Помощь студентам в учебе
Анализ и совершенствования системы подбора и отбора персонала ООО «Туган-ресторан-Авылым»
|
Введение 3
1. Теоретические основы управления подбором и отбором персонала в
организации 5
1.1 Сущность подбора и отбора персонала 5
1.2 Методы подбора и отбора персонала 12
1.3 Современные проблемы подбора и отбора персонала в
организации 29
2. Анализ организации работы по подбору и отбору персонала в ресторане
«Туган Авылым» 36
2.1 Краткая характеристика деятельности организации 36
2.2 Исследование системы управления персоналом в организации 46
2.3 Анализ фактического состояния системы подбора и отбора
персонала 52
3. Основные направления совершенствования работы по подбору и отбору персонала в ресторане «Туган Авылым»
3.1 Совершенствование методов подбора персонала 59
3.2 Совершенствование методов отбора персонала 65
3.3 Совершенствование работы по созданию кадрового резерва 71
Заключение 83
Список использованных источников 84
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1. Теоретические основы управления подбором и отбором персонала в
организации 5
1.1 Сущность подбора и отбора персонала 5
1.2 Методы подбора и отбора персонала 12
1.3 Современные проблемы подбора и отбора персонала в
организации 29
2. Анализ организации работы по подбору и отбору персонала в ресторане
«Туган Авылым» 36
2.1 Краткая характеристика деятельности организации 36
2.2 Исследование системы управления персоналом в организации 46
2.3 Анализ фактического состояния системы подбора и отбора
персонала 52
3. Основные направления совершенствования работы по подбору и отбору персонала в ресторане «Туган Авылым»
3.1 Совершенствование методов подбора персонала 59
3.2 Совершенствование методов отбора персонала 65
3.3 Совершенствование работы по созданию кадрового резерва 71
Заключение 83
Список использованных источников 84
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Вопросы отбора и подбора высококвалифицированного персонала являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента, направленной на формирование, использование и развитие персонала в его целях и целях организации. Определенно можно утверждать, что важнейшей для организации областью деятельности является своевременное обеспечение качественной и количественной потребности в персонале.
В прошлом отбор и набор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала.
Актуальность темы не вызывает сомнений, так как от того насколько эффективно поставлена работа по подбору, расстановке и использованию персонала в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили труды таких ученых в области управления персоналом, как И. Ансофф, Ф. Герцберг, Ф. и Л. Гилберт, П. Друкер, Р Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Г. Минцберг, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, А. Файоль и многих других.
Проблемы подбор и отбора персонала нашли свое отражение в работах Т.Ю. Базарова, Н. Волгина, В.Р. Веснина, Б. Генкина, А. Дадашева, С.
Дятлова, А.П. Егоршина, Т Заславской, А. Кашепова, С.А. Карташова, А. Кибанова, М.И. Магура, Е.В. Маслова, Ю. Одегова, А. Панкратова, В. Радаева, А. Рофе, С. Рощина, Г. Руденко, Т Четверниной, С.В. Шекшни, ГВ. Щекина.
Цель исследования - провести комплексный анализ системы подбора и отбора персонала в исследуемой организации, выявить основные проблемы, определить направления совершенствования.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- раскрытие теоретических основ управления подбором и отбором персонала в организации;
- проведение анализа действующей системы подбора и отбора персонала в организации;
- разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по
совершенствованию системы подбора и отбора персонала в организации.
Объектом исследования служит система подбора и отбора персонала в организации - Общество с ограниченной ответственностью "Туган Ресторан".
Предметом исследования являются методы и подходы совершенствования системы подбора и отбора персонала данной организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в представленном анализе, сущности понятий определении сходства и различия «отбор персонала» и «подбор персонала»; в рассмотрении положительных и отрицательных сторон применяемых в менеджменте методов отбора и подбора персонала; раскрытии проблем отбора и подбора персонала на отечественных предположениях в современных условиях.
Практическая значимость исследования заключена в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в исследуемой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В прошлом отбор и набор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала.
Актуальность темы не вызывает сомнений, так как от того насколько эффективно поставлена работа по подбору, расстановке и использованию персонала в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили труды таких ученых в области управления персоналом, как И. Ансофф, Ф. Герцберг, Ф. и Л. Гилберт, П. Друкер, Р Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Г. Минцберг, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, А. Файоль и многих других.
Проблемы подбор и отбора персонала нашли свое отражение в работах Т.Ю. Базарова, Н. Волгина, В.Р. Веснина, Б. Генкина, А. Дадашева, С.
Дятлова, А.П. Егоршина, Т Заславской, А. Кашепова, С.А. Карташова, А. Кибанова, М.И. Магура, Е.В. Маслова, Ю. Одегова, А. Панкратова, В. Радаева, А. Рофе, С. Рощина, Г. Руденко, Т Четверниной, С.В. Шекшни, ГВ. Щекина.
Цель исследования - провести комплексный анализ системы подбора и отбора персонала в исследуемой организации, выявить основные проблемы, определить направления совершенствования.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- раскрытие теоретических основ управления подбором и отбором персонала в организации;
- проведение анализа действующей системы подбора и отбора персонала в организации;
- разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по
совершенствованию системы подбора и отбора персонала в организации.
Объектом исследования служит система подбора и отбора персонала в организации - Общество с ограниченной ответственностью "Туган Ресторан".
Предметом исследования являются методы и подходы совершенствования системы подбора и отбора персонала данной организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в представленном анализе, сущности понятий определении сходства и различия «отбор персонала» и «подбор персонала»; в рассмотрении положительных и отрицательных сторон применяемых в менеджменте методов отбора и подбора персонала; раскрытии проблем отбора и подбора персонала на отечественных предположениях в современных условиях.
Практическая значимость исследования заключена в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в исследуемой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Становление подходов к кадровому менеджменту организации, развитие технологий формирования персонала достаточно молодо, и происходило постепенно на протяжении всего прошлого и нынешнего веков.
В теоретическом плане по сей день сохраняются определенные трудности в трактовке понятии «отбор персонала» и «подбор персонала»; в определении принципов, критериев и методов отбора и подбора, в понимании специфики отбора и подбора персонала в условиях интерсубъектности. Непонятны механизмы взаимосвязи отбора с другими функциями кадрового менеджмента, остаются нерешенными проблемы технологии и стандартизации отбора и т.п.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.
Во второй главе данного исследования мы провели анализ количественного и качественного состава персонала ресторана «Туган авылым», исследовали систему управления персоналом, провели анализ фактического состояния системы подбора и отбора персонала, что позволило нам определить основные негативные и позитивные тенденции в системе управления персоналом в целом.
Кроме того, проведенный анализ системы подбора и отбора персонала в ресторане «Туган авылым», позволил выявить следующее: сложившаяся практика поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей не обеспечивает ресторан трудовыми ресурсами требуемой квалификации.
Проблема для ресторана Туган Авылыма, а точнее общественного питания — это персонал. От того, как работает команда, зависит качество и продукции, и сервиса. В сфере ресторана отмечается дефицит профессиональных кадров. Это связано с тем, что труд тех же официантов не считается профессией и поэтому воспринимается как временный, отсюда — очень высокая текучесть. Сотрудники ресторана оказываются в замкнутом круге — Туган Авылым обучают специалистов, и они, через два-три года после окончания института уходят работать по своей специальности. Если говорить про кухню, то вопросы вызывают уборщицы и посудомойщицы — низкий уровень заработной платы также приводит к высокой текучести. Плюс к этому, в настоящий момент выпуск специалистов в области поварской работы недостаточен для закрытия всех позиций во вновь открывающихся заведениях. Есть такое понятие — ротация, и сейчас сотрудники кухонь в заведениях могут меняться целыми командами. Это приводит к росту затрат на заработную плату, поскольку в случае дефицита ставки растут. Увеличение заработной платы, возможно, приведет к тому, что интерес к данным профессиям будет выше, нежели к другим, и все больше и больше людей будут относиться к работе в сфере общественного питания как к профессии на года.
В целом можно считать, что коэффициенты текучести кадров ресторана «Туган авылым» в 2015-2016гг. находятся в пределах нормы. Однако мы понимаем, что при такой текучести кадров руководитель организации, осуществляющий непосредственный процесс подбора и отбора кадров значительное время работы тратит на процесс найма и увольнения сотрудников.
Система управления персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путём стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала,
использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник, которые применяют руководители исследуемого предприятия.
Обучение и аттестация сотрудников ресторана «Туган Авылым отсутствует. Новый персонал обучается в ходе стажировки у более опытного сотрудника, что не всегда является положительным моментом. Сотрудник передает как свои знания, так и транслирует свое отношение, которое не всегда имеет положительную окраску. Тем самым новичок может перенять не приемлемые в ресторане формы общения или обслуживания.
Таким образом, мы не встретили специально разработанной системы мотивации персонала ресторана «Туган Авылым», которая способствовала бы качественному сервису со стороны персонала.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что системы процессов подбора и отбора персонала в ресторане «Туган авылым» не совершенны.
Для совершенствования системе подбора персона являются факторы внешней среды, которые относятся к ситуациям на рынке труда, а именно предложение и спрос персонала; ситуация в учебных заведениях, качество таких специалистов-выпускников; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; особенности социальных потребностей людей (заработная плата); требования трудового законодательства; стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности ресторана.
К факторам внешней среды относятся - ситуация на рынке труда, а именно предложение и спрос персонала; ситуация в учебных заведениях, качество таких специалистов-выпускников; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; особенности социальных потребностей людей (заработная плата); требования трудового законодательства; стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности ресторана.
Исследование системы управления персоналом в ресторане «Туган авылым» показало, что порядок проведения и результат выполнения функции по созданию кадрового резерва осуществляется на низком уровне. Из всех перечисленных в оптимальной ситуации направлений работы с кадровым резервом, эффективно проводится только горизонтальное и вертикальное перемещение работников ресторана, используемое для закрытия производственной потребности в персонале, руководящих кадрах.
Необходимо отметить, что одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва в ресторане является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.
Среди современных методов обучения резервистов на наш взгляд, наиболее эффективными являются: регулярные беседы с руководством; регулярная аттестация резервистов; групповые методы обучения резервистов, мозговые штурмы, развитие навыков работы в команде.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Рассмотрев современные подходы к изучению и развитию можно сделать вывод, что необходима комплексная система обучения и эффективные методы развития, а не ограничивать свою работу с персоналом типовыми методами развития. Использование современных технологий для подготовки персонала, дает организации возможность получить реальное конкурентное преимущество за счет накопления и преумножения человеческого капитала.
В теоретическом плане по сей день сохраняются определенные трудности в трактовке понятии «отбор персонала» и «подбор персонала»; в определении принципов, критериев и методов отбора и подбора, в понимании специфики отбора и подбора персонала в условиях интерсубъектности. Непонятны механизмы взаимосвязи отбора с другими функциями кадрового менеджмента, остаются нерешенными проблемы технологии и стандартизации отбора и т.п.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.
Во второй главе данного исследования мы провели анализ количественного и качественного состава персонала ресторана «Туган авылым», исследовали систему управления персоналом, провели анализ фактического состояния системы подбора и отбора персонала, что позволило нам определить основные негативные и позитивные тенденции в системе управления персоналом в целом.
Кроме того, проведенный анализ системы подбора и отбора персонала в ресторане «Туган авылым», позволил выявить следующее: сложившаяся практика поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей не обеспечивает ресторан трудовыми ресурсами требуемой квалификации.
Проблема для ресторана Туган Авылыма, а точнее общественного питания — это персонал. От того, как работает команда, зависит качество и продукции, и сервиса. В сфере ресторана отмечается дефицит профессиональных кадров. Это связано с тем, что труд тех же официантов не считается профессией и поэтому воспринимается как временный, отсюда — очень высокая текучесть. Сотрудники ресторана оказываются в замкнутом круге — Туган Авылым обучают специалистов, и они, через два-три года после окончания института уходят работать по своей специальности. Если говорить про кухню, то вопросы вызывают уборщицы и посудомойщицы — низкий уровень заработной платы также приводит к высокой текучести. Плюс к этому, в настоящий момент выпуск специалистов в области поварской работы недостаточен для закрытия всех позиций во вновь открывающихся заведениях. Есть такое понятие — ротация, и сейчас сотрудники кухонь в заведениях могут меняться целыми командами. Это приводит к росту затрат на заработную плату, поскольку в случае дефицита ставки растут. Увеличение заработной платы, возможно, приведет к тому, что интерес к данным профессиям будет выше, нежели к другим, и все больше и больше людей будут относиться к работе в сфере общественного питания как к профессии на года.
В целом можно считать, что коэффициенты текучести кадров ресторана «Туган авылым» в 2015-2016гг. находятся в пределах нормы. Однако мы понимаем, что при такой текучести кадров руководитель организации, осуществляющий непосредственный процесс подбора и отбора кадров значительное время работы тратит на процесс найма и увольнения сотрудников.
Система управления персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путём стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала,
использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник, которые применяют руководители исследуемого предприятия.
Обучение и аттестация сотрудников ресторана «Туган Авылым отсутствует. Новый персонал обучается в ходе стажировки у более опытного сотрудника, что не всегда является положительным моментом. Сотрудник передает как свои знания, так и транслирует свое отношение, которое не всегда имеет положительную окраску. Тем самым новичок может перенять не приемлемые в ресторане формы общения или обслуживания.
Таким образом, мы не встретили специально разработанной системы мотивации персонала ресторана «Туган Авылым», которая способствовала бы качественному сервису со стороны персонала.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что системы процессов подбора и отбора персонала в ресторане «Туган авылым» не совершенны.
Для совершенствования системе подбора персона являются факторы внешней среды, которые относятся к ситуациям на рынке труда, а именно предложение и спрос персонала; ситуация в учебных заведениях, качество таких специалистов-выпускников; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; особенности социальных потребностей людей (заработная плата); требования трудового законодательства; стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности ресторана.
К факторам внешней среды относятся - ситуация на рынке труда, а именно предложение и спрос персонала; ситуация в учебных заведениях, качество таких специалистов-выпускников; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; особенности социальных потребностей людей (заработная плата); требования трудового законодательства; стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности ресторана.
Исследование системы управления персоналом в ресторане «Туган авылым» показало, что порядок проведения и результат выполнения функции по созданию кадрового резерва осуществляется на низком уровне. Из всех перечисленных в оптимальной ситуации направлений работы с кадровым резервом, эффективно проводится только горизонтальное и вертикальное перемещение работников ресторана, используемое для закрытия производственной потребности в персонале, руководящих кадрах.
Необходимо отметить, что одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва в ресторане является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.
Среди современных методов обучения резервистов на наш взгляд, наиболее эффективными являются: регулярные беседы с руководством; регулярная аттестация резервистов; групповые методы обучения резервистов, мозговые штурмы, развитие навыков работы в команде.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Рассмотрев современные подходы к изучению и развитию можно сделать вывод, что необходима комплексная система обучения и эффективные методы развития, а не ограничивать свою работу с персоналом типовыми методами развития. Использование современных технологий для подготовки персонала, дает организации возможность получить реальное конкурентное преимущество за счет накопления и преумножения человеческого капитала.