Введение 3
1. Теоретические основы разработки и реализации стратегии компании
1.1 Сущность стратегии и этапы стратегического менеджмента 6
1.2 Понятие сбалансированной системы показателей и KPI (Key Performance Indicator) 14
1.3 Методы организации стратегического контроля в компании 18
2. Анализ действующей системы стратегического менеджмента в ООО «АльтКом»
2.1 Основные отраслевые тенденции и позиция компании в отрасли 20
2.2 Общая характеристика компании и анализ системы управления 28
2.3 Исследование проблем стратегического контроля в ООО «АльтКом» 34
3. Предложения по повышению эффективности реализации стратегии компании
3.1 ССП и дерево целей ООО «АльтКом» 42
3.2 Проекция целей на организационную структуру компании и разработка KPI 47
3.3 Социально-экономическая оценка эффективности предлагаемых
мероприятий 52
Заключение 58
Список использованных источников 60
Приложения
Целью моей квалификационной работы является изучение и совершенствование подходов к организации менеджмента реализации стратегии фирмы на основе KPI.
Цель определяет следующие задачи:
1. Теоретические основы разработки и реализации стратегии компании
2. Анализ действующей системы стратегического менеджмента в ООО «АльтКом»
3. Предложения по повышению эффективности реализации стратегии компании
Объектом исследования является стратегическая деятельность компании.
Предметом - управленческие отношения, возникающие в процессе управления реализацией стратегии компании на основе KPI.
В своей квалификационной работе я установлю основные понятия ССП и KPI. В зависимости от стратегии и целей фирмы различают разнообразные виды KPI. В общем виде их используют для нахождения эффективности работы административно-управленческого персонала фирмы. Не стоит забывать, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так благодаря им можно построить совершенную, результативную систему мотивации и стимулирования кадров.
Поэтому безусловно стоит рассмотреть и мотивацию, при помощи которой осуществляются KPI. Вообще если разобрать суть этого понятия, то KPI - это система показателей, которые помогают измерить эффективность и результативность деятельности компании к поставленным целям и задачам, благодаря определенным задачам. Характерность данной системы в том, что отдельные показатели результативности индивидуальных сотрудников фирмы строятся так, чтобы обеспечить оптимальные показатели KPI фирмы в совокупности.
Другими словами, вся система KPI работает на то, чтобы сделать работу индивидуальных сотрудников и всего подразделения фирмы, слаженной и назначить их усилия на достижение общих целей. При этом любой сотрудник получает бонусы за решение назначенных перед ним задач, а компания уверенно идет к достижению своих целей. Очень важный фактор, это грамотно разработанная система основных показателей результативности, дающая руководителю возможность оценить бизнес в целом, поэтому немало важно сделать систему управления прибыльностью фирмы в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Топ-менеджмент и владельцы практически любой фирмы стараются разрабатывать стратегию формирования своей фирмы на длительный период вперёд, но создание стратегии еще не гарантирует ее реализацию в определенный период. Для того чтобы обозначенные планы эффективно реализовывались, нужна ежедневная согласованная деятельность всех подразделений фирмы. Этим обусловлена актуальность выбранной темы.
Для согласованности нужно, чтобы стратегия фирмы находила свое отражение в конкретных целях и задачах подразделений и даже отдельных сотрудников фирмы, только в данном случае сотрудники, эффективно решая определенные задачи, будут обеспечивать достижение стратегических целей фирмы. Сотрудники фирмы, начиная с самого нижнего уровня менеджмента, в свою очередь им необходимо понимать, как итог их деятельности повлияет на достижение стратегических планов фирмы. Если же все сотрудники том числе и руководство подразделений будут заниматься этим делом, никак не скоординированной со стратегией компании, тогда достижение долгосрочных целей окажется под вопросом, ведь срыв стратегических планов неизбежно приведет к ухудшению положения фирмы на рынке.
То есть, компаниям нужен механизм согласования долгосрочной стратегии фирмы с краткосрочными задачами, как подразделений, так и всех сотрудников фирмы. Такой механизм должен быть определен на основании объективных и без труда измеримых показателей, а поэтому дадут возможность топ- менеджменту фирмы планировать и контролировать деятельность подразделений в соответствии с утвержденной стратегией формирования фирмы, а все это будет доступно при правильном выборе системы основных показателей.
Стратегическая карта — это диаграмма, которая используется для документирования главных стратегических целей, поставленных перед организацией или руководством организации. Это — элемент документации, ассоциирующийся со Сбалансированной системой показателей (ССП), и в частности, со вторым поколением ССП, разработанным в середине 1990-х годов. Первые диаграммы такого типа появились в 1990-х, и идея использовать такой тип диаграмм была впервые обсуждена в 1996 году в статье Р.Каплана и Д.Нортона[12].
На уровне бизнес-процессов контроль стратегической деятельности осуществляется через так называемые ключевые показатели эффективности (КПЭ), в английском варианте - KeyPerformancelndicator (KPI). KPI являются, по сути, измерителями достижимости целей, а также характеристиками эффективности бизнес-процессов и работы каждого отдельного сотрудника. В этом контексте ССП является инструментом не только стратегического, но и оперативного управления.
Вопросы стратегического управления рассмотрены в трудах Роберта Каплана и Дэвида Нортона. ССП разработана на основе выводов исследования, проведенного в начале 1990-х годов профессором HarvardBusinessSchool Робертом Капланом (Dr. Robert S. Kaplan) и президентом консалтинговой фирмы RenaissanceSolutions Дэвидом Нортоном (David P. Norton). Система KPI отражена у Питера Друкера. [12]
Следовательно, я провел все исследования, определил основные понятия KPI, рассмотрел все главные особенности и недостатки системы KPI.
Рассмотрел, как мотивация связана с важнейшими показателями KPI. Решением всех описанных проблем в моей дипломной работе является разрабатывать и внедрять в компании системы ключевых показателей, характеризующих по наиболее значимым параметрам деятельность как компании в целом, так и некоторых ее подразделений, если же в компании развита стратегия и миссия компании, то система ключевых показателей поможет руководству устанавливать значения показателей для подразделений и для сотрудников. Поэтому в соответствии с утвержденными значениями показателей руководители подразделений и сотрудники компании будут нести ответственность за их исполнение.
Наиболее рациональным будет введение системы ключевых показателей в тех компаниях, где:
- Любое подразделение может преследовать свои цели, не всегда совпадающие с единой стратегией компании;
- в компании отсутствует оперативный контроль над процессом реализации стратегии компании.
Поэтому для успешной работы система ключевых показателей должна базироваться на ряде основополагающих критериев:
- Показатели должны трансформировать стратегию компании в краткосрочные задачи текущей деятельности;
- Показатели должны в полной мере отражать все ключевые аспекты деятельности компании;
- Количество показателей должно быть минимальным;
- Показатели и их процедуры расчета должны быть понятны всеми сотрудникам компании.
В общем, можно сказать, что я достиг основных целей, поставленных в начале моей дипломной работы.
Проведенный анализ показал, финансовое состояние компании на сегодняшний день достаточно устойчиво, стабильное сотрудничество с корпоративными клиентами, расширяющаяся база активных клиентов. Пополняющийся ассортимент услуг позволяет охватывать новые рынки и приобретать новых что позволяет сказать о стабильной работе предприятия. Были выявлены сильные и слабые стороны издательства.
После проведенного анализа и составления стратегической карты одного из элементов сбалансирования системных показателей (ССП) описывающей стратегию в виде набора стратегических целей и причинно-следственных связей между ними. Для издательства было рекомендовано обратить внимание на составляющую обучения и развития: повышение степени удовлетворенности персонала совей работой и вознаграждением за труд. Удовлетворенность сотрудников можно повысить двумя способами: - это как материальное вознаграждение в виде премий, доплат, и других выплат. Так и моральное признание значимости труда сотрудника, его достижений в своей сфере труда, и так далее. Повышение профессионализма — это тренинги, семинары, курсы повышения квалификации, организованные при крупных компаниях, обмен опытом между фирмами-партнерами. Все это положительно скажется на динамике увольнений, что в свою очередь приведет к тому, что в компании сложиться сплоченный коллектив профессионалов, знающих свое дело. Приносящий доход и прибыль компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
