Тема: СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ДЕСТРУКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Актуальность темы. Конфликты в организациях - объективное и неизбежно возникающее явление. Исключение данных феноменов из жизни предприятий и фирм не только невозможно, но и не имеет необходимости. Для недопущения негативных последствий конфликтов главным является изъятие из структуры конфликта деструктивных элементов.
Сегодня множество организаций для управления конфликтами приглашают профессиональных менеджеров. Однако традиционным обстоятельством для нашей страны, для немалого количества предприятий и фирм является вхождение в состав полномочий управленцев задач по урегулированию возникающих конфликтов на рабочих участках, находящихся в их подчинении, под их контролем.
Руководители различных уровней управления используют властные полномочия для постановки целей организации, способов их достижения и стратегии развития самой организации, наряду с данным фактом начальство постоянно взаимодействует с подчиненными, решая производственные задачи для реализации целей фирмы. Применяя принципы, методы управления, манеры поведения к своим сотрудникам, руководители используют определенные стили руководства. Данное поведение руководителя, определяющееся рядом факторов, в случае грамотного определения и уместного применения в конкретной организации и ситуации, позволяет эффективно влиять на межличностные отношения.
Стили руководства изучают в науке на протяжении достаточного длительного периода, приведено множество классификаций феномена, факторов, определяющих данное явление, однако универсальных линий поведения руководства при взаимодействии не выявлено. Одним из неизбежных компонентов отношений в организации являются конфликты, изменить направление которых возможно и необходимо из деструктивного в конструктивное состояние. Деструктивные трудовые конфликты грозят негативными последствиями участникам конфликта, коллективу и руководителям, снижая эффективность профессиональной деятельности и производства, могут прекратить существование самой организации. Реконструкцией такого рода конфликтов в нашей стране заняты руководители различных уровней, использующие различные тактики поведения.
Степень научной разработанности. Феномен стиля руководства достаточно широко изучен в зарубежной и отечественной науке. Исследования данного явления подробно рассматривались в социологии, экономике, психологии, в конфликтологии. Первые три науки изучают феномены стиля руководства, подходы к феномену, факторы, формирующие стиль, определения, критерии его эффективности. Конфликтологию как междисциплинарную науку феномен интересует феномен стиля руководства, его влияние на деструктивные трудовые конфликты: стиль поведения руководителя, влияющий на возникновение и развитие деструктивных трудовых конфликтов, поведение руководителя в конфликте в применении технологий разрешения деструктивных трудовых конфликтов.
В зарубежной науке, для которой характерным является синонимичность понятий руководитель и лидер, стиль руководства был исследован в теориях лидерства, выделявших различные подходы.
Одним из первых появился персоналистический подход, сторонники которого в 1940-х годах исследовали лидерские качества, черты лидеров. Приверженцы теории - К. Бэрд, Э. Вигэм, Ф. Вудс, Дж. Доуд, О. Тид придерживались в различной степени в своих трудах идеи, согласно которой все эффективные лидеры обладают общим набором качеств, позволяющим им занимать лидирующие позиции.
В 1950-60-х годах появляется бихевиористкий (поведенческий) поход к феномену стиля руководства. Его сторонниками явились такие ученые, как В.
К. Левин, Д. Мак-Грегор, М.Х. Мескон, Р. Теннебаум, Ф.М. Хедоури, В. Шмидт. В основе концепции находится идея о необходимости учета цели и задач деятельности группы, определяющих подходящего лидера для данной группы и наиболее эффективный стиль руководства1.
В 1960-90-х годах появляется новый подход к стилям руководства - ситуационный. Ученые, внесшие вклад в развитие данной концепции Е. Богардус, Г. Персон, Р. Стогдилл, Ф. Фидлер - исследовали влияние ситуационных факторов на эффективность лидерства. Общим положением для них является убеждение, согласно которому различные обстоятельства требуют качественно разных лидеров.
В изучении стиля руководства в отечественной науке можно выделить представителей нескольких подходов.
Российские исследователи Р.Л. Кричевский, М.А. Бондаренко, О.В. Королёва, С.З. Первякова в своих трудах рассматривают подходы к стилю руководства, понятию стиля руководства и анализируют факторы, определяющие данный феномен.
Сторонники первого - социальной психологии управления - А.Г. Ковалев, Е.А. Климов В.В. Люкин, В.С. Мерлин, Л.И. Уманский, изучая сущность понятия стиля руководства, отводят решающую роль в формировании стиля лидерства индивидуальным личностным свойствам и психологическим свойствам личности .
Представители второго подхода - А.А. Журавлев, В.Ф. Рубакин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий рассматривают феномен стиля лидерства в качестве интегральной характеристики, состоящей из взаимодействия руководителя с коллективом и с отдельными работниками, выделяют характеристики, являющиеся компонентами стиля руководства1.
Одним из направлений изучения феномена стиля руководства являются попытки создания вероятностных моделей руководства. В основе данной концепции лежит идея связи стиля руководства с возникающими ситуациями, в которых функционирует персонал организации. Ученый В.А. Василенко рассматривал проблемные, кризисные ситуации и поведение руководителей, придерживающихся определенного вида стиля, выявлял эффективность и неэффективность стилей. В работе А.В. Костина выделены проблемные ситуации и их влияние на стиль руководства, грамотное и неграмотное поведения руководителя в данных ситуациях.
Феномен стиля руководства был рассмотрен некоторыми учеными в качестве многомерного явления. Значительную работу в данном направлении осуществляла психолог А.А. Русалинова.
Другим направлением стиля руководства является изучение факторов, влияющих на стиль руководства. Здесь можно выделить работы российских ученых, таких как Т.А. Коркина, О.С. Королева, Л.А. Лебедева, Н.И. Птуха, Н.В. Ревенко, А.Е. Чирикова, Е.А. Шагаева, рассматривающих различные социально-психологический факторы, влияющих на стиль руководства.
Существует направление изучение динамики стиля руководства коллективом, изученное ученым А.С. Макаренко.
Зарубежные исследователи заложили основы для изучения трудовых конфликтов, создавая свои теории и подходы. Ученые К. Маркс и Г. Зиммель породили и заложили основу для изучения конфликтов в целом, выделяя факторы развития деструктивных трудовых конфликтов. Среди представителей классических теорий, внесших вклад в изучение конфликтов, можно выделить М. Дойча, Л. Козера, Р. Дарендорфа, Т. Парсонса, рассматривавших деструктивное развитие трудовых конфликтов.
Феноменам деструктивных трудовых конфликтов в отличие от стилей руководства в отечественной науке посвящено малое количество работ.
К российским специалистам, изучающим данную проблематику, относятся А.Г. Здравомыслов, А.В. Дорин, В.Н. Шаленко . Ученые, рассматривая трудовые конфликты, анализировали деструктивные признаки и факторы, среди которых стили поведения руководителей, способствующие развитию трудовых конфликтов. Представители зарубежной и отечественной науки рассматривали специфику деструктивных трудовых конфликтов, давая последним определение и характеристику.
Группы причин деструктивных трудовых конфликтов в организации были проанализированы в статье В. Коноваловой1. В работах российских исследователей А.М. Козловой, Е.А. Крюковой подробно анализируются субъективные причины, допущенные руководителями, выбирающими тот либо иной стиль руководства, и способствующие деструктивному развитию трудовых конфликтов.
Технологии разрешения деструктивных трудовых конфликтов изучены в работах многих исследователей. В работах В.Н. Шаленко, А.К. Зайцева выделена забастовка как вид деструктивного трудового конфликта, проанализированы способы урегулирования данного феномена на предприятиях .
Отечественные ученые О.Н. Громова, А.Г. Зобова, А.Я. Кибанов в качестве управления деструктивными трудовыми конфликтами выделяли группы методов, разделенные по признаку поведения сторон, по признаку принадлежности к управлению конфликтами . Н.У. Заиченко, В.Ф. Козенюк, В.В. Абраменко, О.А. Ратмирова, О.О. Шемякина совместно рассмотрели разрешение деструктивных явлений в конфликтах .
В отечественной конфликтологии, работ посвященных влиянию стиля руководства на выработку и применение технологий разрешения деструктивных трудовых конфликтов, не имеется.
Объектом исследования является стиль руководства в развитии деструктивных трудовых конфликтов.
Предмет исследования - сущность, содержание стиля руководства и деструктивных трудовых конфликтов, ситуационные и социально-психологические факторы в определении стиля руководства, влияние стиля руководства особенности развития и разрешение деструктивных трудовых конфликтов.
Цель исследования - определение на основе комплексного анализа специфики стиля руководства и его влияния на выработку технологий их разрешения.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть теоретико-методологические подходы к исследованию стилей руководства и деструктивных трудовых конфликтов;
- выявить причины возникновения деструктивных трудовых конфликтов;
- проанализировать ситуационные и социально-психологические факторы в определении стиля руководства и их роли в развитии деструктивных трудовых конфликтов;
- исследовать влияние стиля поведения руководителя на выработку технологий разрешения деструктивных трудовых конфликтов.
В выпускной квалификационной работе применена методологическая основа исследования, состоящая из общелогических методов - индукции, дедукции, анализа, синтеза, аналогии, общенаучных и специально-научных методов исследования.
Общенаучные методы представлены институциональным подходом, процессуально-динамическим, структурно-функциональным.
Институциональный подход позволяет рассмотреть феномены стилей руководства и деструктивных трудовых конфликтов, возникающих и развивающихся в организации, влияние организационных и правовых норм на данные феномены, на способы возникновения и разрешения деструктивных трудовых конфликтов.
Процессуально-динамический метод - способствует изучению влияния стиля руководства развитие и разрешение деструктивных трудовых конфликтов.
Структурно-функциональный метод - помогает выявить структуру исследуемой организации, объекты и участников деструктивных трудовых конфликтов, уровень напряженности конфликтного взаимодействия, определить влияние стиля руководства на деструктивные трудовые конфликты.
Специально-научные методы представлены бихевиористким - метод способствует выявлению влияния поведения руководителей, зависящего от различных ситуаций, происходящих в организации, и социально - психологических факторов, присущих управляющим, на возникновение и развитие деструктивных трудовых конфликтов.
В качестве эмпирического метода исследования в работе использован метода анкетирования - метод сбора первичной информации, представляющий собой письменный опрос респондентов - руководителей различного уровня и сотрудников организации «ОктябрьскХиммаш» с целью сбора информации с помощью анкеты, содержащей установленный список открытых вопросов, предназначенных для респондентов. Перечень вопросов, сформулированный, лицом, осуществляющим анкетирование, способствовал получению углубленной практической информации о степени влияния ситуационных и социально-психологических факторов на стиль поведения руководителей различного уровня и влиянии стиля руководства на возникновение, развитие и технологии разрешения деструктивных трудовых конфликтов.
Новизна и самостоятельность проводимого исследования. Феномены деструктивных трудовых конфликтов и факторов, влияющих на их возникновение и развитие, в отечественной конфликтологии являются малоизученной проблематикой. Самостоятельность исследования заключается в анализе теоретико-методологических подходов к исследованию стилей руководства и деструктивных трудовых конфликтов, факторов определяющих выбранный стиль руководства. Новизна проведенного исследования заключается в анализе влияния стиля руководства на развитие и технологии разрешения деструктивных трудовых конфликтов.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Полученные в исследовании данные об особенностях влияния стиля поведения руководителей на возникновение и разрешение деструктивных трудовых конфликтов могут быть использованы при разработке и чтении лекционных курсов, проведении семинарских занятий, написании учебно-методических пособий по конфликтологии, менеджменту, управлению персоналом, социологии организации, социальной психологии в высших учебных заведениях.
Полученные результаты могут быть использованы в работе профсоюзных организаций, деятельности конфликтологов-практиков, менеджеров, руководителей организаций и педагогов средних общеобразовательных учреждений.
Практическая значимость данного исследования состоит также в возможности использования полученных эмпирических данных в качестве рекомендаций в деятельности общественных организаций, органов государственной власти в процессе разработки нормативно-правовых актов и концепций.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений. Во введении показаны актуальность исследования, степень научной разработанности, объект и предмет исследования, задачи, методологическая основа исследования, новизна и самостоятельность проводимого исследования, структура курсовой работы. В первом разделе показаны теоретико - методологические основы исследования стилей руководства и деструктивных трудовых конфликтов, подходы и определения к изучению феноменов, типологии стилей руководства, выявлены причины деструктивных трудовых конфликтов. Во втором разделе анализируются ситуационные и социально-психологические факторы, влияющие на выбор того либо иного стиля руководства, рассмотрено влияние поведения руководителей на возникновение и развитие деструктивных трудовых конфликтов. В третьем разделе исследовано влияние стиля поведения руководителя на технологии их разрешения. В заключении сделаны выводы и подведены итоги проведенного исследования.
Купить

Феномен стиля руководства достаточно разносторонен. Подходов к поведению управляющих в зарубежной и отечественной науке имеется большое количество. Все научные теории наделяют стиль руководства собственной спецификой, определяя в качестве ключевых, определяющих и эффективных индикаторов различные факторы.
Для отечественной науки, в числе которой - психологии, социология, конфликтологии, в большей степени характерным является разделение понятий руководства и лидерства, учет в стиле руководства компонента взаимодействия с подчиненными, субъективных и объективных факторов, влияющих на формирование, изменение стиля руководства, создание моделей стиля руководства, оценка эффективности стилей поведения.
Для зарубежной науки характерным остается отсутствие разделения понятий лидера и руководителя, в числе которой - психология, экономика. Все подходы к рассмотрению стиля руководства осуществлялись на основе различных теорий лидерства. Аналогичным с отечественной наукой является изучение схожих компонентов, входящих в категорию стиля руководства, получивших иную от отечественной науки специфику: учет в стиле руководства компонента взаимодействия с подчиненными, с последователями лидера, субъективных факторов (личности лидера, поведения лидера) и объективных факторов (ситуаций), типологизация и классификация стилей, создание моделей лидерства, оценка эффективности.
В отличие от феномена стиля руководства, изучение деструктивных трудовых конфликтов в отечественной науке происходит в социологии, психологии, трудовой сфере. Однако в отечественной конфликтологии, отмечено автором выпускной квалификационной работы, исследование представлено недостаточным количеством научных работ. Аспектами изучения деструктивных трудовых конфликтов являются понятия, причины и технологии урегулирования. Отсутствие научных подходов в отечественной и зарубежной науке послужило их самостоятельному выделению автором выпускной квалификационной работы.
Первый рассматривает деструктивные трудовые конфликты как негативные, разрушающие, дестабилизирующие явления, для урегулирования которых организация должна применить наиболее грамотные методы и способы. Второй подход предполагает выделение деструктивных трудовых конфликтов по критерию значимости для предприятия, анализируя функции и последствия конфликта.
Автор выпускной квалификационной работы выделяет первый подход к рассмотрению деструктивных трудовых конфликтов в качестве рационального для организации. Данная позиция обусловлена рядом факторов. К ним относится потенциальная возможность определения возникновение феномена на ранней стадии на предприятии, позволяющая в краткие сроки применить грамотные механизмы разрешения, осуществляемые руководителем. Данные действия необходимы для недопущения его развития, перехода к стадии эскалации, и реализации им разрушительных функций, сопровождаемых аналогичными последствиями. Деструктивные трудовые конфликты могут разрушить саму организацию, ставя её существование под знак вопроса.
Изучив характеристики деструктивных трудовых конфликтов, автор выпускной квалификационной работы сформулировал собственное определение данного феномена, которого будет придерживаться в ней. Деструктивный трудовой конфликт - вид негативного быстроразвивающегося взаимодействия работников, либо работника и работодателя, вызванный столкновением противоположных интересов, мнений, потребностей, характеризующегося растущей взаимной напряженностью, ростом участников, неприемлемыми в обществе методами борьбы, возникший и получающий свое развитие на предприятии (в организации), несущий разрушительные последствия. Наличие перечисленных характеристик обуславливает
сложность их урегулирования и восстановления прежней эффективности работы персонала.
Подходы к стилю руководства в отечественной и зарубежной науке обозначают определение стиля руководства и его эффективность с различных позиций. Невозможно заявить о существовании универсальных стилей поведения руководителей, эффективно препятствующих деструктивным трудовым конфликтам. В связи с данным обстоятельством автор выпускной квалификационной работы понимает под стилем руководства манеру и тактику поведения управленцев любого уровня, состоящих из способов и методов осуществления собственной их деятельности. Стиль руководства - феномен, зависящий от различных факторов: культурных, исторических,
организационных, экономических, ситуационных, социально-психологических. Для осуществления грамотной управленческой политики по вопросам внешнего и внутреннего характера, руководителю следует применять стиль руководства, являющийся комбинацией нескольких стилей, в качестве примера выступает стиль руководства, сочетающий авторитарный и демократический компоненты. Стиль руководства, отвечающий требованиям времени, организации, коллектива, будет способствовать уменьшению возникающих деструктивных трудовых конфликтов.
В качестве объективных детерминант, формирующих на стиль руководства, выступают ситуационные факторы. Стиль руководства способен влиять на ситуации различного характера. Первая тенденция заключается в положительных и отрицательных аспектах. Конструктивная ситуация - управляющие различного рода осознают возникшую ситуацию и понимают, эффективным поведением является применение нужного стиля руководства. При обстоятельствах данного характера стиль поведения руководителя может подходить под ситуацию, быть авторитарным, демократическим, либеральным, нуждаться в применении противоположного либо комбинированного.
При поручении коллективу нового задания подчиненным грамотным поведением руководителей, снижающим вероятность возникновения деструктивных трудовых конфликтов, является сочетание демократических и авторитарных компонентов стиля руководства: коллегиальные методы и административно-распорядительные. При факторе внеочередных и срочных условий выполнения задач недопущению возникновения негативных феноменов, в случае их возникновения, эффективным является стиль руководства, повышающий директивные компоненты. Появление нового сотрудника в качестве примера социально-психологических изменений требует от управляющего дифференцированного стиля поведения к различным категориям сотрудников, стиль руководства, запрашивающий одинаковые требования будет способствовать развитию деструктивных конфликтов.
Управляющие, придерживающиеся определенного стиля руководства, дифференцировано реагируют на ситуации аварийного характера: аварии, срочная работа. При данной тенденции скорее стиль руководства влияет на возникшую ситуацию, точнее стиль поведения, характерный для руководителя, способен определить возможность влияния руководителя на возникновение и развитие деструктивного трудового конфликта.
Учет характера ситуации и умение руководителя подстраивать собственный стиль поведения под данную ситуацию будут способствовать разрешению возникающих деструктивных трудовых конфликтов, отсутствие данных умений - риск возникающих и развивающихся негативных феноменов.
Ограниченный объем выпускной квалификационной работы позволил рассмотреть лишь некоторые из ситуационных факторов.
В качестве субъективных факторов, влияющих на стиль руководства, выступают социально-психологические индикаторы: профессионализм, авторитет, опыт; пол, возраст, индивидуально-психологические особенности руководителей.
Каждая из данных характеристик способна дифференцировано влиять на стиль руководства, выступающего фактором возникновения, развития и разрешения деструктивных трудовых конфликтов.
Профессионализм и авторитет, влияя на стиль руководства, в большей степени способствуют разрешению деструктивных трудовых конфликтов. Существует вероятность обратной тенденции, когда при создании конфликта, уважаемый сотрудниками руководитель способствует развитию негативного феномена, являясь одним из участников противодействия.
Пол определяет стиль руководства, наделяя его особенностями. Стиль поведения, применимый женщинами и мужчинами, можно охарактеризовать теоретически в качестве женского и мужского соответственно. На практике ими применим в большей степени андрогинный стиль, сочетающий гендеры. Автор выпускной квалификационной работы полагает, что грамотное поведение руководителей женского и мужского пола либо руководство в паре снизит вероятность возникновения и увеличит вероятность разрешения возникающих деструктивных трудовых конфликтов.
Индивидуально-психологические особенности руководителя, представленные способностями и знаниями, темпераментом, характером, волей, чувствами и эмоциями, выступают в качестве факторов возникновения, развития и разрешения деструктивных трудовых конфликтов. Многими авторами выделены эффективные личностные характеристики, включающие вышеперечисленные элементы, определяющие и возможности разрешения возникающих конфликтов.
Навыки коммуникации, знание риторики, стрессоустойчивость, знание собственного темперамента, обладание сильным характером, способность к эмпатии, эмоциональная уравновешенность помогают управляющим, влияя на стиль руководства, грамотно разрешить конфликты.
Руководитель не во всех ситуациях может предсказать возможные ситуационные факторы, влияющие на стиль поведения, и выступающие объективными факторами. Субъективные показатели управляющему должны быть известны в первую очередь, обладая знаниями о себе, знаниями о возможных ситуациях, руководитель сможет выяснить недочеты стиля руководства и возможности его применения при деструктивных трудовых конфликтах - неизбежных явлениях во многих организациях.
Полученная на основе эмпирического исследования информация показала, что на предприятии происходят деструктивные трудовые конфликты.
Субъектами негативных феноменов являлись руководители и подчиненные. Было выявлено, что большее количество деструктивных конфликтов носило вертикальный характер. Негативные противодействия были разрешены самими сотрудниками, чаще руководители применяли различные технологии.
Ситуационные факторы, описанные выше, заключающиеся в поручении нового задания коллективу, условиях выполнения задач, социально-психологических изменениях в состоянии коллектива, происходят в организации. Респондентами было отмечено влияние данных факторов на стиль руководства и возникновение и разрешение деструктивных трудовых конфликтов. Автором выпускной квалификационной работы были зафиксированы случаи эффективного стиля руководства, заключающегося в сочетании демократических и авторитарных элементов поведения, применения авторитарного, демократического стилей. Стиль руководства в качестве фактора возникновения деструктивного трудового конфликта выступает при отсутствии подстройки стиля руководства под возникшую ситуацию.
Изучение социально-психологических факторов, позволило выявить их влияние на стиль руководства, способствующего возникновению, развитию и разрешению деструктивных трудовых конфликтов.
В ходе исследования поставленные автором выпускной квалификационной работы гипотезы были подтверждены. Деструктивные трудовые конфликты в организации носят горизонтальный характер и вызваны объективными причинами. Выбор стиля руководства зависит от факторов ситуационного и социально-психологического характера, превосходящее влияние оказывают вторые. Грамотное применение стиля руководства и уровень руководителя способствуют выработке и применению эффективных технологий разрешения деструктивных трудовых конфликтов.
В организации технологии разрешения деструктивных трудовых конфликтов, выявленные автором выпускной квалификационной работы, представлены следующими методами и механизмами. Структурные методы воздействия, в большинстве случаев на участников конфликта, представленные действиями по разъяснению требований к работе, применением координационных механизмов - структурные подразделения, должностные лица, разработками либо уточнениями общеорганизационных целей, созданием обоснованных систем вознаграждения. Уровень руководителя определяет спектр возможных приемов по разрешению деструктивных трудовых конфликтов: методы работы прямого воздействия на оппонентов, организацию, косвенного воздействия для удовлетворения потребностей оппонентов, методы заключения перемирия.
Руководители различных уровней в организации «ОктябрьскХиммаш» разрешают деструктивные негативные феномены при помощи методов и механизмов. Данные способы, представленные разнообразием приемов осуществляются руководителям различных уровней, применяют любой из низ руководства высшего звена.
Структурные методы воздействия, представлены разъяснением требований к работе руководителями, координационными механизмами - структурные подразделения, должностные лица, разработкой либо уточнением общеорганизационных целей, созданием обоснованных систем вознаграждения.
Межличностные методы разрешения конфликтов заключаются в выборе определенного стиля поведения участниками конфликта, представлены сотрудничеством и компромиссом, стилем «принуждения», стилем «решения проблемы». К прямым методам, носящим директивный характер, представленными двумя группами, относятся следующие способы. Первая группа - индивидуально-личностные, состоящие из утверждения собственной точки зрения, перестройки собственного поведения, основанного на учете мнения оппонента, игнорирования конфликта, сотрудничества и выработки совместного решения. Вторая группа - отсрочка решения, коллективное обсуждение конфликта, обращение к третьему лицу, переключение внимания с напряженных личностных отношений в деловую сферу, создание в конфликте атмосферы эмоционального равновесия. Косвенные методы опосредованного характера, скрыто воздействующие, способствующие удовлетворению потребностей и намерений честолюбивого характера, представлены двумя видами: метод эмоционального возмещения и метод авторитета третьего лица. Методы заключения перемирия, применяются в организации «ОктябрьскХиммаш», к ним относятся арбитраж, переговоры и посредничество (медиация). Методы, влияющие на сознание субъектов конфликта, представлены методом «мозгового штурма» и переговорами.
Примечательным способом разрешения, на взгляд автора выпускной квалификационной работы, представленными в организации, является Технический совет, представляющий собой оперативные собрания. Одной из важнейших функций данных совещаний является обсуждение конфликтов, касающихся вопросов технологии изготовления продукции вертикального и горизонтального характера, с применением метода авторитета третьего, «мозгового штурма», осуществляется общая деятельность по разрешению в случае возникновения деструктивных трудовых конфликт. Следующий способ - отправка конфликтующих на другое предприятие, сотрудники которого знакомы с подобными конфликтами, касающихся вопросов технологии изготовления продукции и знают их грамотное решение.
В организации, на взгляд автора выпускной квалификационной работы, представлены способы, методы и механизмы разрешения негативных феноменов. Руководители понимают специфику деструктивных трудовых конфликтов, применяют стили руководства, осуществляя наряду с деятельностью разрешения деятельность по профилактике.
Причины объективного характера негативных феноменов устранить практически невозможно, однако с причинами субъективного характера, представленных в организации возможно и желательно работать.
Руководители, считающие себя профессионалами, имеющие желания добиваться личностного успеха и успеха организации, должны учитывать специфику стиля руководства и деструктивных трудовых конфликтов. Вторым элементом нужно управлять, первый поможет осуществить данную деятельность грамотно и эффективно.
Для реализации деятельности по разрешению деструктивных трудовых конфликтов, руководители всех уровней, преимущественно высшего и среднего, должны выстраивать собственный стиль поведения, учитывая личностные характеристики и ситуации различного характера, уметь при необходимости менять стиль на противоположный - трудоемкий и сложный процесс, либо на комбинированный, представляющий сочетание наиболее оптимальных стилей.

Купить