ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала 9
1.1 Понятие, сущность и способы мотивации труда персонала 9
1.2 Системный подход к управлению мотивацией персонала в организации 18
1.3 Показатели оценки эффективности управления мотивацией персонала . 25
2 Анализ управления мотивацией торгового персонала в ООО «Оптовик» .. 32
2.1 Характеристика ООО «Оптовик» 32
2.2 Анализ результатов деятельности ООО «Оптовик» 35
2.3 Анализ эффективности персонала 39
2.4 Анализ удовлетворенности персонала 44
2.5 Анализ системы мотивации торгового персонала 51
3 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации
торгового персонала ООО «Оптовик» 60
3.1 Совершенствование системы мотивации торгового персонала 60
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации торгового
персонала 61
3.3 Организационный механизм совершенствования системы мотивации
торгового персонала 66
3.4 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию
системы мотивации торгового персонала 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ
Эффективность управления выражается в рациональном использовании всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Именно трудовой вклад каждого сотрудника в работу формирует конечные результаты деятельности организации. В связи с этим возрастает важность поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Управление трудовой мотивацией как процессом рассматривается через раскрытие мотивационных тенденций сотрудника организации. Мотивация - это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры в определенный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности. Это состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т.д.) и внешних воздействий (стимулов). Поэтому при управлении рассматриваются как внутренние процессы изменения мотивационной структуры человека, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы формирования мотивов трудового поведения сотрудника. Рассмотрение мотивации как основного
управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи
от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность и прибыльность деятельности организации. Кроме
того, важнейшей особенностью управления персоналом на современном этапе
становится возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система
5
мотивирования. Для мотивации сотрудников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Ф. Герцберга. За последние десятилетия был разработан ряд теорий мотивации труда, которые оказали существенное влияние на процесс управления. Однако единой теории мотивации пока не существует.
Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу. Развитие подхода к исследованию мотивации нашло отражение в трудах В. И. Кнорринга, Й. Кондо, А. Хоскинга, В. Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, Л. Портера и др.
Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды В. В. Адамчука, Т. Ю. Базарова, В. И. Бовыкина, В. К. Вилюнаса, Б. Генкина, В. Герчикова, М. И. Магура, М. Г. Подопригора, Н. В. Самоукиной, В. А. Спивак, С. Ю. Трапицына, С. А. Шапиро, С. В. Шекшня и др.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации содержат много информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной концепции управления персоналом с учетом мотивационных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий и организаций в современных российских условиях. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
В дальнейшей разработке нуждаются теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования 6
механизмов мотивации персонала. Характерными для России проблемами, связанными с мотивационной политикой на предприятиях являются проблемы взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность работников размером заработной платы, условиями быта и труда на предприятии. Существующие в организациях механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными. Сложность практической организации системы мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.
Актуальность темы определила постановку цели выпускной квалификационной работы, которая состоит в том, чтобы на основе исследования теоретических аспектов мотивации персонала в организации и анализа, разработать предложения по совершенствованию системы мотивации торгового персонала конкретной организации - ООО «Оптовик».
Достижение цели может быть обусловлено решением следующих задач:
- изучить теоретические основы управления мотивацией торгового персонала;
- провести анализ управления мотивацией торгового персонала в организации ООО «Оптовик»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации торгового персонала ООО «Оптовик».
Объектом исследования является ООО «Оптовик» (магазин «ЭССЕН» г. Елабуга).
Предметом исследования является система мотивации торгового персонала организации.
Методами исследования в работе послужили общенаучные методы системного анализа и синтеза, сравнения, обобщения, а также специальные методы: опрос, методы статистического и математического анализа.
Теоретическую и методологическую основу работы составили результаты
прикладных исследований классиков экономической теории и современных
ученых в области экономики труда и управления персоналом, электронно-
7
библиотечные системы и информация, представленная в сети Internet. Также в работе были применены нормативные правовые акты РФ по теме работы, уставные документы и бухгалтерская отчетность ООО «Оптовик» (магазин «ЭССЕН» г. Елабуга).
Практическая значимость работы заключается в выявлении мотивационных факторов персонала ООО «Оптовик» (магазин «ЭССЕН» г. Елабуга), определяющих намерения сотрудников к действию, и разработке на их основании системы мотивации с целью получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволит повысить общую результативность деятельности организации и ее конкурентоспособность на рынке.
Структура работы представлена введением, тремя главами, состоящими из подглав, заключением, списком использованных источников и приложениями. Первая глава - теоретический материал по теме работы, позволяющий определить предмет исследования. Вторая глава содержит общую характеристику организации, анализ ее деятельности за последние три года (2014-2016 гг.), анализ эффективности персонала анализ
удовлетворенности персонала и анализ существующей системы мотивации торгового персонала. Третья глава содержит предложения по совершенствованию системы мотивации торгового, организационный механизм совершенствования системы мотивации торгового персонала и экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации торгового персонала
Мотивация труда торгового персонала организации розничной торговли в условиях высокой конкуренции обретает весомое значение. Сегодня особенно важным становится максимальное вовлечение торгового персонала в производственный процесс с целью повышения эффективности деятельности организации на рынке.
Изучение теоретических аспектов и практического исследования мотивации торгового персонала в организации торговли на примере ООО «Оптовик», магазин «Эссен» (г. Елабуга) позволяет сделать ряд следующих выводов:
1. В настоящее время наиболее распространенной, хотя и не единственной, точкой зрения на мотивы трудовой деятельности является теория потребности человека. Трудовая мотивация базируется на выявлении человеческих потребностей и объяснении их значимости в трудовой активности. Изучение мотивации работников к труду дает возможность определить каким образом можно поменять поведение сотрудника для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.
2. В системе управления персоналом ведущая роль должна отводиться формам и методам трудовой мотивации. Данная система должна быть дифференцирована относительно групп работников, имеющих различия в мотивационной структуре. Система мотивационного управления персоналом должна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом. Зная содержание мотивов и стимулов торговых сотрудников, можно построить оптимальные системы мотивации, которые реализуют следующие цели:
- поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;
- проявление инициативы и изобретательности;
- стремление в работе взаимодействовать с коллегами.
Для торгового персонала существенными являются также методы нематериального стимулирования, косвенные способы оплаты труда.
74
3. Специальных методов оценки системы мотивации персонала не существует. Но система мотивации является составной частью системы управления персоналом, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки системы мотивации труда. Это методы опроса, сравнений, оценки экономической эффективности системы премирования, анализы: системный, функционально-стоимостной, экспертно-аналитический, оценка качественного состава кадров.
4. Гипермаркет «Эссен» реализует населению продовольственные и непродовольственные товары, в том числе продукты питания собственного производства. При небольшом штате сотрудников и небольшой площади работы линейно-функциональная организационная структура позволяет эффективно осуществлять управление персоналом магазина.
5. За последние три года (2014-2016 гг.) в деятельности магазина «Эссен» наблюдается снижение всех основных показателей эффективности и интенсивности. У собственного производства магазина существует резерв производственной мощности для обеспечения удовлетворения потенциальных потребностей будущих потребителей в случае увеличения спроса на хлебобулочную и кулинарную продукцию. Наблюдается тенденция снижения продаж как по количеству чеков, так и по средней сумме чека. Следовательно, организация теряет свои рыночные позиции на локальном рынке: уменьшается доля рынка, снижается товарооборот, снижается прибыль магазина.
6. Большую часть трудовых ресурсов гипермаркета составляет торговый персонал. Количество торгового персонала в настоящее время недостаточно, в данной категории наблюдается текучесть кадров. Причина текучести - сотрудники увольняются по собственному желанию.
7. Большинство сотрудников работают в магазине более 2 лет. Половина трудового коллектива имеет определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков, при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд. Большинство сотрудников получают должное признание за выполняемую работу и считают, что занимаемая ими должность способствует дальнейшему продвижению по службе. Они полностью удовлетворены своей работой и считают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения. В результате можно сказать, что больше половины опрошенных работающих членов организации не имеют проблем с мотивацией труда. Но в магазине снижается товарооборот, снижается прибыль. Отсутствие политики, направленной на сохранение основной торговой рабочей силы ведет к неэффективному использованию рабочего времени, к снижению производительности труда.
8. Для совершенствования системы мотивации торгового персонала предлагаются мероприятия, основанные на применении регуляторов поведения в виде поощрения, поддерживающего активность торгового персонала в трудовой деятельности - это дополнительные премии, бонусы и методы косвенного стимулирования труда, в том числе внедрение корпоративной культуры, делегирование полномочий и пр.
9. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда торгового персонала будут иметь экономический и социальный эффект. Они повысят вовлеченность торгового персонала путем создания условий для проявления инициативы, поддержки интереса к выполнению и перевыполнению планов, стремлению в работе взаимодействовать с коллегами, будут ориентировать продавцов на эффективную и продуктивную работу, способствующую достижению целей магазина по повышению производительности и товарооборота, а также повысят лояльность торгового персонала к магазину, повысят их удовлетворенность трудом. На основании показателей по товарообороту магазина «Эссен» за 2016 год, можно сделать предположение, что после внедрения дополнительных премий и бонусов в систему мотивации труда торгового персонала товарооборот магазина увеличится на 4,1%, а после внедрения косвенных методов в систему мотивации труда торгового персонала товарооборот магазина увеличится на 4,3%.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
