Помощь студентам в учебе
Управление оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
|
Введение
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда и продвижения специалистов в аппарате управления современного предприятия 6
1.1 Понятийный аппарат
1.2 Концептуальные подходы к управлению оплатой и карьерой
функциональных специалистов
1.3 Сравнительный анализ методов управления оплатой и продвижением
функциональных специалистов в организации
2. Анализ практики управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг
2.1 Общая характеристика и основные направления развития предприятия 366
2.2 Анализ системы управления
2.3 Исследование механизма управления оплатой и продвижением
функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
3. Совершенствование механизма управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
3.1 Моделирование рациональной системы оплатой специалистов аппарата управления
3.2 Рекомендации по совершенствованию механизма по управлению карьерой и продвижением функциональных специалистов в организации
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций 79
Заключение
Список использованных источников
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда и продвижения специалистов в аппарате управления современного предприятия 6
1.1 Понятийный аппарат
1.2 Концептуальные подходы к управлению оплатой и карьерой
функциональных специалистов
1.3 Сравнительный анализ методов управления оплатой и продвижением
функциональных специалистов в организации
2. Анализ практики управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг
2.1 Общая характеристика и основные направления развития предприятия 366
2.2 Анализ системы управления
2.3 Исследование механизма управления оплатой и продвижением
функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
3. Совершенствование механизма управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
3.1 Моделирование рациональной системы оплатой специалистов аппарата управления
3.2 Рекомендации по совершенствованию механизма по управлению карьерой и продвижением функциональных специалистов в организации
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций 79
Заключение
Список использованных источников
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
В последнее время как в целом в мире, так и в России приоритетное значение приобрели вопросы, связанные с управлением персоналом. В условиях рыночной экономики и перехода к инновационному типу развития внимание к человеческим ресурсам в России значительно увеличилось. Это связано с тем, что персонал в целом и его потенциал являются основным фактором, определяющим инновационный характер развития организации, определяющий ее конкурентные преимущества и возможности в удовлетворении потребностей ее клиентов.
В настоящее время большое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Управление — это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
В структуре доходов работников основная роль принадлежит заработной плате. Она в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа трудящихся основным источником их доходов, а, значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом результативности труда.
В современных условиях одним из самых распространенных видов управления оплатой труда является материальное стимулирование, роль которого исключительна велика.
Для современного человека работа является жизненной необходимостью, так как для него это часто единственный способ материального обеспечения
себя и своей семьи.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы совершенствования управления персоналом в своих различных аспектах нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: В.И. Андреевой, Е.Г. Антосенкова, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Д.К. Захарова, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, A. Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.А. Никифоровой, С.В. Шекшни и многих других.
Экономические аспекты формирования кадровой политики рассмотрены в работах О.Н. Бондаренко, В.Р. Весенина. Методологические основы построение эффективной кадровой политики рассмотрены в работах Е.В. Баркаловой, А.Я. Кибанова, С.С. Кузьминкого.
Еще одна группа содержит работы, посвященные анализу проблемы карьеры и управления карьерой. Отметим труды Е.Охотского, В.Романова, B. Сулемова, А.Турчинова, А.Хохлова, М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури.
Объект - персонал ООО «Якуп Торг».
Предмет - механизмы управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в организации.
Цель исследования - совершенствование механизма управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг».
Задачи:
1. Рассмотреть концептуальные подходы к управлению оплатой и карьерой функциональных специалистов
2. Провести сравнительный анализ методов управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в организации
3. Проанализировать практику управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
4. Разработать совершенствование механизма управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
Теоретико-методологическую основу ВКР составляют концепции и теории отечественной и зарубежной социологии управления. Применялись логические, сравнительно-исторические, статистические, структурно¬
функциональные, социологические методы анализа.
В настоящее время большое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Управление — это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
В структуре доходов работников основная роль принадлежит заработной плате. Она в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа трудящихся основным источником их доходов, а, значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом результативности труда.
В современных условиях одним из самых распространенных видов управления оплатой труда является материальное стимулирование, роль которого исключительна велика.
Для современного человека работа является жизненной необходимостью, так как для него это часто единственный способ материального обеспечения
себя и своей семьи.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы совершенствования управления персоналом в своих различных аспектах нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: В.И. Андреевой, Е.Г. Антосенкова, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Д.К. Захарова, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, A. Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.А. Никифоровой, С.В. Шекшни и многих других.
Экономические аспекты формирования кадровой политики рассмотрены в работах О.Н. Бондаренко, В.Р. Весенина. Методологические основы построение эффективной кадровой политики рассмотрены в работах Е.В. Баркаловой, А.Я. Кибанова, С.С. Кузьминкого.
Еще одна группа содержит работы, посвященные анализу проблемы карьеры и управления карьерой. Отметим труды Е.Охотского, В.Романова, B. Сулемова, А.Турчинова, А.Хохлова, М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури.
Объект - персонал ООО «Якуп Торг».
Предмет - механизмы управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в организации.
Цель исследования - совершенствование механизма управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг».
Задачи:
1. Рассмотреть концептуальные подходы к управлению оплатой и карьерой функциональных специалистов
2. Провести сравнительный анализ методов управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в организации
3. Проанализировать практику управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
4. Разработать совершенствование механизма управления оплатой и продвижением функциональных специалистов в ООО «Якуп Торг»
Теоретико-методологическую основу ВКР составляют концепции и теории отечественной и зарубежной социологии управления. Применялись логические, сравнительно-исторические, статистические, структурно¬
функциональные, социологические методы анализа.
Система оплаты труда - это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру и результаты труда и меру его оплаты.
Форма оплаты труда - это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Механизм организации оплаты труда в странах с рыночной экономикой включает следующие элементы:
- многоуровневую коллективно-договорную систему;
- систему обеспечения минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;
- налоговую систему регулирования оплаты в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу;
- систему информации об уровне и динамике заработной платы;
- увязку заработной платы с затратами и результатами труда работника через организацию оплаты труда в организации.
Профессионально-квалификационное продвижение - это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения персонала; во-вторых, на формирование относительно стабильного трудового коллектива, его способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Профессионально-квалификационное продвижение предусматривает реализацию ряда принципов. Основными принципами продвижения следует считать принципы последовательности, планомерности, непрерывности, преемственности, максимального срока пребывания в одной должности, динамики функций управления по мере изменения уровня управления, моральной и материальной заинтересованности. Условиями эффективности профессионально-квалификационного продвижения в организации являются:
- постоянное внедрение в производственно-коммерческую деятельность новейшей техники и технологии, способствующих повышению доли высококвалифицированного и содержательного труда;
- систематическое проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
- совершенствование систем профориентации, подготовки и переподготовки кадров с учетом требований технического обновления капитала;
- ориентация оценки и аттестации персонала не только на успешное выполнение сегодняшних функций сотрудником, но и на выявление его способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Нами был проведен анализ ООО «Якуп Торг», который специализируется на производстве колбас вареных, варенокопченых и полукопченых, а также деликатесов и полуфабрикатов.
Сегодня предприятие выпускает более 100 наименований продукции объемом более 40 т в сутки.
Нами была разработана процедура внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда, которую можно разделить на несколько этапов.
1. Определение целей внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда.
2. Мониторинг среды внедрения системы оплаты и стимулирования труда.
3. Разработка системы отчетности и контроля по результатам труда.
4. Разработка системы оплаты и стимулирования труда.
5. Этап внедрения.
Для совершенствования действующей системы управления карьерой необходимо:
1. Разработать критерии измерения труда в сфере производства и управления.
2. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу с резервом кадров на руководящие должности. Это позволит на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку должностных лиц, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Для определения эффективности внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда будем условно считать, что в краткосрочном периоде будут достигнуты текущие стратегические цели организации, на которых основывалось построение системы стимулирования.
Предполагаемая эффективность внедрения разработанной системы оплаты и стимулирования труда заключается в достижении стратегических целей организации, в частности, увеличение выручки почти в 3 раза, при увеличении рентабельности затрат на персонал более чем в 2 раза и увеличении продуктивности персонала почти в 3 раза.
Форма оплаты труда - это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Механизм организации оплаты труда в странах с рыночной экономикой включает следующие элементы:
- многоуровневую коллективно-договорную систему;
- систему обеспечения минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;
- налоговую систему регулирования оплаты в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу;
- систему информации об уровне и динамике заработной платы;
- увязку заработной платы с затратами и результатами труда работника через организацию оплаты труда в организации.
Профессионально-квалификационное продвижение - это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения персонала; во-вторых, на формирование относительно стабильного трудового коллектива, его способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Профессионально-квалификационное продвижение предусматривает реализацию ряда принципов. Основными принципами продвижения следует считать принципы последовательности, планомерности, непрерывности, преемственности, максимального срока пребывания в одной должности, динамики функций управления по мере изменения уровня управления, моральной и материальной заинтересованности. Условиями эффективности профессионально-квалификационного продвижения в организации являются:
- постоянное внедрение в производственно-коммерческую деятельность новейшей техники и технологии, способствующих повышению доли высококвалифицированного и содержательного труда;
- систематическое проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
- совершенствование систем профориентации, подготовки и переподготовки кадров с учетом требований технического обновления капитала;
- ориентация оценки и аттестации персонала не только на успешное выполнение сегодняшних функций сотрудником, но и на выявление его способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Нами был проведен анализ ООО «Якуп Торг», который специализируется на производстве колбас вареных, варенокопченых и полукопченых, а также деликатесов и полуфабрикатов.
Сегодня предприятие выпускает более 100 наименований продукции объемом более 40 т в сутки.
Нами была разработана процедура внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда, которую можно разделить на несколько этапов.
1. Определение целей внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда.
2. Мониторинг среды внедрения системы оплаты и стимулирования труда.
3. Разработка системы отчетности и контроля по результатам труда.
4. Разработка системы оплаты и стимулирования труда.
5. Этап внедрения.
Для совершенствования действующей системы управления карьерой необходимо:
1. Разработать критерии измерения труда в сфере производства и управления.
2. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу с резервом кадров на руководящие должности. Это позволит на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку должностных лиц, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Для определения эффективности внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда будем условно считать, что в краткосрочном периоде будут достигнуты текущие стратегические цели организации, на которых основывалось построение системы стимулирования.
Предполагаемая эффективность внедрения разработанной системы оплаты и стимулирования труда заключается в достижении стратегических целей организации, в частности, увеличение выручки почти в 3 раза, при увеличении рентабельности затрат на персонал более чем в 2 раза и увеличении продуктивности персонала почти в 3 раза.