Введение 3
1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом организации 6
1.1 Содержание основных понятий кадрового потенциала 6
1.2 Методы управления кадровым потенциалом организации 13
1.3 Проблемы эффективного управления кадровым потенциалом
страховой организации 23
2. Анализ управления кадровым потенциалом ПАО СК «Росгосстрах»
РЦУУ г. Казани 27
2.1 Общая характеристика деятельности ПАО СК «Росгосстрах» РЦУУ г.
Казани 27
2.2 Исследование системы управления ПАО СК Росгосстрах» РЦУУ г.
Казани 32
2.3 Оценка системы управления кадровым потенциалом ПАО СК
Росгосстрах» РЦУУ г. Казани 35
3. Предложения по совершенствованию системы управления кадровым
потенциалом ПАО СК Росгосстрах» РЦУУ г. Казани 49
3.1 Предложения по совершенствованию системы управления кадровым
потенциалом ПАО СК Росгосстрах» РЦУУ г. Казани 49
3.2 Рекомендации по повышению мотивации персонала путем внедрения
системы ключевых показателей эффективности ПАО СК Росгосстрах» РЦУУ г. Казани 59
3.3 Мероприятия по совершенствованию процесса повышения
квалификации персонала ПАО СК Росгосстрах» РЦУУ г. Казани 70
Заключение 76
Список использованных источников 78
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления кадровым потенциалом, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.
Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом и др.).
В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.
Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности современной организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.
На результативность деятельности организации, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. [45, с. 9]
Таким образом, обобщая все выше сказанное, система управления кадровым потенциалом представляет собой системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Все вышесказанное показывает, что рассматриваемая тема выпускной квалификационной работы обладает несомненной актуальностью.
Цель работы - на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом организации на примере РЦУУ Филиала ПАО «Росгосстрах».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления кадровым потенциалом организации;
- провести анализ управления кадровым потенциалом организации (на примере РЦУУ Филиала ПАО СК "Росгосстрах" в Республике Татарстан);
- определить пути совершенствования управления кадровым потенциалом организации РЦУУ Филиала ПАО СК "Росгосстрах" в Республике Татарстан.
Объектом исследования является предприятие РЦУУ Филиала ПАО СК «Росгосстрах».
Предметом исследования выступает система управления кадровым потенциалом РЦУУ Филиала ПАО СК «Росгосстрах».
Методология исследования. Метод исследования - сравнительный анализ научной литературы по проблеме функций системы управления персоналом.
Теоретическую основу выпускной работы составили труды таких известных ученых, психологов и публицистов как, Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др.
Информационной основой исследования послужили методические материалы, статистические данные, публикации в периодической печати, материалы специализированных сайтов в Интернете, первичная фактическая информация, собранная на объекте анализа.
Практическая значимость ВКР заключается в том, что полученные в ней результаты можно использовать для оптимизации технологии управления персоналом на других предприятиях аналогичной сферы деятельности.
ВКР состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, обусловленных структурой работы, заключения, списка использованной литературы.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационных-экономических и социальных мер по формированию, распределению рабочей силы в организации. От создания условий труда зависит потенциал каждого работника.
Оценка персонала объединяет множество элементов системы управления персонала с момента его найма и на протяжении всей работы и дает возможность посмотреть на работника с разных сторон: социальной, экономической, мотивационной.
Оценка кадров это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, способ определения работника занимаемой должности.
Среди направлений кадровой политики по управлению кадровым потенциалом выделяют следующее: обеспечение организации человеческими ресурсами, использование персонала, управление знаниями и повышение квалификации.
Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное развитие персонала на всех уровнях в самой организации, либо в социальных учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.
В ходе проведенного SWOT - анализа управлению кадровым потенциалом в РЦУУ ПАО СК «Росгосстрах», были выявлены недостатки в деятельности по управлению кадром потенциалом организации.
Так ПАО СК « Росгосстрах» ежегодно расходуют на обучение и подготовку кадров много средств, хотя достичь желаемых результатов можно путем гораздо меньших затрат.
Исходя из наблюдений, автором предлагается внедрить новую систему мотивации и дистанционное обучение сотрудников РЦУУ г. Казани. Основной целью является достижение высоких показателей в управлении кадрами и снижение затрат на обучение.
Автором был проведен расчет экономической эффективности предлагаемой процедуры в результате, экономический эффект будет составлять - 102,2 %.
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что внедрение дистанционного обучения является экономически обоснованным. Качественное и доступное обучение является залогом эффективности компании, от уровня профессиональной подготовки сотрудников, умения в любой ситуации действовать быстро зависит половина успеха организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
