Повышение эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников организации
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты повышения эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников организации 8
1.1 Понятие, содержание и факторы повышения эффективности
деятельности организации 8
1.2 Сущность, роль и значение стимулирования труда в повышении
эффективности деятельности организации 13
1.3 Зарубежный опыт организации стимулирования труда работников
организации 23
2 Анализ эффективности деятельности и системы стимулирования труда
ООО «Челны-Бройлер» 33
2.1 Характеристика организационно-экономических показателей
организации 33
2.2. Анализ системы управления организацией 43
2.3 Оценка факторов, определяющих и характеризующих способность
персонала к достижению эффективности деятельности организации 57
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
стимулирования работников к достижению эффективности деятельности организации ООО «Челны-Бройлер» 75
3.1 Основные направления повышения эффективности деятельности
организации 75
3.2 Разработка мероприятий по организации и стимулированию труда
работников и их социально-экономическое обоснование 82
3.3 Разработка положения о премировании работников организации 99
Заключение 105
Список использованных источников 109
Приложения
1 Теоретические аспекты повышения эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников организации 8
1.1 Понятие, содержание и факторы повышения эффективности
деятельности организации 8
1.2 Сущность, роль и значение стимулирования труда в повышении
эффективности деятельности организации 13
1.3 Зарубежный опыт организации стимулирования труда работников
организации 23
2 Анализ эффективности деятельности и системы стимулирования труда
ООО «Челны-Бройлер» 33
2.1 Характеристика организационно-экономических показателей
организации 33
2.2. Анализ системы управления организацией 43
2.3 Оценка факторов, определяющих и характеризующих способность
персонала к достижению эффективности деятельности организации 57
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
стимулирования работников к достижению эффективности деятельности организации ООО «Челны-Бройлер» 75
3.1 Основные направления повышения эффективности деятельности
организации 75
3.2 Разработка мероприятий по организации и стимулированию труда
работников и их социально-экономическое обоснование 82
3.3 Разработка положения о премировании работников организации 99
Заключение 105
Список использованных источников 109
Приложения
Вопрос об эффективности деятельности предприятия в современных экономических условиях является самым актуальным и важным. Существует множество предложений и концепций оценки работы компаний как от отечественных, так и зарубежных специалистов, однако до сих пор нет единого мнения по этому вопросу. Повышение эффективности деятельности - и, как следствие, конкурентоспособности компаний - задача, от решения которой зависит успех развития в условиях рыночной экономики. Измерение и анализ эффективности важны для принятия обоснованных управленческих решений на всех уровнях экономики. Одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности организации является мотивация и стимулирования труда работников, так как именно люди в первую очередь производят конечный продукт, приносящий прибыль организации.
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:
- недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
- отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
- отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
- негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
К сожалению, изучение и анализ основных форм стимулирования на промышленных предприятиях показал, что руководителями в основном используются банальные формы стимулирования: заработная плата; дополнительные выплаты; обучение; членство в профорганизациях; соревнование социальных работников; медицинское и стоматологическое обслуживание; оплачиваемые невыходы; пенсии; отпуск; дополнительные выходные дни.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Сейчас, в выборе форм и систем вознаграждения за труд предприятия получили полную самостоятельность, а государство устанавливает минимум заработной платы, периодически его пересматривает и обеспечивает в сфере труда социальную защищенность работников. Такой минимум можно рассматривать в качестве социальной гарантии в оплате труда при выполнении наемным работником установленных функций простого труда на всех предприятиях, независимо от форм собственности, защищаемой государством. По нашему мнению, вопросы стимулирования труда работников нельзя рассматривать в отрыве от других функций менеджмента персонала и организации производства, поэтому повышение эффективности стимулирующего воздействия на производство и деятельность организаций является особенно актуальным вопросом.
Всестороннее изучение мотивации и стимулирования труда работников и вопроса управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического багажа и практического опыта, накопленных за многие десятилетия в отечественной науке. В этой области работали такие отечественные учёные как Афанасьев В.Г., Баранова Л.Л., Бестужев-Лада И.В., Бляхман Л.С., Веселков Ф.С., Волгин Н.А, Гагарин В.А., Гендлер Г.Х., Зазерский Г.Д., Здравомыслов А.Г., Каз М.С., Нельга А.В., Прошкин Б.Г., Подмарков В.Г., Попов Г.Х., Ручка А.А., Саяпин И.Г., Шепель В.М., Щербак Ф.Н., Юрьев В.М., Донцов В.А. и многие другие.
В зарубежной теории и практике управления был накоплен не менее значительный опыт в изучении вопросов мотивации и стимулировании труда, представленный работами таких авторов как Вильсон Т.Б., Герцберг Ф., Дэниэльс А., Ликерт Р., Лоулер Э., МакГрегор Д.М., Марч Й.Г., Маслоу А., Миллер Т.Р., Парсон Т., Портер Л., Саймон Г., Черрингтон О.Й. и другие.
Принципы системного подхода как методологии исследования в изучении механизма управления социальными объектами на основе стимулов использовали такие учёные отечественной и зарубежной школы управления как Акофф Р, Барнард Ч., Джонсон Р, Друкер П, Каст Ф., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Рапопорт В., Эмери Ф и другие.
Предметом исследования является система стимулирования труда работников в организации. Объектом исследования является ООО «Челны- Бройлер».
Целью бакалаврской работы является поиск путей повышения эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников организации.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- изучить понятие, содержание и факторы повышения эффективности деятельности организации;
- рассмотреть сущность, роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации;
- обобщить зарубежный опыт организации стимулирования труда работников организации;
- дать характеристику организационно-экономических показателей
организации;
- провести анализ системы управления организацией;
- оценить факторы, определяющие и характеризующие способность персонала к достижению эффективности деятельности организации на примере
ООО «Челны-Бройлер»;
- выявить основные направления повышения эффективности деятельности организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников к достижению эффективности деятельности организации ООО «Челны-Бройлер»;
- разработать положения о премировании работников организации.
Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных учёных, законодательные акты, монографии, периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, а также результаты социологического исследования автора.
В качестве информационной базы использовались нормативные, организационные, правовые документы работы ООО «Челны-Бройлер», а также информация социально-экономического характера, полученная в ходе социологического опроса выбранной категории работников.
В процессе исследования применялись следующие методы научного познания: системный анализ, дедукции и индукции, методы группировки, сравнения, обобщения, статистический, экономико-математический, социологический и экспертной оценки.
Теоретические положения и выводы работы способствуют более глубокому и точному пониманию социально-экономической сущности системы стимулирования труда работников предприятий в условиях рыночной системы хозяйствования. Практическая значимость подтверждается экспертной оценкой эффективности модели регулирования стимулирования персонала в ООО «Челны-Бройлер».
Структура бакалаврской работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе бакалаврской работы рассмотрены понятие, содержание и факторы повышения эффективности деятельности организации, сущность, роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации и обобщен зарубежный опыт организации стимулирования труда.
Во второй главе бакалаврской работы проведен проведен анализ системы управления ООО «Челны-Бройлер»и стимулирования труда ее работников, оценены факторы, определяющие способность персонала к достижению эффективности деятельности организации.
В третьей главе бакалаврской работы разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников к достижению эффективности деятельности организации ООО «Челны-Бройлер»
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:
- недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
- отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
- отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
- негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
К сожалению, изучение и анализ основных форм стимулирования на промышленных предприятиях показал, что руководителями в основном используются банальные формы стимулирования: заработная плата; дополнительные выплаты; обучение; членство в профорганизациях; соревнование социальных работников; медицинское и стоматологическое обслуживание; оплачиваемые невыходы; пенсии; отпуск; дополнительные выходные дни.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Сейчас, в выборе форм и систем вознаграждения за труд предприятия получили полную самостоятельность, а государство устанавливает минимум заработной платы, периодически его пересматривает и обеспечивает в сфере труда социальную защищенность работников. Такой минимум можно рассматривать в качестве социальной гарантии в оплате труда при выполнении наемным работником установленных функций простого труда на всех предприятиях, независимо от форм собственности, защищаемой государством. По нашему мнению, вопросы стимулирования труда работников нельзя рассматривать в отрыве от других функций менеджмента персонала и организации производства, поэтому повышение эффективности стимулирующего воздействия на производство и деятельность организаций является особенно актуальным вопросом.
Всестороннее изучение мотивации и стимулирования труда работников и вопроса управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического багажа и практического опыта, накопленных за многие десятилетия в отечественной науке. В этой области работали такие отечественные учёные как Афанасьев В.Г., Баранова Л.Л., Бестужев-Лада И.В., Бляхман Л.С., Веселков Ф.С., Волгин Н.А, Гагарин В.А., Гендлер Г.Х., Зазерский Г.Д., Здравомыслов А.Г., Каз М.С., Нельга А.В., Прошкин Б.Г., Подмарков В.Г., Попов Г.Х., Ручка А.А., Саяпин И.Г., Шепель В.М., Щербак Ф.Н., Юрьев В.М., Донцов В.А. и многие другие.
В зарубежной теории и практике управления был накоплен не менее значительный опыт в изучении вопросов мотивации и стимулировании труда, представленный работами таких авторов как Вильсон Т.Б., Герцберг Ф., Дэниэльс А., Ликерт Р., Лоулер Э., МакГрегор Д.М., Марч Й.Г., Маслоу А., Миллер Т.Р., Парсон Т., Портер Л., Саймон Г., Черрингтон О.Й. и другие.
Принципы системного подхода как методологии исследования в изучении механизма управления социальными объектами на основе стимулов использовали такие учёные отечественной и зарубежной школы управления как Акофф Р, Барнард Ч., Джонсон Р, Друкер П, Каст Ф., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Рапопорт В., Эмери Ф и другие.
Предметом исследования является система стимулирования труда работников в организации. Объектом исследования является ООО «Челны- Бройлер».
Целью бакалаврской работы является поиск путей повышения эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников организации.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- изучить понятие, содержание и факторы повышения эффективности деятельности организации;
- рассмотреть сущность, роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации;
- обобщить зарубежный опыт организации стимулирования труда работников организации;
- дать характеристику организационно-экономических показателей
организации;
- провести анализ системы управления организацией;
- оценить факторы, определяющие и характеризующие способность персонала к достижению эффективности деятельности организации на примере
ООО «Челны-Бройлер»;
- выявить основные направления повышения эффективности деятельности организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников к достижению эффективности деятельности организации ООО «Челны-Бройлер»;
- разработать положения о премировании работников организации.
Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных учёных, законодательные акты, монографии, периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, а также результаты социологического исследования автора.
В качестве информационной базы использовались нормативные, организационные, правовые документы работы ООО «Челны-Бройлер», а также информация социально-экономического характера, полученная в ходе социологического опроса выбранной категории работников.
В процессе исследования применялись следующие методы научного познания: системный анализ, дедукции и индукции, методы группировки, сравнения, обобщения, статистический, экономико-математический, социологический и экспертной оценки.
Теоретические положения и выводы работы способствуют более глубокому и точному пониманию социально-экономической сущности системы стимулирования труда работников предприятий в условиях рыночной системы хозяйствования. Практическая значимость подтверждается экспертной оценкой эффективности модели регулирования стимулирования персонала в ООО «Челны-Бройлер».
Структура бакалаврской работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе бакалаврской работы рассмотрены понятие, содержание и факторы повышения эффективности деятельности организации, сущность, роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации и обобщен зарубежный опыт организации стимулирования труда.
Во второй главе бакалаврской работы проведен проведен анализ системы управления ООО «Челны-Бройлер»и стимулирования труда ее работников, оценены факторы, определяющие способность персонала к достижению эффективности деятельности организации.
В третьей главе бакалаврской работы разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников к достижению эффективности деятельности организации ООО «Челны-Бройлер»
Экономическая эффективность деятельности организации необходимо рассматривать с нескольких позиций: планирования объемов производства, формирования издержек, прибыли, цены и ассортимента, оценивания конкурентоспособности продукции и инвестиционной привлекательности организации. Повышение эффективности работы компании заключается в повышении экономической результативности на единицу затрат в процессе использования имеющихся ресурсов.
При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. Делаем вывод, что в целом необходимо отметить, что система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
По итогам анализа организационно-экономических показателей делаем вывод, что ООО «Челны-Бройлер» сегодня является ведущим предприятием птицеводческой отрасли Татарстана. Производство мяса птицы является основной специализацией птицефабрики, а постоянное усовершенствование технологий и наращивание производственных мощностей на имеющихся птицефабриках позволило ей занять достойное место на рынке Татарстана и России. По итогам 2016 года птицефабрика ООО «Челны-Бройлер» входит в десятку крупнейших птицефабрик России по объему реализованной продукции, а в Татарстане продукция мяса птицы составляет две трети от всего производства в республике. Предприятие развивается. Расширяет производство, оно финансово устойчиво, так как почти две трети источников финансирования деятельности покрываются собственным капиталом в виде нераспределенной прибыли. В 2015 году произошел существенный рост дебиторской задолженности, что говорит об ухудшении расчетов с потребителями, но в 2016 году эти проблемы начали постепенно решаться. Высока доля и долгосрочного кредитования деятельности, что обосновано инвестированием средств в новые производственные мощности. Таким образом, ООО «Челны-Бройлер» является конкурентоспособным, активно развивается, успешно реализуя продукцию.
Структура управления ООО «Челны-Бройлер» является линейно-функциональной. В ней закреплена трехступенчатая уровневая иерархия - управленческий персонал, среднее звено управления и рабочие и специалисты. В организационную структуру встроена производственная. Каждое звено системы подчинено жестко вышестоящему. Поэтому выполнение распоряжений и приказов идет четко, и производственный процесс. Аким образом, сбоев не дает. Недостатком структуры управления ООО «Челны- Бройлер» можно назвать перегруженность некоторых линейных руководителей, у которых в подчинении находится более семи человек, что может приводить к неэффективности управления.
Организационная структура управления линейно-функциональная, каждое подразделение и цех подчиняются руководителю (коммерческому, производственному, финансовому директорам), производственная структура оптимальная, но вызывает опасение загруженность руководителей (на каждого приходится по 6-7 человек рабочих специальностей, при этом число руководителей в 2016 году даже уменьшилось. Но при этом растет число служащих и специалистов, а среди рабочих повышается уровень квалификации. Анализ рентабельности персонала показал, что она в 2014-2016 года повышалась. Но только за счет доли проданной продукции в выпуске, факторы же производительности труда и рентабельности продаж (которая ежегодно падала) отрицательно повлияли на рентабельность персонала. Анализ фонда
заработной платы показал, что в 2015 году за счет большого количества непроизводительных выплат предприятие перерасходовало фонд оплаты труда, но в 2016 году за счет сокращения выплат из прибыли в виде материальной помощи и т.д. ООО «Челны-Бройлер» удалось получить экономию по фонду оплаты труда в размере 108,7 млн.руб. Кроме того, в 2016 году рост среднего заработка стал существенно ниже темпа роста производительности труда, что говорит об эффективном использовании персонала на предприятии. Это достигается в том числе за счет продуманной системы стимулирования труда, которая представлена премиями, доплатами, моральным стимулированием и другими формами. Но в то же время, показатели эффективности стимулирования труда в целом показали негативную динамику - улучшение в 2015 году сменилось ухудшением в 2016 году - на рубль выданной заработной платы стало приходиться меньше выручки и прибыли, темпы роста заработной платы превысили темпы роста прибыли.
Но, учитывая выводы анализа динамики производительности труда и роста заработной платы, а также результаты анализа показателей эффективности стимулирования труда, руководству предприятия стоит задуматься о дальнейшем повышении эффективности всех существующих надбавок и доплат, компенсаций и премий.
Исходя из проведенного анализа мероприятий по повышению выручки от продаж и прибыли в ООО «Челны-Бройлер», приводящей к повышению эффективности деятельности, можно сделать вывод, что за счет продажи дебиторской задолженности предприятие дополнительно повышает прибыль на 2657,68 тыс.руб., за счет оптимизации ассортимента продаж - на 723,8 тыс.руб., а за счет рекламной кампании - 220,5 тыс.руб.
Эти мероприятия в целом принесут предприятию дополнительную прибыль в размере 4120,23 тыс.руб.
Предложена схема расчета заработной платы торгово-оперативного персонала, которая позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого работника. Экономия по фонду заработной платы в рассмотренном случае составит: 2413,5 руб. в месяц с двух продавцов, а по предприятию в целом 2201 тыс.руб.
Расчет целесообразности внедрения бестарифной системы оплаты труда в ООО «Челны-Бройлер» показал ее эффективность: в его результате стимулирование персонала положительно повлияло на показатели объема производства, одновременно увеличив производительность труда.
Введение новой системы сдельной оплаты труда может принести ООО «Челны-Бройлер» за два года 83405,7 тыс. руб. экономии по фонду заработной платы.
В результате реализации предложенных мер выручка от продаж может вырасти в 1,73 раза, а себестоимость сократиться на 0,5%. За счет этого будет получена валовая прибыль в 4,31 раза большая, чем в 2016 году, рентабельность продаж может вырасти в 2,5 раза, а рентабельность персонала в 4 раза. Вырастет и производительность труда в 1,73 раза, а товарооборачиваемость вырастет в 2 раза.
Разработана система премирования на основе коэффициентов трудового участия. Индивидуальная оценка труда при этом будет производиться на основании системы показателей, позволяющих количественно оценить качество труда конкретного работника ООО «Челны-Бройлер».
При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. Делаем вывод, что в целом необходимо отметить, что система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
По итогам анализа организационно-экономических показателей делаем вывод, что ООО «Челны-Бройлер» сегодня является ведущим предприятием птицеводческой отрасли Татарстана. Производство мяса птицы является основной специализацией птицефабрики, а постоянное усовершенствование технологий и наращивание производственных мощностей на имеющихся птицефабриках позволило ей занять достойное место на рынке Татарстана и России. По итогам 2016 года птицефабрика ООО «Челны-Бройлер» входит в десятку крупнейших птицефабрик России по объему реализованной продукции, а в Татарстане продукция мяса птицы составляет две трети от всего производства в республике. Предприятие развивается. Расширяет производство, оно финансово устойчиво, так как почти две трети источников финансирования деятельности покрываются собственным капиталом в виде нераспределенной прибыли. В 2015 году произошел существенный рост дебиторской задолженности, что говорит об ухудшении расчетов с потребителями, но в 2016 году эти проблемы начали постепенно решаться. Высока доля и долгосрочного кредитования деятельности, что обосновано инвестированием средств в новые производственные мощности. Таким образом, ООО «Челны-Бройлер» является конкурентоспособным, активно развивается, успешно реализуя продукцию.
Структура управления ООО «Челны-Бройлер» является линейно-функциональной. В ней закреплена трехступенчатая уровневая иерархия - управленческий персонал, среднее звено управления и рабочие и специалисты. В организационную структуру встроена производственная. Каждое звено системы подчинено жестко вышестоящему. Поэтому выполнение распоряжений и приказов идет четко, и производственный процесс. Аким образом, сбоев не дает. Недостатком структуры управления ООО «Челны- Бройлер» можно назвать перегруженность некоторых линейных руководителей, у которых в подчинении находится более семи человек, что может приводить к неэффективности управления.
Организационная структура управления линейно-функциональная, каждое подразделение и цех подчиняются руководителю (коммерческому, производственному, финансовому директорам), производственная структура оптимальная, но вызывает опасение загруженность руководителей (на каждого приходится по 6-7 человек рабочих специальностей, при этом число руководителей в 2016 году даже уменьшилось. Но при этом растет число служащих и специалистов, а среди рабочих повышается уровень квалификации. Анализ рентабельности персонала показал, что она в 2014-2016 года повышалась. Но только за счет доли проданной продукции в выпуске, факторы же производительности труда и рентабельности продаж (которая ежегодно падала) отрицательно повлияли на рентабельность персонала. Анализ фонда
заработной платы показал, что в 2015 году за счет большого количества непроизводительных выплат предприятие перерасходовало фонд оплаты труда, но в 2016 году за счет сокращения выплат из прибыли в виде материальной помощи и т.д. ООО «Челны-Бройлер» удалось получить экономию по фонду оплаты труда в размере 108,7 млн.руб. Кроме того, в 2016 году рост среднего заработка стал существенно ниже темпа роста производительности труда, что говорит об эффективном использовании персонала на предприятии. Это достигается в том числе за счет продуманной системы стимулирования труда, которая представлена премиями, доплатами, моральным стимулированием и другими формами. Но в то же время, показатели эффективности стимулирования труда в целом показали негативную динамику - улучшение в 2015 году сменилось ухудшением в 2016 году - на рубль выданной заработной платы стало приходиться меньше выручки и прибыли, темпы роста заработной платы превысили темпы роста прибыли.
Но, учитывая выводы анализа динамики производительности труда и роста заработной платы, а также результаты анализа показателей эффективности стимулирования труда, руководству предприятия стоит задуматься о дальнейшем повышении эффективности всех существующих надбавок и доплат, компенсаций и премий.
Исходя из проведенного анализа мероприятий по повышению выручки от продаж и прибыли в ООО «Челны-Бройлер», приводящей к повышению эффективности деятельности, можно сделать вывод, что за счет продажи дебиторской задолженности предприятие дополнительно повышает прибыль на 2657,68 тыс.руб., за счет оптимизации ассортимента продаж - на 723,8 тыс.руб., а за счет рекламной кампании - 220,5 тыс.руб.
Эти мероприятия в целом принесут предприятию дополнительную прибыль в размере 4120,23 тыс.руб.
Предложена схема расчета заработной платы торгово-оперативного персонала, которая позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого работника. Экономия по фонду заработной платы в рассмотренном случае составит: 2413,5 руб. в месяц с двух продавцов, а по предприятию в целом 2201 тыс.руб.
Расчет целесообразности внедрения бестарифной системы оплаты труда в ООО «Челны-Бройлер» показал ее эффективность: в его результате стимулирование персонала положительно повлияло на показатели объема производства, одновременно увеличив производительность труда.
Введение новой системы сдельной оплаты труда может принести ООО «Челны-Бройлер» за два года 83405,7 тыс. руб. экономии по фонду заработной платы.
В результате реализации предложенных мер выручка от продаж может вырасти в 1,73 раза, а себестоимость сократиться на 0,5%. За счет этого будет получена валовая прибыль в 4,31 раза большая, чем в 2016 году, рентабельность продаж может вырасти в 2,5 раза, а рентабельность персонала в 4 раза. Вырастет и производительность труда в 1,73 раза, а товарооборачиваемость вырастет в 2 раза.
Разработана система премирования на основе коэффициентов трудового участия. Индивидуальная оценка труда при этом будет производиться на основании системы показателей, позволяющих количественно оценить качество труда конкретного работника ООО «Челны-Бройлер».
Подобные работы
- Повышение эффективности деятельности организации на основе стимулирования
труда работников организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КР1
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления организационной культурой
организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2016 - Управление качеством продукции
(на примере ООО «Форд Соллерс Елабуга»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - Мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования маркетинговой политики предприятия (на примере ООО «Поволжский аккумуляторный центр»)
Бакалаврская работа, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2020 - Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ОАО КнААПО
Дипломные работы, ВКР, анализ хозяйственной деятельности. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2007 - Повышение эффективности деятельности организаций с использованием подходов командообразования
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2016 - Развитие и обучение персонала в малом бизнесе (на примере Частного Малого
Предприятия «Атланта» города Алмалыка Республики Узбекистан)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование деятельности организации на основе Lean-технологий
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (147991)
- Бакалаврская работа (37390)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22007)
- Дипломные работы, ВКР (59901)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10476)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
