ДИАГНОСТИКА, ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение
Раздел I Теоретике - методологические основы исследования трудовых конфликтов в организации
Раздел II Диагностика и предупреждение трудовых конфликтов
в организации 30
Раздел III Механизмы регулирования трудовых конфликтов в
организациях на примере ООО «Бахетле» города Казани 41
Заключение 53
Список использованной литературы 60
Приложение
Раздел I Теоретике - методологические основы исследования трудовых конфликтов в организации
Раздел II Диагностика и предупреждение трудовых конфликтов
в организации 30
Раздел III Механизмы регулирования трудовых конфликтов в
организациях на примере ООО «Бахетле» города Казани 41
Заключение 53
Список использованной литературы 60
Приложение
Актуальность темы исследования. В современной ситуации роста экономических показателей в нашей стране и устоявшейся стабильности, возникает достаточное количество новых фирм и организаций, которые стремятся занять определенное место на рынке, пытаются предложить клиентам новые услуги или их комплекс, предложить новый подход, повысить качество обслуживания, ищут все более и более качественные и новые подходы к сервису и взаимодействию с клиентами.
Для того чтобы сохранять достигнутую стабильность, непрерывность производства необходимо предвидеть и устранять любые конфликтные ситуации. На любом производстве трудовую деятельность ведут различные по характеру люди, со своими взглядами, предрассудками, претензиями, что неизбежно ведет к конфликтам.
Необходимо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для любых видов конфликтов.
Конфликтная ситуация в трудовом коллективе может стать причиной отсутствия сплоченности трудового коллектива предприятия, она негативно отражается на командном духе, формировании корпоративной культуры. Это, в свою очередь, негативно отражается на достижении целей, задач трудового коллектива, что ставит под угрозу миссию предприятия.
Именно поэтому руководство любого производственного предприятия должно уделять особое внимание выявлению, устранению и профилактике конфликтных ситуаций. Руководство должно понимать причины конфликта и уметь управлять его течением и разрешением, что является неотъемлемой частью профессионализма. Всем руководителям на любом уровне необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов.
Однако не каждый руководитель, к сожалению, учитывает в своем желании экономической стабильности и роста прибыли социальные и психологические показатели, особенно личностные качества сотрудников, которых нанимает на работу. Зачастую руководители считают, что все можно решить без современных методик устранения конфликтов, привлечения различных специалистов. Не проводятся и различные тренинги, корпоративные мероприятия. Аттестация персонала признается лишней тратой сил, времени и денег компании. Однако практика показывает, что подобные мероприятия приносят пользу и экономически выгодны компаниям, если проводятся с четко определенной целью, особенно, если такой целью является снижение напряженности и разрешение конфликтной ситуации в организации.
Степень разработанности темы. Несмотря на то, что в России с учетом ее социалистического прошлого трудовым конфликтам уделялось недостаточно внимания, на современном этапе написано большое количество научных работ по данной тематике.
Имеются переводы известных зарубежных ученых, которые более широко рассматривали трудовые конфликты.
Отечественные ученые А.Я. Анцупов, Ф.И .Шипилов, А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришина составили основную методологическую базу изучения трудовых конфликтов. Данные авторы более подробно рассматривали трудовые конфликты в организации, специфику трудовых конфликтов, особенности управления трудовыми конфликтами.
Среди отечественных ученых, изучающих трудовые конфликты, можно выделить: А.Л. Салагаева, М.Ю. Зеленкова, В.П. Ратникова Л.А. Гоардан, Л.В. Клопова основываются на социалистический подход трудовых конфликтов. Более подробно рассматривают традиции, динамику, причины трудовых конфликтов в организации. Так же данные исследователи рассматривают теоретические и методологические методы в исследовании трудовых конфликтов.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, исследовали внутриорганизационные конфликты между сотрудниками, подчиненными и работодателями.
А.К. Зайцев, А.Н. Крестьянов, В.Н. Шаленко разработали принципы трудовых конфликтов и внесли значительный вклад в изучение трудовых отношений.
А.Н. Крестьянов, А.А. Деревянченко, В.Н. Киселев рассмотрели трудовые конфликты, изучили правовые методы разрешения, предупреждения и профилактики, диагностики, прогнозирования и предупреждение трудовых конфликтов в организации.
Раньше данная проблематика активно изучалась в зарубежных странах. Можно выделить несколько зарубежных ученых, которые более широко рассматривают трудовые конфликты. Г. Зиммель, К. Хорни, К. Юнга утверждают, что общество не может состоять без трудовых конфликтов.
М.М. Лебедева, В.Н. Власов, О.М. Крапивин изучили аспекты трудовых конфликтов, сформировали научное направление в трудовой конфликтологии, которая связана с разрешением напряженности в трудовом коллективе, так же данные деятели изучили роль профсоюзов в решении трудовых конфликтов.
Определение объекта исследования - трудовые конфликты в организации.
Определение предмета исследования - сущность, содержание, диагностика, предупреждение и регулирование трудовых конфликтов в организации.
Целью исследования является определение специфики диагностики, предупреждения, механизмов и технологий регулирование трудовых конфликтов в организации.
Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач исследования:
Во-первых, рассмотреть теоретико-методологические основы изучения трудовых конфликтов в организации;
Во-вторых, выявить методы диагностики трудовых конфликтов в организации;
В-третьих, проанализировать особенности предупреждения трудовых конфликтов в организации;
Новизна и самостоятельность проводимого исследования.
Особенности предупреждения и диагностики трудовых конфликтов является малоизученной проблемой в конфликтологии. Новизна проведенного исследования заключается в комплексном анализе данного вопроса, выделяя теоретические и прикладные особенности трудового конфликта, а так же изучение технологий регулирования и разрешения. В выпускной квалификационной работе, были выявлены и показаны техники регулирования трудовых конфликтов в организации, оценена эффективность их применения.
Таким образом, большая практическая значимость и недостаточная теоретическая разработанность проблемы трудовых конфликтов в организации обусловили выбору темы.
Методологическая основа исследования. В выпускной квалификационной работе используются как общенаучные, так и специально-научные методы исследования. К общенаучным методам исследования можно отнести такие методы как метод анализа документов и метод структурно - функционального анализа.
Метод анализа документов способствует изучению различных монографий, диссертаций, учебников, издания и выявить в них необходимую информацию для рассмотрения темы трудовых конфликтов в организации.
Метод структурно - функционального анализа в выпускной квалификационной работе поможет исследовать структуру трудовых конфликтов в организации и рассмотреть их развитие.
К социально-научным методам исследования можно отнести метод прогнозирования и институциональный метод.
Метод прогнозирования в дипломной работе поможет изучить проблему трудовых конфликтов на основании уже накопленного опыта исследования трудовых конфликтов в организации.
Так же для исследования трудовых конфликтов в организации был применен метод социологического исследования - анкетирование. Метод используется в данном исследовании для того, что бы выявить, что общество думает о трудовом конфликте, часто ли они с ним сталкиваются и как на их взгляд трудовой конфликт можно предупредить или разрешить.
Практическая значимость исследования. Полученные в исследовании данные об особенностях диагностики и предупреждении трудовых конфликтов в организации, могут быть использованы при разработки и чтении лекционных курсов, проведении семинарских занятий, написании учебно-методических пособий по конфликтологии. Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности использовании полученных эмпирическим путем данных в качестве рекомендации в деятельности общественных организаций, органов государственной власти в процессе нормативно-правовых актов и концепций.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В введении выпускной квалификационной работы рассматривается актуальность темы исследования, определены цели и задачи, указаны степень научной новизны и практическая значимость выпускной квалификационной работы.
В первом разделе выпускной квалификационной работы более подробно освещены теоретико-методологические основы исследования трудовых конфликтов. Изучаются понятие «трудовой конфликт». Рассматривается динамика развития трудового конфликта в организации,
Второй раздел выпускной квалификационной работы посвящен изучению особенностей диагностики трудовых конфликтов в организации, а так же выбору методик предупреждение и регулирование трудовых конфликтов.
В третьем разделе выпускной квалификационной рассмотрено применение разработанных процедур предупреждения, диагностики и регулирования трудовых конфликтов на примере организации ООО «Бахетле» города Казани и разработаны рекомендации для анализа трудового конфликта в организации.
В заключение формулируются основные выводы выпускной квалификационной работы, суть которых раскрыта при рассмотрении содержательных разделов.
Для того чтобы сохранять достигнутую стабильность, непрерывность производства необходимо предвидеть и устранять любые конфликтные ситуации. На любом производстве трудовую деятельность ведут различные по характеру люди, со своими взглядами, предрассудками, претензиями, что неизбежно ведет к конфликтам.
Необходимо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для любых видов конфликтов.
Конфликтная ситуация в трудовом коллективе может стать причиной отсутствия сплоченности трудового коллектива предприятия, она негативно отражается на командном духе, формировании корпоративной культуры. Это, в свою очередь, негативно отражается на достижении целей, задач трудового коллектива, что ставит под угрозу миссию предприятия.
Именно поэтому руководство любого производственного предприятия должно уделять особое внимание выявлению, устранению и профилактике конфликтных ситуаций. Руководство должно понимать причины конфликта и уметь управлять его течением и разрешением, что является неотъемлемой частью профессионализма. Всем руководителям на любом уровне необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов.
Однако не каждый руководитель, к сожалению, учитывает в своем желании экономической стабильности и роста прибыли социальные и психологические показатели, особенно личностные качества сотрудников, которых нанимает на работу. Зачастую руководители считают, что все можно решить без современных методик устранения конфликтов, привлечения различных специалистов. Не проводятся и различные тренинги, корпоративные мероприятия. Аттестация персонала признается лишней тратой сил, времени и денег компании. Однако практика показывает, что подобные мероприятия приносят пользу и экономически выгодны компаниям, если проводятся с четко определенной целью, особенно, если такой целью является снижение напряженности и разрешение конфликтной ситуации в организации.
Степень разработанности темы. Несмотря на то, что в России с учетом ее социалистического прошлого трудовым конфликтам уделялось недостаточно внимания, на современном этапе написано большое количество научных работ по данной тематике.
Имеются переводы известных зарубежных ученых, которые более широко рассматривали трудовые конфликты.
Отечественные ученые А.Я. Анцупов, Ф.И .Шипилов, А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришина составили основную методологическую базу изучения трудовых конфликтов. Данные авторы более подробно рассматривали трудовые конфликты в организации, специфику трудовых конфликтов, особенности управления трудовыми конфликтами.
Среди отечественных ученых, изучающих трудовые конфликты, можно выделить: А.Л. Салагаева, М.Ю. Зеленкова, В.П. Ратникова Л.А. Гоардан, Л.В. Клопова основываются на социалистический подход трудовых конфликтов. Более подробно рассматривают традиции, динамику, причины трудовых конфликтов в организации. Так же данные исследователи рассматривают теоретические и методологические методы в исследовании трудовых конфликтов.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, исследовали внутриорганизационные конфликты между сотрудниками, подчиненными и работодателями.
А.К. Зайцев, А.Н. Крестьянов, В.Н. Шаленко разработали принципы трудовых конфликтов и внесли значительный вклад в изучение трудовых отношений.
А.Н. Крестьянов, А.А. Деревянченко, В.Н. Киселев рассмотрели трудовые конфликты, изучили правовые методы разрешения, предупреждения и профилактики, диагностики, прогнозирования и предупреждение трудовых конфликтов в организации.
Раньше данная проблематика активно изучалась в зарубежных странах. Можно выделить несколько зарубежных ученых, которые более широко рассматривают трудовые конфликты. Г. Зиммель, К. Хорни, К. Юнга утверждают, что общество не может состоять без трудовых конфликтов.
М.М. Лебедева, В.Н. Власов, О.М. Крапивин изучили аспекты трудовых конфликтов, сформировали научное направление в трудовой конфликтологии, которая связана с разрешением напряженности в трудовом коллективе, так же данные деятели изучили роль профсоюзов в решении трудовых конфликтов.
Определение объекта исследования - трудовые конфликты в организации.
Определение предмета исследования - сущность, содержание, диагностика, предупреждение и регулирование трудовых конфликтов в организации.
Целью исследования является определение специфики диагностики, предупреждения, механизмов и технологий регулирование трудовых конфликтов в организации.
Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач исследования:
Во-первых, рассмотреть теоретико-методологические основы изучения трудовых конфликтов в организации;
Во-вторых, выявить методы диагностики трудовых конфликтов в организации;
В-третьих, проанализировать особенности предупреждения трудовых конфликтов в организации;
Новизна и самостоятельность проводимого исследования.
Особенности предупреждения и диагностики трудовых конфликтов является малоизученной проблемой в конфликтологии. Новизна проведенного исследования заключается в комплексном анализе данного вопроса, выделяя теоретические и прикладные особенности трудового конфликта, а так же изучение технологий регулирования и разрешения. В выпускной квалификационной работе, были выявлены и показаны техники регулирования трудовых конфликтов в организации, оценена эффективность их применения.
Таким образом, большая практическая значимость и недостаточная теоретическая разработанность проблемы трудовых конфликтов в организации обусловили выбору темы.
Методологическая основа исследования. В выпускной квалификационной работе используются как общенаучные, так и специально-научные методы исследования. К общенаучным методам исследования можно отнести такие методы как метод анализа документов и метод структурно - функционального анализа.
Метод анализа документов способствует изучению различных монографий, диссертаций, учебников, издания и выявить в них необходимую информацию для рассмотрения темы трудовых конфликтов в организации.
Метод структурно - функционального анализа в выпускной квалификационной работе поможет исследовать структуру трудовых конфликтов в организации и рассмотреть их развитие.
К социально-научным методам исследования можно отнести метод прогнозирования и институциональный метод.
Метод прогнозирования в дипломной работе поможет изучить проблему трудовых конфликтов на основании уже накопленного опыта исследования трудовых конфликтов в организации.
Так же для исследования трудовых конфликтов в организации был применен метод социологического исследования - анкетирование. Метод используется в данном исследовании для того, что бы выявить, что общество думает о трудовом конфликте, часто ли они с ним сталкиваются и как на их взгляд трудовой конфликт можно предупредить или разрешить.
Практическая значимость исследования. Полученные в исследовании данные об особенностях диагностики и предупреждении трудовых конфликтов в организации, могут быть использованы при разработки и чтении лекционных курсов, проведении семинарских занятий, написании учебно-методических пособий по конфликтологии. Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности использовании полученных эмпирическим путем данных в качестве рекомендации в деятельности общественных организаций, органов государственной власти в процессе нормативно-правовых актов и концепций.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В введении выпускной квалификационной работы рассматривается актуальность темы исследования, определены цели и задачи, указаны степень научной новизны и практическая значимость выпускной квалификационной работы.
В первом разделе выпускной квалификационной работы более подробно освещены теоретико-методологические основы исследования трудовых конфликтов. Изучаются понятие «трудовой конфликт». Рассматривается динамика развития трудового конфликта в организации,
Второй раздел выпускной квалификационной работы посвящен изучению особенностей диагностики трудовых конфликтов в организации, а так же выбору методик предупреждение и регулирование трудовых конфликтов.
В третьем разделе выпускной квалификационной рассмотрено применение разработанных процедур предупреждения, диагностики и регулирования трудовых конфликтов на примере организации ООО «Бахетле» города Казани и разработаны рекомендации для анализа трудового конфликта в организации.
В заключение формулируются основные выводы выпускной квалификационной работы, суть которых раскрыта при рассмотрении содержательных разделов.
Наиболее важными результатами, вытекающими в процессе изучения трудовых конфликтов, следует сформулировать следующие выводы.
Трудовой конфликт это предельный случай обострения трудовых отношений, который направленный на выражение противоречий в трудовом коллективе и обусловлен противоположностью целей и интересов сотрудников.
Основными компонентами трудового конфликта являются: работодатели и работники, которые совершают активные действия друг против друга, основные участники трудового конфликта, группы поддержки (друзья, коллеги), объект трудового конфликта. Психологическими
Развитие трудового конфликта проходит в обычных условиях три стадии предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая стадия трудового конфликта делится на фазы, любую стадию рассматривают как определённый этап в развитии трудового конфликта, его динамику и выявления причин напряженности в трудовом коллективе.
Трудовой конфликт в организации имеет сложную структуру и динамику, поэтому тактики его разрешения должны отличаться в зависимости от этапа, периода и их продолжительности.
Трудовой конфликт, может быть, управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены.
Диагностика трудового конфликта в организации — знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, «сценария» развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.
Конечная цель диагностики трудовых конфликтов — получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии в организации, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов. Диагностика трудовых конфликтов в организации начинается с регистрации факта конфликта его типов и причин возникновения. Причины трудовых конфликтов указываются его участниками т.е. коллегами или трудовым коллективом в устной или письменной форме.
Большое значение для предупреждения конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе.
К методам предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно отнести:
Во-первых, механический метод, при котором происходит изъятие из обращения объекта конфликта или его подмена другим объектом;
Во-вторых, изменение отношения сторон конфликта к объекту;
В-третьих, деловые переговоры - способ сохранения мирного взаимодействия между сторонами конфликта;
В-четвертых, заключение коллективного трудового договора;
В-пятых, обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд;
В-шестых, предоставляется право решить проблему выработки решения третьей стороной.
Трудовой коллектив наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его производственная и повседневная деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа формируют у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализует взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность.
Для сглаживания трудовых конфликтов на многих крупных промышленных предприятиях создаются социальные службы. Учитывая специфику социальной работы, она нередко сталкивается с такими характеристиками социально-психологического климата в трудовом коллективе, как напряженность, неудовлетворенность трудовыми условиями, переживаниями, связанными с личной жизнью, социальным статусом, своим будущим и т.п. Все это нередко становится причинами трудового конфликта. Именно поэтому основной задачей социальной работы на предприятии является изучение особенностей социально-психологического климата, умение предотвратить недовольство, напряженность с помощью всевозможных мероприятий.
Процесс регулирования конфликта можно разбить на четыре основных этапа. Первый этап состоит в обнаружении конфликта и убеждении в том, что наличие конфликта признано всеми участниками. Раннее обнаружение признаков зарождающегося конфликта поможет предпринять необходимые меры для его регулирования. Если конфликт не был замечен на ранних стадиях и никем не решался, то начинают возникать группировки конфликтующих сторон. На этом этапе необходимо добиться признания наличия конфликта сотрудниками. Второй этап начинается, когда конфликт признан его участниками, когда конфликтующие стороны не могут найти выход из конфликтной ситуации самостоятельно, и вынуждены прибегнуть к вмешательству третьей стороны. Третий этап заключается в создании общего плана действий по регулированию трудового конфликта, его практической реализации. Четвертый этап состоит из контроля, оценки и закрепления полученных результатов. Важно следовать точно намеченному плану регулирования конфликта, и если нужно, то внеси в него поправки.
Изучение возникновения конфликтов между руководством и сотрудниками было проведено на примере ООО «Бахетле».
Учитывая, что ООО «Бахетле» владеет множеством магазинов в сети, штатная численность сотрудников велика. С каждым годом штатная численность сотрудников ООО «Бахетле» возрастает. Это связано с тем, что с каждым годом компания старается открыть магазины, расширить зону
Такой успех компания достигла, в том числе, благодаря персоналу. В связи с чем, целесообразно более детально изучить обстановку в коллективе, возникают ли между сотрудниками конфликты и если возникают, то по какой причине.
Для того, чтобы выявить наличие конфликтов и разработать мероприятия по их разрешению среди 34 сотрудников ООО «Бахетле» был проведен анкетный опрос. В основном вопросы были направлены на определение наличия конфликтных ситуаций между сотрудниками и руководством, их причин, способов решения, роли в их устранении профсоюза и т.п.
При помощи анализа результатов анкетного опроса были сделаны следующие выводы:
Во-первых, несмотря на то, что сотрудники по большему счету конфликтуют между собой, конфликты рядовых работников с управленцами все-таки присутствуют. Не зависимо от того, что их меньше, все-таки они представляют серьезную угрозу.
Во-вторых, конфликты рядовых сотрудников и менеджмента возникают из-за недостатка материального вознаграждения трудовой деятельности.
В-третьих, внимание со стороны руководства и организация деятельности социальных работников позволили бы предотвратить множество конфликтов между сотрудниками и руководством ООО «Бахетле».
На основе этого были предложены следующие мероприятия: необходимо ввести должность социального работника, основной деятельностью которого, должно быть посредничество между руководством и сотрудниками в конфликтных ситуациях.
Со стороны руководства для предотвращения трудовых конфликтов с сотрудниками необходимо улучшать условия труда, устранять конфликты между работниками и руководством через рациональное распределение материальных благ и оплаты труда, учитывать интересы работников.
Таким образом, трудовой конфликт - это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в трудовом коллективе конфликта. Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, трудовые конфликты способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Трудовой конфликт требует постоянного внимания, поскольку если конфликт не правильно понят, то он станет крупномасштабным и негативно скажется на эффективности работы всей организации.
Трудовой конфликт это предельный случай обострения трудовых отношений, который направленный на выражение противоречий в трудовом коллективе и обусловлен противоположностью целей и интересов сотрудников.
Основными компонентами трудового конфликта являются: работодатели и работники, которые совершают активные действия друг против друга, основные участники трудового конфликта, группы поддержки (друзья, коллеги), объект трудового конфликта. Психологическими
Развитие трудового конфликта проходит в обычных условиях три стадии предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая стадия трудового конфликта делится на фазы, любую стадию рассматривают как определённый этап в развитии трудового конфликта, его динамику и выявления причин напряженности в трудовом коллективе.
Трудовой конфликт в организации имеет сложную структуру и динамику, поэтому тактики его разрешения должны отличаться в зависимости от этапа, периода и их продолжительности.
Трудовой конфликт, может быть, управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены.
Диагностика трудового конфликта в организации — знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, «сценария» развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.
Конечная цель диагностики трудовых конфликтов — получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии в организации, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов. Диагностика трудовых конфликтов в организации начинается с регистрации факта конфликта его типов и причин возникновения. Причины трудовых конфликтов указываются его участниками т.е. коллегами или трудовым коллективом в устной или письменной форме.
Большое значение для предупреждения конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе.
К методам предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно отнести:
Во-первых, механический метод, при котором происходит изъятие из обращения объекта конфликта или его подмена другим объектом;
Во-вторых, изменение отношения сторон конфликта к объекту;
В-третьих, деловые переговоры - способ сохранения мирного взаимодействия между сторонами конфликта;
В-четвертых, заключение коллективного трудового договора;
В-пятых, обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд;
В-шестых, предоставляется право решить проблему выработки решения третьей стороной.
Трудовой коллектив наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его производственная и повседневная деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа формируют у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализует взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность.
Для сглаживания трудовых конфликтов на многих крупных промышленных предприятиях создаются социальные службы. Учитывая специфику социальной работы, она нередко сталкивается с такими характеристиками социально-психологического климата в трудовом коллективе, как напряженность, неудовлетворенность трудовыми условиями, переживаниями, связанными с личной жизнью, социальным статусом, своим будущим и т.п. Все это нередко становится причинами трудового конфликта. Именно поэтому основной задачей социальной работы на предприятии является изучение особенностей социально-психологического климата, умение предотвратить недовольство, напряженность с помощью всевозможных мероприятий.
Процесс регулирования конфликта можно разбить на четыре основных этапа. Первый этап состоит в обнаружении конфликта и убеждении в том, что наличие конфликта признано всеми участниками. Раннее обнаружение признаков зарождающегося конфликта поможет предпринять необходимые меры для его регулирования. Если конфликт не был замечен на ранних стадиях и никем не решался, то начинают возникать группировки конфликтующих сторон. На этом этапе необходимо добиться признания наличия конфликта сотрудниками. Второй этап начинается, когда конфликт признан его участниками, когда конфликтующие стороны не могут найти выход из конфликтной ситуации самостоятельно, и вынуждены прибегнуть к вмешательству третьей стороны. Третий этап заключается в создании общего плана действий по регулированию трудового конфликта, его практической реализации. Четвертый этап состоит из контроля, оценки и закрепления полученных результатов. Важно следовать точно намеченному плану регулирования конфликта, и если нужно, то внеси в него поправки.
Изучение возникновения конфликтов между руководством и сотрудниками было проведено на примере ООО «Бахетле».
Учитывая, что ООО «Бахетле» владеет множеством магазинов в сети, штатная численность сотрудников велика. С каждым годом штатная численность сотрудников ООО «Бахетле» возрастает. Это связано с тем, что с каждым годом компания старается открыть магазины, расширить зону
Такой успех компания достигла, в том числе, благодаря персоналу. В связи с чем, целесообразно более детально изучить обстановку в коллективе, возникают ли между сотрудниками конфликты и если возникают, то по какой причине.
Для того, чтобы выявить наличие конфликтов и разработать мероприятия по их разрешению среди 34 сотрудников ООО «Бахетле» был проведен анкетный опрос. В основном вопросы были направлены на определение наличия конфликтных ситуаций между сотрудниками и руководством, их причин, способов решения, роли в их устранении профсоюза и т.п.
При помощи анализа результатов анкетного опроса были сделаны следующие выводы:
Во-первых, несмотря на то, что сотрудники по большему счету конфликтуют между собой, конфликты рядовых работников с управленцами все-таки присутствуют. Не зависимо от того, что их меньше, все-таки они представляют серьезную угрозу.
Во-вторых, конфликты рядовых сотрудников и менеджмента возникают из-за недостатка материального вознаграждения трудовой деятельности.
В-третьих, внимание со стороны руководства и организация деятельности социальных работников позволили бы предотвратить множество конфликтов между сотрудниками и руководством ООО «Бахетле».
На основе этого были предложены следующие мероприятия: необходимо ввести должность социального работника, основной деятельностью которого, должно быть посредничество между руководством и сотрудниками в конфликтных ситуациях.
Со стороны руководства для предотвращения трудовых конфликтов с сотрудниками необходимо улучшать условия труда, устранять конфликты между работниками и руководством через рациональное распределение материальных благ и оплаты труда, учитывать интересы работников.
Таким образом, трудовой конфликт - это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в трудовом коллективе конфликта. Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, трудовые конфликты способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Трудовой конфликт требует постоянного внимания, поскольку если конфликт не правильно понят, то он станет крупномасштабным и негативно скажется на эффективности работы всей организации.
Подобные работы
- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2016 - ПРЕВЕНТИВНЫЕ МЕРЫ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ ПРОФИЛАКТИКИ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ (НА ПРИМЕРЕ ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2016 - СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2018 - РЕШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
МЕТОДАМИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5720 р. Год сдачи: 2018 - ТЕХНОЛОГИИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2016 - Способы управления конфликтами в организации на примере: общества с
ограниченной ответственностью «ЭлектроКомплект» г. Томск
Бакалаврская работа, психология. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Управление конфликтами в организации на примере ПAO «Иркутскэнерго»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (152561)
- Бакалаврская работа (38868)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22489)
- Дипломные работы, ВКР (62279)
- Главы к дипломным работам (2139)
- Курсовые работы (10693)
- Контрольные работы (6269)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1488)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
