Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования управления трудовыми конфликтами в условиях организационных изменений 13
§ 1. Специфика, причины возникновения, этапы и последствия трудовых конфликтов 13
§ 2. Изменение как конфликтогенный фактор процесса управления организацией 24
Глава II. Управление трудовыми конфликтами в организации в условиях изменений 32
§1. Методы управления организационно-трудовыми конфликтами 32
§2. Стратегии управления организационными изменениями 43
Глава III. Механизмы управления трудовыми конфликтами в условиях организационных изменений (на примере студии творчества «Беседка» г. Казани) 56
§ 1. Методика исследования управления трудовыми конфликтами в условиях организационных изменений 56
§2. Механизмы управленческого воздействия на конфликты в трудовом коллективе и способы их совершенствования в условиях организационных
изменений 64
Заключение 78
Список литературы 81
Приложения
Купить

Осуществляемые в России экономические реформы существенно влияют на предприятия, внося в их структуру изменения. Данные изменения могут повлиять не только на саму организацию, но и на деятельность людей, работающих в ней. Основой любой организации являются люди и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив организации - это объединение людей, в котором возможно появление конфликтов различного уровня. Конфликты в производственных коллективах серьезно могут мешать производственному процессу. Найти эффективные пути их разрешения - очень важная производственная задача управления. Данным фактом обусловлена актуальность темы исследования.
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день конфликтные явления не единичны, они глубоко вросли в нашу повседневную жизнь и стали обыденными. Даже в бесстрастной офисной обстановке зачастую развертываются настоящие драмы. В творческом трудовом коллективе это приобретает свою специфику. Творческие организации не стоят на месте и находятся в процессе изменений. Они постоянно трансформируются и подвергаются структурным изменениям. В свою очередь это отражается не только на работе самой организации, но также и на сотрудниках предприятия, на трудовых отношениях. Именно по этой причине необходимо переосмыслить и усовершенствовать методы управления в организации, для более действенной работы управленцев различного уровня и менеджеров.
Работники проводят в одном помещении за работой по 8-10 часов в день, также им ежедневно приходится сталкиваться с большим количеством разных людей, что приводит к эмоциональному истощению и напряжению. Если к данному факту присоединить и наличие структурных изменений, то в такой ситуации велика вероятность появления конфликтов, которые дезорганизуют человека, подрывают его деятельность, понижают эффективность его работы, что в свою очередь, может повлиять на деятельность организации в целом, а также стать основой для зарождения трудовых споров.
Как правило, конфликты в коллективе возникают при столкновении интересов или мнений работников, одним из источников противоречий может стать внедрение нововведений. Изменчивость бизнес-процессов требует проявления активности сотрудников и поиска новых идей и решений. Зачастую идеи бывают противоположными, и тогда начинается борьба за первенство. Несмотря на появляющееся в связи с переменами напряжение, конфликт, как правило, приводит к развитию компании. Дискуссии относительно поставленных задач по внедрению изменений положительно влияют на результат работы. В этой связи необходимо вовремя направлять эти разногласия в конструктивное русло.
Исходя из данной тенденции, можно сделать вывод, что проблемы управления трудовыми конфликтами являются актуальными и требуют пристального внимания. Если своевременно не вмешаться и не предотвратить эскалацию конфликта, он может привести к непредвиденным последствиям, поставив тем самым благополучие организации под угрозу. Также необходимо переосмыслить методы управления трудовыми конфликтами в организации, так как противоречия в каждой структуре имеют свою специфику, и необходимо совершенствовать методы их урегулирования и разрешения.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема организационного конфликта в современных условиях является достаточно востребованной. Для раскрытия сути конфликта заметный интерес представляют исследования, касающиеся природы организаций, организационного поведения и в первую очередь трудовых конфликтов.
В данном случае следует обратить внимание на работы таких ученых, как К.В.Решетниковой, А. И.Пригожина, Э.Регнета, К.Грей, Э.Гоулднера, Е.В. Александрова, А.В. Дорина, А.К. Зайцева А.Г. Здравомыслова, Х. Корнелиус, В.Н. Кудрявцева, У. Мастенбрук, А.А. Осеева, И.Г. Постоленко, В.Н. Шаленко, Г. Шварц.
К.В. Решетникова раскрывает понятие «организационный конфликт», выявляет природу конфликта, изучает проблемы исследования и диагностики конфликтов, рассматривает механизмы, виды, стороны, причины конфликтов, возникающих в организациях.
А.И.Пригожин сконцентрировал свое внимание на трудовых организациях-предприятиях и связанных с ними учреждениях. Он пишет о коллективах, структурах, целях межличностных отношениях между сотрудниками .
Свою работу Э. Регнет посвящает оценке конфликтов, выявлению их последствий, автор отражает свой взгляд на природу и причины конфликтов.
Исследование новшеств и противоречий в теориях организации и влияние всего этого на менеджеров является основополагающим в работе К.Грея1.
Особое внимание стоит обратить на разработку исследований трудовых конфликтов. Один из отечественных исследователей трудовых конфликтов А.А Осеев утверждает, что «трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений».
A. В. Дорин трактует понятие «трудовой конфликт» как «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающий характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей».
Вопросу управления конфликтами уделяют внимание как отечественные, так и зарубежные исследователи (Т.И. Копякова, В.П. Шейнов, Г.Шварц и др.).
B. П. Шейнов анализирует конфликты в организациях и на предприятиях и выводит технологию управления конфликтами, которая включает прогнозирование, предотвращение и разрешение.
Г.Шварц говорит о влиянии изменений на конфликт. Он полагает, что конфликт изменений является важными и необходимыми, в связи с тем, что помогает приспособить систему норм и структур организации к требованиям нового окружающего мира.
Также важную роль в исследовании проблем организационного поведения, связанных с внедрением организационных изменений, внесли работы Ф.Ротлисбергера, Дж.В.Ньюстрома, К.Девиса.
Ф. Ротлисбергер обращает пристальное внимание на создание мер, которые помогли бы предотвратить сопротивление, возникающее из-за «непонимания», что позволило бы синтезировать в практике процесс внедрения изменений, посредствам стимулирования коллектива. Тогда «изменения», все нововведения на предприятии, будут выглядеть в глазах рабочих как развитие, а не как остановка на их жизненном пути.
По мнению Дж. Ньюстром и К. Дэвис, исходящее от изменений чувство угрозы может повлечь за собой цепную реакцию, а именно возникновение ситуации, в которые изменения относящееся к отдельному человеку или небольшой группе людей, может привести к прямым или косвенным реакциям многих индивидов по причине того, что они заинтересованы результатом происходящих изменений.
Труды Ю.П. Анискина, Г.В. Широкова, Н.М. Абдикеева, Т.П. Данько, С.В. Ильдеменова, Л.Д. Киселева, В.Н. Попова, В.С. Калянова, И.П. Савченко, Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько помогли рассмотреть проблемы сопротивления изменениям.
Ю.П. Анискин определяет организационные изменения как процесс преобразования системы из одного состояния в другое, или приближение существующего состояния к желаемому .
Г.В. Широкова же под организационными изменениями понимает организационные реформы, благодаря которым происходит изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов, методов, стратегий и систем.
Соавторы Н.М. Абдикеев, Т.П. Данько, С.В. Ильдеменов, Л.Д. Киселев видят организационные изменения как управляемый процесс движения от текущего состояния к будущему, разделенный переходным
Как организационный процесс, опирающийся на содержательную деятельность менеджеров, направленный как на нарушение динамического равновесия, так и на относительно устойчивое изменение организационной структуры, вызванное этой деятельностью, понимают В.Н. Попов, В.С. Калянов, И.П. Савченко понятие организационных изменений.
Т.Ю. Иванова и В.И. Приходько считают, что внешние изменения и внутренние перемены, возникающие в результате вынужденной адаптации организации к изменению среды, в которой она работает .
Также, при разработке механизма управленческого воздействия на конфликты в трудовом коллективе, была полезна теория «Силового поля» К.Левина в рамках его концепции управления изменениями.
Несмотря на достаточно обширную разработанность проблемы организационных и трудовых конфликтов, а также методов управления ими, остается много аспектов, требующих нового понимания и переосмысления в свете происходящих в обществе изменений.
Объектом выпускной квалификационной работы являются трудовые отношения в условиях организационных изменений.
Предметом исследования выступает процесс управления трудовыми конфликтами в условиях организационных изменений.
Цель - выявить специфику и содержание управления трудовыми конфликтами в организации, а также выработать механизмы управленческого воздействия на конфликты в условиях организационных изменений (на примере студии творчества «Беседка»).
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи исследования:
1. определить понятие и сущность трудовых конфликтов;
2. выявить причины возникновения, этапы развития и последствия трудовых конфликтов в условиях организационных изменений;
3. рассмотреть организационные изменения как конфликтогенный фактор процесса управления организацией;
4. изучить стратегии управления организационно-трудовыми конфликтами;
5. разработать методику исследования управления
организационно-трудовыми конфликтами в студии творчества «Беседка» ;
6. выработать рекомендации по улучшению деятельности организации и конструктивному управлению организационными конфликтами в условиях изменений.
Методологическая основа исследования выпускной квалификационной работы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили концепции отечественных и зарубежных ученых в области организационной конфликтологии, социологии и психологии. Ключевыми общенаучными методами исследования являются структурно-функциональный и системный подходы.
Структурно-функциональный подход помог раскрыть структуру конфликта, выявить совокупности устойчивых отношений каждого компонента и взаимосвязи между ее элементами и их роли, функции относительно друг друга.
Системный подход позволил рассмотреть организационный конфликт как некую систему, рассмотреть его типы, причины, функции и динамику его развития как определенное целостное образование.
Также в работе автором были использованы методы эмпирического исследования.
Опираясь на технологию диагностики противоречий и конфликтов в социально-трудовой сфере организаций, можно выработать эффективную стратегию управления трудовыми конфликтами в организации, а также выявить проблемные точки в различных подсистемах организации.
Два вида тестирования, которые были проведены в студии творчества «Беседка», стали эмпирической составляющей работы, позволили автору выявить основные причины трудовых конфликтов, влияние организационных изменений на трудовые конфликты, а также определить способы урегулирования и управления ими.
В рамках метода тестирования, автором были применен сравнительный анализ полученных эмпирическим путем данных.
Экспертный опрос в виде полуформализованного интервью позволил рассмотреть деятельность организации с позиции руководящей структуры предприятия, выяснить их отношение к самому понятию трудовой конфликт и к происходящим изменениям в организации.
Также одним из важнейших методов сбора информации в исследовании стал метод включенного наблюдения. При включенном наблюдении автор, выступая участником происходящих событий в организации, был вовлечен в изучаемый социальный процесс, находился в контакте с наблюдаемыми.
В свою очередь, автором был применен традиционный анализ документальной информации, который представляет собой комплекс логических построений, нацеленных на выявление основного содержания исследуемого текста.
Новизна и самостоятельность проводимого исследования состоит в следующем:
1. концептуализировано понятие «управление трудовыми конфликтами в условиях организационных изменений», как фактор, способствующий конструктивному развитию организации;
2. сформирована стратегия управления организационными изменениями в малых организациях;
3. на основе проведенного эмпирического исследования выработаны механизмы управленческого воздействия на конфликты в трудовом коллективе в условиях изменений.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы раскрываются сущность, причины возникновения, этапы и последствия трудовых конфликтов, а также влияние организационных изменений на процесс управления организацией. Во второй главе рассматриваются методы управления организационно-трудовыми конфликтами и стратегии управления организационными изменениями. В третьей главе разрабатывается методика исследования трудовых конфликтов в условиях организационных изменений. Также на основе проведенного эмпирического исследования, автор анализирует деятельность организации и предлагает перечень рекомендаций по конструктивному управлению трудовыми конфликтами и изменениями.
Практическая значимость. Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования результатов исследования в управлении организацией в период ее изменений. Грамотное и конструктивное управление организацией в этот период будет способствовать более плавному и безболезненному переходу к новому укладу, а также минимизирует вероятность появления конфликтов на этой почве.
В свою очередь, практическая значимость данного исследования состоит в возможности использования полученных эмпирическим путем данных в качестве рекомендаций в составлении плана изменений деятельности организаций, в процессе разработки нормативно-правовых актов и концепций. Также результаты исследования могут помочь руководителям увидеть уровень конфликтной составляющей в коллективе, от чего она исходит, какие именно изменения повлекли за собой конфликтную реакцию. Данная информация способствует построению более конструктивной управленческой модели поведения в сложившейся ситуации.

Купить