Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Татбурнефть-ЛУТР»
|
Введение 3
1 Формирование системы управления персоналом в экономике современного
предприятия 6
1.1 Содержание и процесс управления персоналом 6
1.2 Принципы и методы управления трудовым коллективом 14
1.3 Экономические показатели в системе управления персоналом 21
2 Анализ системы управления персоналом ООО «Татбурнефть-ЛУТР» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ структуры и динамики персонала предприятия 33
2.3 Анализ действующей системы управления персоналом 38
3 Пути совершенствования системы управления персоналом предприятия 52
3.1 Собеседование как метод отбора персонала в ООО «Татбурнефть -ЛУТР» 52
3.2 Проект программы по повышению мотивации труда 55
3.3 Механизм реализации и эффективность проекта 59
Заключение 67
Список использованных источников 70
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1 Формирование системы управления персоналом в экономике современного
предприятия 6
1.1 Содержание и процесс управления персоналом 6
1.2 Принципы и методы управления трудовым коллективом 14
1.3 Экономические показатели в системе управления персоналом 21
2 Анализ системы управления персоналом ООО «Татбурнефть-ЛУТР» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ структуры и динамики персонала предприятия 33
2.3 Анализ действующей системы управления персоналом 38
3 Пути совершенствования системы управления персоналом предприятия 52
3.1 Собеседование как метод отбора персонала в ООО «Татбурнефть -ЛУТР» 52
3.2 Проект программы по повышению мотивации труда 55
3.3 Механизм реализации и эффективность проекта 59
Заключение 67
Список использованных источников 70
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Управление персоналом компании - важнейший, во многом определяющий аспект управленческой теории и практики. Организация объединяет людей и не способна существовать без них, также не сможет достичь своих целей без грамотных управленцев. Поэтому актуальность задачи эффективного управления персоналом возрастает. В условиях современной рыночной экономики кадровый потенциал - приоритетный ресурс, обеспечивающий рыночный успех предприятия, эффективное и полное использование и наращивание потенциала - важнейшая функция руководителей предприятий.
Подавляющая часть ученых в своих работах отмечают, что для успешной деятельности корпораций в усиливающейся конкурентной борьбе менеджерам необходимо делать акцент на развитии и более полном использовании кадрового потенциала. Чтобы добиться от работников максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов, следует уделять особое внимание методам стимулирования и мотивации персонала, способам усовершенствования взаимоотношений в коллективе, а также возможностям роста творческой инициативы.
Однако, управление кадровым потенциалом еще недостаточно оценено в современной системе управления предприятием. На наш взгляд, это тормозит внедрение инноваций во всех сферах управления, ограничивает возможности построить эффективную систему управления в целом. Руководители многих предприятий концентрируются на управлении производством, финансами, маркетингом, а актуальность и значимость управления человеческими ресурсами недооценивается. Практика перестраивается крайне медленно, теоретические разработки значительно ее опережают. До настоящего момента не созданы единые теоретические и методологические подходы к принятию базовых кадровых решений, управление персоналом оторвано от общей логики управления производством.
Актуальность темы обусловлена также следующими тенденциями на рынке труда:
- появляются дефицитные виды профессий и, соответственно, возникают сложности с наймом необходимых работников;
- предприятия часто переходят на новые виды деятельности, что ведет за собой быструю смену технологий производства и услуг и необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
- возрастают цены на услуги образовательных и консультационных учреждений;
- происходит резкое сокращение численности рабочих в кризисных условиях.
Актуальной проблемой остается поиск новых подходов к управлению трудом и трудовыми ресурсами, требуется внедрение в практику современных методов стимулирования персонала к повышению производительности и качества труда, к внедрению инноваций в процесс трудовой деятельности.
Базис исследования проблемы управления персоналом и трудом были заложены еще А. Смитом в его «модели экономического человека». Основоположником научного анализа трудового потенциала выступает теория управления классической школы менеджмента (Ф. Тейлор). Теории человеческих ресурсов разрабатывались Д. Мак-Клелландом, А. Маслоу, К. Альдерфером, Ф. Герцбергом; влияние социального взаимодействия на трудовую мотивацию изучалось поведенческой школой Э. Мэйо; процессуальные теории связываются с работа¬ми С. Адамса, В. Врума, Л. Портера и др.
Проблему эффективности системы управления кадровым потенциалом на российских предприятиях исследуют А.Я. Кибанов, Г. Гендлер, Д.А. Аширов, Ю.П. Кокина, Е. Валь, и др.
Цель работы: исследование методологических аспектов построения эффективной системы управления персоналом, а также разработка предложений по совершенствованию отдельных элементов системы управления персоналом в ООО «Татбурнефть-ЛУТР» (г. Лениногорск, РТ).
Задачи:
1) изучить теоретические аспекты системы управления персоналом в современных организациях;
2) провести анализ эффективности использования и развития персонала в ООО «Татбурнефть-ЛУТР»;
3) разработать программу по совершенствованию системы управления персоналом и мотивации труда;
4) разработать рекомендации по реализации программы.
Объектом является ООО «Татбурнефть-ЛУТР». Предметом является система управления персоналом.
Методы исследования: описание, анкетирование, контент-анализ документации, структурно-динамический и коэффициентный.
В первой главе рассматривается содержание и задачи управления персоналом, а также методы экономического анализа. Выделены особенности управления в современном менеджменте. Во второй главе проведен анализ управления персоналом в ООО «Татбурнефть-ЛУТР» с использованием различных методов исследования. В третьей главе разработан проект программы по повышению мотивации труда персонала и его оценки.
В ходе написания дипломной работы в основном были использованы труды таких авторов, как Н.А. Горелова, И.А. Баткаевой, А.Я. Кибанова, Ю. П. Адлер, А. Л. Мазина, В. Д. Козлова и др.
Подавляющая часть ученых в своих работах отмечают, что для успешной деятельности корпораций в усиливающейся конкурентной борьбе менеджерам необходимо делать акцент на развитии и более полном использовании кадрового потенциала. Чтобы добиться от работников максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов, следует уделять особое внимание методам стимулирования и мотивации персонала, способам усовершенствования взаимоотношений в коллективе, а также возможностям роста творческой инициативы.
Однако, управление кадровым потенциалом еще недостаточно оценено в современной системе управления предприятием. На наш взгляд, это тормозит внедрение инноваций во всех сферах управления, ограничивает возможности построить эффективную систему управления в целом. Руководители многих предприятий концентрируются на управлении производством, финансами, маркетингом, а актуальность и значимость управления человеческими ресурсами недооценивается. Практика перестраивается крайне медленно, теоретические разработки значительно ее опережают. До настоящего момента не созданы единые теоретические и методологические подходы к принятию базовых кадровых решений, управление персоналом оторвано от общей логики управления производством.
Актуальность темы обусловлена также следующими тенденциями на рынке труда:
- появляются дефицитные виды профессий и, соответственно, возникают сложности с наймом необходимых работников;
- предприятия часто переходят на новые виды деятельности, что ведет за собой быструю смену технологий производства и услуг и необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
- возрастают цены на услуги образовательных и консультационных учреждений;
- происходит резкое сокращение численности рабочих в кризисных условиях.
Актуальной проблемой остается поиск новых подходов к управлению трудом и трудовыми ресурсами, требуется внедрение в практику современных методов стимулирования персонала к повышению производительности и качества труда, к внедрению инноваций в процесс трудовой деятельности.
Базис исследования проблемы управления персоналом и трудом были заложены еще А. Смитом в его «модели экономического человека». Основоположником научного анализа трудового потенциала выступает теория управления классической школы менеджмента (Ф. Тейлор). Теории человеческих ресурсов разрабатывались Д. Мак-Клелландом, А. Маслоу, К. Альдерфером, Ф. Герцбергом; влияние социального взаимодействия на трудовую мотивацию изучалось поведенческой школой Э. Мэйо; процессуальные теории связываются с работа¬ми С. Адамса, В. Врума, Л. Портера и др.
Проблему эффективности системы управления кадровым потенциалом на российских предприятиях исследуют А.Я. Кибанов, Г. Гендлер, Д.А. Аширов, Ю.П. Кокина, Е. Валь, и др.
Цель работы: исследование методологических аспектов построения эффективной системы управления персоналом, а также разработка предложений по совершенствованию отдельных элементов системы управления персоналом в ООО «Татбурнефть-ЛУТР» (г. Лениногорск, РТ).
Задачи:
1) изучить теоретические аспекты системы управления персоналом в современных организациях;
2) провести анализ эффективности использования и развития персонала в ООО «Татбурнефть-ЛУТР»;
3) разработать программу по совершенствованию системы управления персоналом и мотивации труда;
4) разработать рекомендации по реализации программы.
Объектом является ООО «Татбурнефть-ЛУТР». Предметом является система управления персоналом.
Методы исследования: описание, анкетирование, контент-анализ документации, структурно-динамический и коэффициентный.
В первой главе рассматривается содержание и задачи управления персоналом, а также методы экономического анализа. Выделены особенности управления в современном менеджменте. Во второй главе проведен анализ управления персоналом в ООО «Татбурнефть-ЛУТР» с использованием различных методов исследования. В третьей главе разработан проект программы по повышению мотивации труда персонала и его оценки.
В ходе написания дипломной работы в основном были использованы труды таких авторов, как Н.А. Горелова, И.А. Баткаевой, А.Я. Кибанова, Ю. П. Адлер, А. Л. Мазина, В. Д. Козлова и др.
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов.
Сущность системы управления персоналом заключается в привлечении сотрудников, необходимых для данной организации, и создании условий, которые позволят эффективно использовать их знания, опыт и потенциал для достижения целей компании. Основными этапами системы управления персоналом являются планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и льгот, трудовая адаптация, обучение персонала, оценка трудовой деятельности работников, управление их служебно-профессиональным продвижением.
Объект исследование - предприятие среднего размера, занимающееся оказанием услуг при строительстве и ремонте скважин. Имеет сеть филиалов в нефтеносных районах РТ, головной офис находится в г. Лениногорск. Предприятие создано в конце 2013 года путем реорганизации. В настоящее время наращивает объемы хозяйственной деятельности, структура баланса неустойчивая. Основные финансовые параметры положительные.
Можно отметить, что в целом ситуация в области управления персоналом остается стабильной, очевидных кризисных процессов не наблюдается.
На основании рассчитанных аналитических показатели эффективности управления персоналом, мы можем сделать вывод о том, что на данном предприятии управление кадровым потенциалом осуществляется в недостаточной степени эффективно. Поэтому, очевидно, что система требует вмешательства.
Во внутренних документах по оплате труда оговорена четкая система оплаты труда и премирования. Льготы выплачиваются нуждающимся и лицам, качественно выполняющим свои обязанности, без нарушения дисциплины. Требования, предъявляемые к работе в ООО «Татбурнефть-ЛУТР», не имеют полной возможности быть удовлетворенными. Потребности получения хорошего заработка и обеспечения достатка не являются постоянными. Сотрудники в первую очередь хотели бы выполнять интересную работу и в полной мере применять свои знания и способности, но, к сожалению, этой возможности не имеют. Формально материальное обеспечение сотрудников организации имеет средний уровень удовлетворенности. Существует зависимость между выполняемой работы и получаемых в результате вознаграждений.
Установлено, что основные причины кризиса управления кадровым потенциалом есть следствие влияния ряда факторов.
Во-первых, понятие «мотивация» заменяется понятием «стимулирование». Это приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели и негативно действует на работника, не вызывает его заинтересованности в собственном развитии и самосовершенствовании.
Во-вторых, положение человека на производстве не отвечает современным требованиям - человек рассматривается как простой исполнитель, придаток к машине.
В-третьих, существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин высокой текучести кадров.
Разработанная система мер по управлению персоналом в ООО «Татбурнефть-ЛУТР» преследует основную цель - усилить конкурентоспособность предприятия за счет более полного использования кадрового потенциала. Цель может быть достигнута через создание системы управления предприятием, обеспечивающей наивысшую эффективность использования всех видов ресурсов и, прежде всего, профессионального и предпринимательского потенциала работников. Главные цели модернизации и постоянного совершенствования системы кадрового потенциала:
- обеспечить сотрудниками наиболее полную реализацию их творческого потенциала.
- обеспечить создание системы учета и оплаты труда, в максимальной степени учитывающей реальный вклад сотрудников в повышение эффективности деятельности предприятия.
- обеспечить плановый переход от индивидуальных методов организации труда к групповым. Только глубокая кооперация в работе сотрудников обеспечивает переход от принципа «слабые топят сильного» к принципу «сильный вытягивает слабых».
- создать внутри предприятия атмосферу «погони за знаниями» - атмосферу непрерывного и интенсивного повышения уровня профессионализма на фоне цивилизованной конкуренции между сотрудниками за лидерство в получении конкретных результатов труда.
Поставленные задачи реформирования системы управления не осуществимы без овладения руководителями всех уровней современными интеллектуальными и управленческими технологиями. Через деятельность «мозгового центра» предприятия, через интенсивную работу творческих групп в каждом из подразделений необходимо привлечь к управлению предприятием, к созданию эффективной системы управления большинство руководителей и сотрудников, реально связывающих свою судьбу с будущим предприятием.
Общая сумма затрат на реализацию программы - около 750 тыс. руб. Планируемыми результатами реализации проекта являются: рост производительности труда; снижение текучести кадров; рост удовлетворенности работника своим положением и условиями труда на предприятии и др.
Сущность системы управления персоналом заключается в привлечении сотрудников, необходимых для данной организации, и создании условий, которые позволят эффективно использовать их знания, опыт и потенциал для достижения целей компании. Основными этапами системы управления персоналом являются планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и льгот, трудовая адаптация, обучение персонала, оценка трудовой деятельности работников, управление их служебно-профессиональным продвижением.
Объект исследование - предприятие среднего размера, занимающееся оказанием услуг при строительстве и ремонте скважин. Имеет сеть филиалов в нефтеносных районах РТ, головной офис находится в г. Лениногорск. Предприятие создано в конце 2013 года путем реорганизации. В настоящее время наращивает объемы хозяйственной деятельности, структура баланса неустойчивая. Основные финансовые параметры положительные.
Можно отметить, что в целом ситуация в области управления персоналом остается стабильной, очевидных кризисных процессов не наблюдается.
На основании рассчитанных аналитических показатели эффективности управления персоналом, мы можем сделать вывод о том, что на данном предприятии управление кадровым потенциалом осуществляется в недостаточной степени эффективно. Поэтому, очевидно, что система требует вмешательства.
Во внутренних документах по оплате труда оговорена четкая система оплаты труда и премирования. Льготы выплачиваются нуждающимся и лицам, качественно выполняющим свои обязанности, без нарушения дисциплины. Требования, предъявляемые к работе в ООО «Татбурнефть-ЛУТР», не имеют полной возможности быть удовлетворенными. Потребности получения хорошего заработка и обеспечения достатка не являются постоянными. Сотрудники в первую очередь хотели бы выполнять интересную работу и в полной мере применять свои знания и способности, но, к сожалению, этой возможности не имеют. Формально материальное обеспечение сотрудников организации имеет средний уровень удовлетворенности. Существует зависимость между выполняемой работы и получаемых в результате вознаграждений.
Установлено, что основные причины кризиса управления кадровым потенциалом есть следствие влияния ряда факторов.
Во-первых, понятие «мотивация» заменяется понятием «стимулирование». Это приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели и негативно действует на работника, не вызывает его заинтересованности в собственном развитии и самосовершенствовании.
Во-вторых, положение человека на производстве не отвечает современным требованиям - человек рассматривается как простой исполнитель, придаток к машине.
В-третьих, существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин высокой текучести кадров.
Разработанная система мер по управлению персоналом в ООО «Татбурнефть-ЛУТР» преследует основную цель - усилить конкурентоспособность предприятия за счет более полного использования кадрового потенциала. Цель может быть достигнута через создание системы управления предприятием, обеспечивающей наивысшую эффективность использования всех видов ресурсов и, прежде всего, профессионального и предпринимательского потенциала работников. Главные цели модернизации и постоянного совершенствования системы кадрового потенциала:
- обеспечить сотрудниками наиболее полную реализацию их творческого потенциала.
- обеспечить создание системы учета и оплаты труда, в максимальной степени учитывающей реальный вклад сотрудников в повышение эффективности деятельности предприятия.
- обеспечить плановый переход от индивидуальных методов организации труда к групповым. Только глубокая кооперация в работе сотрудников обеспечивает переход от принципа «слабые топят сильного» к принципу «сильный вытягивает слабых».
- создать внутри предприятия атмосферу «погони за знаниями» - атмосферу непрерывного и интенсивного повышения уровня профессионализма на фоне цивилизованной конкуренции между сотрудниками за лидерство в получении конкретных результатов труда.
Поставленные задачи реформирования системы управления не осуществимы без овладения руководителями всех уровней современными интеллектуальными и управленческими технологиями. Через деятельность «мозгового центра» предприятия, через интенсивную работу творческих групп в каждом из подразделений необходимо привлечь к управлению предприятием, к созданию эффективной системы управления большинство руководителей и сотрудников, реально связывающих свою судьбу с будущим предприятием.
Общая сумма затрат на реализацию программы - около 750 тыс. руб. Планируемыми результатами реализации проекта являются: рост производительности труда; снижение текучести кадров; рост удовлетворенности работника своим положением и условиями труда на предприятии и др.