготовки специалистов для муниципальных и исполнительных органов, частных предприятий, некоммерческих организаций и т.д., а также менеджеров разного звена и руководителей разного уровня.
Степень разработанности темы. Рассматривая труды зарубежных исследователей, в контексте заявленной темы исследования необходимо отметить концепции зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Дарендорфа, Ф. Глазла, М. Вебера). Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо заявлял, что конфликт возникает в том случае, если индустрия не объединяет служащих в социально-организованную систему организации, в «индустриальный мир», и что конфликт между управленцами и работниками не является неминуемым. Другие представления, наоборот, происходят из его неизбежности.
Так, Р. Дарендорф утверждал, что всегда будет присутствовать конфликт между «господством» и «подчинением», предпринимателями и рабочими. Многие приверженцы теории М. Вебера под сущностью конфликта понимали столкновение экономических интересов на производстве, ввиду того, что у служащих и управляющих полярные интересы касательно зарплаты и интенсивности труда. Среди современных авторов, чьи работы посвящены управлению конфликтами можно назвать М.В. Лопатина, Д.Б. Шульгина, И.Н. Шило, С.М. Емельянов, Т.М. Крам, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, Н.В. Гришину. В работах М.В. Лопатина акцент делается на концепции конфликтов, прямо и косвенно влияющих на эффективность управленческого труда. Д.Б. Шульгин. разрабатывает такое направление, как применение подходов и теорий конфликта в практике российских университетов. И.Н. Шило в своей работе проводит социологическое исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по управлению конфликтами и разрешению их.
Объектом исследования является процесс управления трудовыми конфликтами в организации.
Предмет исследования превентивные методы как технология управления внутриорганизационными конфликтами.
Целью исследования является разработка превентивной технологии управления социально-трудовыми конфликтами в гостинично - ресторанной сфере (на примере ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»).
В соответствии с указанной целью поставлены следующие исследовательские задачи:
- рассмотреть научные подходы к понятию «конфликт»;
- сформулировать определение понятия «трудовой конфликт»;
- рассмотреть технологии профилактики и урегулирования трудовых конфликтов в организации;
- раскрыть сущность превентивных методов урегулирования трудовых конфликтов;
- рассмотреть общую характеристику деятельности ГТРК «КОРСТОН- КАЗАНЬ»;
- провести диагностику конфликтных ситуаций на примере ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»;
- разработать рекомендации по профилактике и управлению конфликтами на примере ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»;
Научная новизна данного исследования состоит в том, что автор делает упор непосредственно на применение превентивных методов как на эффективную технологию управления конфликтом в организации, а также автором впервые рассмотрено применение превентивных методов в трех разных сферах деятельности организации на примере ГТРК «КОРСТОН- КАЗАНЬ». Разработанные рекомендации вносят вклад в изучение проблемы управления конфликтами в организации, а также дают руководителям возможность эффективно управлять трудовыми конфликтами в организации.
Методологическую основу исследования составили такие общелогические методы, как анализ и синтез, используемые при изучении научных трудов предыдущих исследователей; индукция и дедукция, применяемые при формулировке заключений обобщенного характера. В данном исследовании также был использован системный подход, так как он позволяет наиболее полно раскрыть сущность трудового конфликта и рассмотреть особенности и эффективность превентивных методов при урегулировании трудового конфликта в организации. Благодаря системному методу конфликты на примере организации ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ» были рассмотрены как комплекс взаимосвязанных элементов. В нашем исследовании был также использован метод контент-анализа, позволивший извлечь информацию из документальных источников для изучения данной проблемы. Также в исследовании использовался сравнительный анализ применения превентивных методов в четырех организациях города Казани на основе экспертного опроса в виде полуформализованного интервью. Также был использован такой метод сбора информации, как анкетный опрос. С помощью метода описательной статистики с использованием таблицы Excel были обработаны результаты анкетирования.
Практическая значимость работы заключается в значимости результатов исследования и выработанных рекомендациях для менеджеров и руководителей ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ», а также для руководителей других организаций и HR-специалистов сталкивающихся с похожими проблемами.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, включающей в себя четыре главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключения и списка литературы.
Актуальность исследования можно подтвердить следующими тезисами.
Во-первых, данная тема многоаспектна и сложна для понимания, поэтому ни одно исследование не может считаться исчерпывающим. Несомненно, нужно учитывать, что разработка данной проблемы отечественными учеными приобрела свою актуальность относительно недавно (середина девяностых годов двадцатого века). Поэтому знания в овладении современными средствами и механизмами разрешения трудовых конфликтов оказываются недостаточным.
Во-вторых, изучение проблемы конфликтов в трудовой сфере предоставляет нам возможность дать теоретическую и практическую трактовку широкому кругу вопросов в конфликтологии трудовых отношений. Категория трудового конфликта включает в себя не только трудовые отношения, но и условия их обеспечения. А также формы проявления трудовых конфликтов: митинги, забастовки, демонстрации, коллективные трудовые споры и т.д. К тому же, исследование проблемы трудового конфликта является одной из немаловажных точек соприкосновения разнообразных наук, таких как социология и юридическая конфликтология, что придает исследованию междисциплинарный характер.
В-третьих, большинство исследований, рассматривающих способы урегулирования трудовых конфликтов, базируются на правовой составляющей, т.е. рассматривают трудовой конфликт с точки зрения юридической конфликтологии, т.к. подавляющее число трудовых конфликтов регламентируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами нашей страны. Но на современном этапе развития общества не следует забывать об альтернативных методах урегулирования конфликтов, т.к. в некоторых случаях их можно считать наиболее конструктивными, а также же о превентивных методах, позволяющих не только управлять конфликтами в организации, но и предотвращать их появление.
В-четвертых, в настоящее время возросли требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. Анализ опыта управления в гостинично-ресторанной сфере российских руководителей дает понять, что выход из конфликтных ситуаций является для них трудным для исполнения. Также важно отметить, что по некоторым оценкам у руководителей гостинично - ресторанной сферы уходит до 20% рабочего времени на решение конфликтных вопросов.
В-пятых, изучение проблемы превентивных методов урегулирования конфликта имеет бесспорную практическую значимость, поскольку существует необходимость подготовки специалистов для муниципальных и исполнительных органов, частных предприятий, некоммерческих организаций и т.д., а также менеджеров разного звена и руководителей разного уровня.
Степень разработанности темы. Рассматривая труды зарубежных исследователей, в контексте заявленной темы исследования необходимо отметить концепции зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Дарендорфа, Ф. Глазла, М. Вебера). Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо заявлял, что конфликт возникает в том случае, если индустрия не объединяет служащих в социально-организованную систему организации, в «индустриальный мир», и что конфликт между управленцами и работниками не является неминуемым. Другие представления, наоборот, происходят из его неизбежности.
Так, Р. Дарендорф утверждал, что всегда будет присутствовать конфликт между «господством» и «подчинением», предпринимателями и рабочими. Многие приверженцы теории М. Вебера под сущностью конфликта понимали столкновение экономических интересов на производстве, ввиду того, что у служащих и управляющих полярные интересы касательно зарплаты и интенсивности труда. Среди современных авторов, чьи работы посвящены управлению конфликтами можно назвать М.В. Лопатина, Д.Б. Шульгина, И.Н. Шило, С.М. Емельянов, Т.М. Крам, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, Н.В. Гришину. В работах М.В. Лопатина акцент делается на концепции конфликтов, прямо и косвенно влияющих на эффективность управленческого труда. Д.Б. Шульгин. разрабатывает такое направление, как применение подходов и теорий конфликта в практике российских университетов. И.Н. Шило в своей работе проводит социологическое исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по управлению конфликтами и разрешению их.
Объектом исследования является процесс управления трудовыми конфликтами в организации.
Предмет исследования превентивные методы как технология управления внутриорганизационными конфликтами.
Целью исследования является разработка превентивной технологии управления социально-трудовыми конфликтами в гостинично - ресторанной сфере (на примере ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»).
В соответствии с указанной целью поставлены следующие исследовательские задачи:
- рассмотреть научные подходы к понятию «конфликт»;
- сформулировать определение понятия «трудовой конфликт»;
- рассмотреть технологии профилактики и урегулирования трудовых конфликтов в организации;
- раскрыть сущность превентивных методов урегулирования трудовых конфликтов;
- рассмотреть общую характеристику деятельности ГТРК «КОРСТОН- КАЗАНЬ»;
- провести диагностику конфликтных ситуаций на примере ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»;
- разработать рекомендации по профилактике и управлению конфликтами на примере ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»;
Научная новизна данного исследования состоит в том, что автор делает упор непосредственно на применение превентивных методов как на эффективную технологию управления конфликтом в организации, а также автором впервые рассмотрено применение превентивных методов в трех разных сферах деятельности организации на примере ГТРК «КОРСТОН- КАЗАНЬ». Разработанные рекомендации вносят вклад в изучение проблемы управления конфликтами в организации, а также дают руководителям возможность эффективно управлять трудовыми конфликтами в организации.
Методологическую основу исследования составили такие общелогические методы, как анализ и синтез, используемые при изучении научных трудов предыдущих исследователей; индукция и дедукция, применяемые при формулировке заключений обобщенного характера. В данном исследовании также был использован системный подход, так как он позволяет наиболее полно раскрыть сущность трудового конфликта и рассмотреть особенности и эффективность превентивных методов при урегулировании трудового конфликта в организации. Благодаря системному методу конфликты на примере организации ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ» были рассмотрены как комплекс взаимосвязанных элементов. В нашем исследовании был также использован метод контент-анализа, позволивший извлечь информацию из документальных источников для изучения данной проблемы. Также в исследовании использовался сравнительный анализ применения превентивных методов в четырех организациях города Казани на основе экспертного опроса в виде полуформализованного интервью. Также был использован такой метод сбора информации, как анкетный опрос. С помощью метода описательной статистики с использованием таблицы Excel были обработаны результаты анкетирования.
Практическая значимость работы заключается в значимости результатов исследования и выработанных рекомендациях для менеджеров и руководителей ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ», а также для руководителей других организаций и HR-специалистов сталкивающихся с похожими проблемами.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, включающей в себя четыре главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключения и списка литературы.
За последнее время трудовые конфликты стали достаточно распространённым явлением в трудовых отношениях Российской Федерации. Важно отметить, что эффективность работы любой организации в первую очередь зависит от климата в коллективе, от взаимоотношений сотрудников. Очень часто в ходе работы возникают противоречия по тем или иным вопросам. Сами по себе такие противоречия могут носить и конструктивный характер, но в ходе обострения также могут привести к конфликтным взаимоотношениям и помешать успешному функционированию организации. Ввиду этого, каждому руководителю необходимо иметь навыки в сфере управления конфликтными процессами, направленные на предупреждение конфликтных ситуаций в коллективе и перевод неизбежных конфликтов в конструктивное русло.
Существование множества различных концепций, связанных с проблематикой трудовых конфликтов, доказывает заинтересованность ученых в изучении причин конфликтов в организациях. Однако, однозначного подхода к определению понятия «трудовой конфликт» нет, поскольку данный термин многоаспектен. Основываясь на многочисленных подходах к определению понятия «конфликт», автор может сделать вывод о том, что конфликт - это осознанное противоречие, возникающее в системах социального взаимодействия по поводу мнений, интересов, установок и ценностей, а также характеризующееся сильными эмоциональными переживаниями человека. Различие в подходах связано с тем, что конфликту принадлежит особое место в ряду социальных явлений, которое имеет свое содержание и структуру. Причинами конфликтов могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера. Его неумение контролировать эмоциональное состояние, бестактность и отсутствие желания трудиться или потеря интереса к работе. Проанализировав работы исследователей по данному вопросу, мы можем утверждать, что конфликт - это многогранное явление. В нем в единую систему соединены различные по содержанию и структуре социальные связи и взаимоотношения - как материальные, так и духовные: экономические, политические, социальные, нравственные, которые поддаются последовательному анализу.
Подводя итоги исследовательской работы, важно отметить, что цель выпускной квалификационной работы была достигнута. Для ее реализации были решены изначально поставленные задачи.
Также автор пришел к выводам о том, что:
Социально-трудовой конфликт-это противоречие трудовых отношений, принимающий характер прямых социальных столкновений между работниками. Причинами конфликтов могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера. Его неумение контролировать эмоциональное состояние, бестактность и отсутствие желания трудиться или потеря интереса к работе.
Важно подчеркнуть, что социально-трудовые конфликты делятся на объективные и субъективные. Выявлены негативные и позитивные функции социально-трудовых конфликтов.
Важно отметить, что работники в условиях конфликта ведут себя по- разному: одни избегают вступать в конфликт, другие относятся к ним адекватно, а третьи конфликтуют при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду. Разрешить социально-трудовой конфликт - значит устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент.
Также автором исследования было обозначено определение процесса урегулирование конфликта в организации, которое включает в себя целенаправленное и комплексное влияние руководителя по предупреждению или уменьшению численности причин конфликта, на рост степени стрессоустойчивости работников в эмоционально трудной профессиональной обстановке, снижение степени конфликтности персонала организации. Такие способы управления конфликт в организации делятся на две категории: структурные и межличностные. К ним относятся пояснение должностных инструкций, применение управленческих и интеграционных технологий, введение общих для персонала системных задач и применение мотивационной системы вознаграждений.
Рассматривая модель управления конфликтами К. У. Томаса и Р. Х. Килменна, автором был сделан вывод о том, что управляя трудовым конфликтом в организации нельзя руководствоваться определенной стратегией поведения в конфликте. Данный вывод основывается на том, что на каждой из стадий и в зависимости от внешних и внутренних факторов в конфликте каждая из пяти стратегий (соревнование, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество) может быть целесообразно использована для конструктивного выхода из него.
На основе изученного материала было дано определение превентивным мерам как эффективному способу профилактики и урегулированию трудового конфликта. Итак, превентивные меры в качестве профилактики трудовых конфликтов - это структурно направленная и комплексная работа руководителя, направленная на:
- предупреждение или уменьшение численности причин конфликта;
- изменение способов поведения при открытой конфронтации сторон конфликтной ситуации;
- рост степени стрессоустойчивости работников в эмоционально трудной профессиональной обстановке;
- снижение степени конфликтности персонала организации;
- увеличение конфликтологических навыков персонала.
Так же, были выделены такие превентивные меры как конфликтологическая экспертиза, конфликтологический мониторинг и интервьюирование сотрудников. Каждый из перечисленных способов превенции конфликтов эффективен в своем конкретном случае.
Еще один вывод гласит о том, что в профилактике конфликтов немаловажное значение имеют методы социальной психологии. Ключевыми методами социальной психологии по изменению мыслей, чувств и настроений персонала являются: метод согласия, Метод доброжелательности и эмпатических навыков, Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству, Метод недопущения дискриминации сотрудников. Метод психологического подъема.
Также в ходе изучения темы исследования, было выявлено, что существуют определенные трудности в превенции трудовых конфликтов: первое затруднение связано с психологией человека и обозначается, как стремление быть свободным и независимым; второе затруднение связано с наличием в общественной жизни определенных моральных и этических норм; третье препятствие правового характера.
Проведенное исследование среди сотрудников Отдела маркетинга ГТРК «Корстон - Казань» показало, что показало, что сотрудники по большему счету конфликтуют между собой, конфликты рядовых работников с управленцами все-таки присутствуют. Не зависимо от того, что их меньше, все-таки они представляют серьезную угрозу. Так как именно руководство задает направления деятельности организации, и конфликты с сотрудниками могут привести к системному кризису. В этом случае актуально сохранение низкого уровня конфликтности руководства и сотрудников или же с помощью специальных мероприятий полностью устранить возникающие противоборства. А основными причинами являются недостатка материального вознаграждения трудовой деятельности.
В ходе анкетирования было выяснено, что руководство Отдела маркетинга гостиничного комплекса «Корстон» больше применят жесткие меры предотвращения конфликтов. Это и принуждение к миру, санкции за продолжение конфликта, такие как лишение премии, вплоть до увольнения. На наш взгляд, следует уделить внимание и другим, более рациональным превентивным способам разрешения конфликтов. Возможно, для них понадобиться больше времени, но принесут положительные плоды. При этом, большинство респондентов утверждает, что руководство малоэффективно решает конфликтные ситуации. В связи с этим, возникает угроза нарастания конфликтных ситуаций между сотрудниками и руководства с учетом того, что последние относятся к ним несерьезно.
Так же в ходе анкетирования результатами исследования были подтверждено, что при должном внимании со стороны руководства и организация деятельности работников ОЧР позволили бы предотвратить множество конфликтов между сотрудниками и руководством. Но при этом, большинство сотрудников Отдела маркетинга при разрешении конфликтов опираются на собственные силы, нежели готовы пойти к руководству. Здесь как одной из причин такой ситуации может быть то, что руководство не всегда с должным вниманием относиться к данной сфере трудовых отношений.
Анализируя интервью с интервью с руководителями предприятий, фирм и организаций г. Казани, можно сделать следующие выводы:
1. Большинство руководителей видят конструктивные функции конфликтов, и только один считает, что конфликты имеют лишь негативный характер. Так же конфликты носят быстротечный характер, поскольку каждый из экспертов сказал о том, что предпринимаются все меры для того, чтобы конфликт не перерос в долгосрочный. Ведется работа с негативными эмоциями, обидами и накопленными претензиями, а также по привлечению сторонних сил для урегулирования конфликтов.
2. Основными причинами конфликтов были названы:
• Неисполнение или неправильное исполнение указаний руководителя;
• Уход сотрудником от своих прямых обязанностей (халатность);
• Дублирование трудовых обязанностей несколькими работниками;
• Разногласия в рабочей деятельности, способах исполнения поставленных задач;
• Несоблюдение временных рамок исполнения поставленных целей и задач;
• Неверное донесение информации сотрудником непосредственному руководителю;
• Внешние обстоятельства (личная неприязнь).
3. Руководители лишь частично ознакомлены с превентивными мерами профилактики и урегулирования конфликтами в организации, но при этом не обладают ими в полной мере, что в определенной степени может порождать возникновение новых конфликтных ситуаций.
4. В ходе анализа интервью, выяснилось, что не во всех организациях на данный момент времени используются перечисленные выше превентивные меры ввиду нехватки времени у непосредственных руководителей.
В качестве рекомендаций по превентивному устранению конфликтов в данном случае было предложено провести ряд мероприятий, которые позволят рядовым сотрудникам стать ближе к руководству, почувствовать заботу со стороны него. Так же было предложено ввести должность конфликтолога, основной деятельностью которого должно быть посредничество между руководством и сотрудниками в конфликтных ситуациях.
Таким образом, умение использовать превентивные меры для профилактики конфликтов в организации - это обязательное условие эффективной работы сознательного руководителя, так как разумное использование вышеописанных мер и способов способствует становлению и прогрессу человеческого ресурса в организации. На данный период времени следует развивать конфликтологическую подготовленность руководителей и персонала, организовывать превентивную работу, которая в свою очередь будет предупреждать зарождение социально-трудовых конфликтов.
Существование множества различных концепций, связанных с проблематикой трудовых конфликтов, доказывает заинтересованность ученых в изучении причин конфликтов в организациях. Однако, однозначного подхода к определению понятия «трудовой конфликт» нет, поскольку данный термин многоаспектен. Основываясь на многочисленных подходах к определению понятия «конфликт», автор может сделать вывод о том, что конфликт - это осознанное противоречие, возникающее в системах социального взаимодействия по поводу мнений, интересов, установок и ценностей, а также характеризующееся сильными эмоциональными переживаниями человека. Различие в подходах связано с тем, что конфликту принадлежит особое место в ряду социальных явлений, которое имеет свое содержание и структуру. Причинами конфликтов могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера. Его неумение контролировать эмоциональное состояние, бестактность и отсутствие желания трудиться или потеря интереса к работе. Проанализировав работы исследователей по данному вопросу, мы можем утверждать, что конфликт - это многогранное явление. В нем в единую систему соединены различные по содержанию и структуре социальные связи и взаимоотношения - как материальные, так и духовные: экономические, политические, социальные, нравственные, которые поддаются последовательному анализу.
Подводя итоги исследовательской работы, важно отметить, что цель выпускной квалификационной работы была достигнута. Для ее реализации были решены изначально поставленные задачи.
Также автор пришел к выводам о том, что:
Социально-трудовой конфликт-это противоречие трудовых отношений, принимающий характер прямых социальных столкновений между работниками. Причинами конфликтов могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера. Его неумение контролировать эмоциональное состояние, бестактность и отсутствие желания трудиться или потеря интереса к работе.
Важно подчеркнуть, что социально-трудовые конфликты делятся на объективные и субъективные. Выявлены негативные и позитивные функции социально-трудовых конфликтов.
Важно отметить, что работники в условиях конфликта ведут себя по- разному: одни избегают вступать в конфликт, другие относятся к ним адекватно, а третьи конфликтуют при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду. Разрешить социально-трудовой конфликт - значит устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент.
Также автором исследования было обозначено определение процесса урегулирование конфликта в организации, которое включает в себя целенаправленное и комплексное влияние руководителя по предупреждению или уменьшению численности причин конфликта, на рост степени стрессоустойчивости работников в эмоционально трудной профессиональной обстановке, снижение степени конфликтности персонала организации. Такие способы управления конфликт в организации делятся на две категории: структурные и межличностные. К ним относятся пояснение должностных инструкций, применение управленческих и интеграционных технологий, введение общих для персонала системных задач и применение мотивационной системы вознаграждений.
Рассматривая модель управления конфликтами К. У. Томаса и Р. Х. Килменна, автором был сделан вывод о том, что управляя трудовым конфликтом в организации нельзя руководствоваться определенной стратегией поведения в конфликте. Данный вывод основывается на том, что на каждой из стадий и в зависимости от внешних и внутренних факторов в конфликте каждая из пяти стратегий (соревнование, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество) может быть целесообразно использована для конструктивного выхода из него.
На основе изученного материала было дано определение превентивным мерам как эффективному способу профилактики и урегулированию трудового конфликта. Итак, превентивные меры в качестве профилактики трудовых конфликтов - это структурно направленная и комплексная работа руководителя, направленная на:
- предупреждение или уменьшение численности причин конфликта;
- изменение способов поведения при открытой конфронтации сторон конфликтной ситуации;
- рост степени стрессоустойчивости работников в эмоционально трудной профессиональной обстановке;
- снижение степени конфликтности персонала организации;
- увеличение конфликтологических навыков персонала.
Так же, были выделены такие превентивные меры как конфликтологическая экспертиза, конфликтологический мониторинг и интервьюирование сотрудников. Каждый из перечисленных способов превенции конфликтов эффективен в своем конкретном случае.
Еще один вывод гласит о том, что в профилактике конфликтов немаловажное значение имеют методы социальной психологии. Ключевыми методами социальной психологии по изменению мыслей, чувств и настроений персонала являются: метод согласия, Метод доброжелательности и эмпатических навыков, Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству, Метод недопущения дискриминации сотрудников. Метод психологического подъема.
Также в ходе изучения темы исследования, было выявлено, что существуют определенные трудности в превенции трудовых конфликтов: первое затруднение связано с психологией человека и обозначается, как стремление быть свободным и независимым; второе затруднение связано с наличием в общественной жизни определенных моральных и этических норм; третье препятствие правового характера.
Проведенное исследование среди сотрудников Отдела маркетинга ГТРК «Корстон - Казань» показало, что показало, что сотрудники по большему счету конфликтуют между собой, конфликты рядовых работников с управленцами все-таки присутствуют. Не зависимо от того, что их меньше, все-таки они представляют серьезную угрозу. Так как именно руководство задает направления деятельности организации, и конфликты с сотрудниками могут привести к системному кризису. В этом случае актуально сохранение низкого уровня конфликтности руководства и сотрудников или же с помощью специальных мероприятий полностью устранить возникающие противоборства. А основными причинами являются недостатка материального вознаграждения трудовой деятельности.
В ходе анкетирования было выяснено, что руководство Отдела маркетинга гостиничного комплекса «Корстон» больше применят жесткие меры предотвращения конфликтов. Это и принуждение к миру, санкции за продолжение конфликта, такие как лишение премии, вплоть до увольнения. На наш взгляд, следует уделить внимание и другим, более рациональным превентивным способам разрешения конфликтов. Возможно, для них понадобиться больше времени, но принесут положительные плоды. При этом, большинство респондентов утверждает, что руководство малоэффективно решает конфликтные ситуации. В связи с этим, возникает угроза нарастания конфликтных ситуаций между сотрудниками и руководства с учетом того, что последние относятся к ним несерьезно.
Так же в ходе анкетирования результатами исследования были подтверждено, что при должном внимании со стороны руководства и организация деятельности работников ОЧР позволили бы предотвратить множество конфликтов между сотрудниками и руководством. Но при этом, большинство сотрудников Отдела маркетинга при разрешении конфликтов опираются на собственные силы, нежели готовы пойти к руководству. Здесь как одной из причин такой ситуации может быть то, что руководство не всегда с должным вниманием относиться к данной сфере трудовых отношений.
Анализируя интервью с интервью с руководителями предприятий, фирм и организаций г. Казани, можно сделать следующие выводы:
1. Большинство руководителей видят конструктивные функции конфликтов, и только один считает, что конфликты имеют лишь негативный характер. Так же конфликты носят быстротечный характер, поскольку каждый из экспертов сказал о том, что предпринимаются все меры для того, чтобы конфликт не перерос в долгосрочный. Ведется работа с негативными эмоциями, обидами и накопленными претензиями, а также по привлечению сторонних сил для урегулирования конфликтов.
2. Основными причинами конфликтов были названы:
• Неисполнение или неправильное исполнение указаний руководителя;
• Уход сотрудником от своих прямых обязанностей (халатность);
• Дублирование трудовых обязанностей несколькими работниками;
• Разногласия в рабочей деятельности, способах исполнения поставленных задач;
• Несоблюдение временных рамок исполнения поставленных целей и задач;
• Неверное донесение информации сотрудником непосредственному руководителю;
• Внешние обстоятельства (личная неприязнь).
3. Руководители лишь частично ознакомлены с превентивными мерами профилактики и урегулирования конфликтами в организации, но при этом не обладают ими в полной мере, что в определенной степени может порождать возникновение новых конфликтных ситуаций.
4. В ходе анализа интервью, выяснилось, что не во всех организациях на данный момент времени используются перечисленные выше превентивные меры ввиду нехватки времени у непосредственных руководителей.
В качестве рекомендаций по превентивному устранению конфликтов в данном случае было предложено провести ряд мероприятий, которые позволят рядовым сотрудникам стать ближе к руководству, почувствовать заботу со стороны него. Так же было предложено ввести должность конфликтолога, основной деятельностью которого должно быть посредничество между руководством и сотрудниками в конфликтных ситуациях.
Таким образом, умение использовать превентивные меры для профилактики конфликтов в организации - это обязательное условие эффективной работы сознательного руководителя, так как разумное использование вышеописанных мер и способов способствует становлению и прогрессу человеческого ресурса в организации. На данный период времени следует развивать конфликтологическую подготовленность руководителей и персонала, организовывать превентивную работу, которая в свою очередь будет предупреждать зарождение социально-трудовых конфликтов.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
