Введение 3
1 Теоретические аспекты управления конфликтами в организации 6
1.1 Понятие, структура и типы конфликтов 6
1.2 Функции конфликтов 14
1.3 Причины возникновения конфликтов и формы их разрешения 24
2 Анализ управления конфликтами в организации на примере ООО «RBR16» 33
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «RBR16» 33
2.2. Анализ системы управления ООО «RBR16» 39
2.3. Оценка эффективности управления конфликтами ООО «RBR16» 44
3. Направления повышения эффективности управления конфликтами в ООО «RBR16» 52
3.1. Изменение организационной культуры как метод устранения конфликтов
в ООО «RBR16» 52
3.2. Изменение организационно-трудового порядка в целях предотвращения
конфликтов в ООО «RBR16» 58
3.3. Подбор и расстановка персонала как метод разрешения конфликтов в
ООО «RBR16» 65
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения. Но в какой-то мере предусмотреть их возникновение, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий в силах любого сотрудника организации.
Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.
Для того чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.
Организация - это сложная структура, которая включает в себя индивидов с различным социальным статусом, социальной установкой, мировоззрением, разным уровнем образования. Многие из них стремятся изменить структуру организации или занять в ней более высокий статус. Структура конфликта в организации составляет классическую схему. Причиной является противостояние интересов личностных и организационных. Соотношение и направленность этих интересов могут быть различными. Если это не осознается, то способствует снижению работоспособности, а осознание 3
приводит к началу активных, конфликтных действий. Но это только одна сторона, вторая состоит в конкуренции работников между собой.
Организационный конфликт редко объединяет только двух людей. К обоим из них обычно примыкает ряд сторонников, образующих группу поддержки. Другие участники - это посредники или наблюдатели, они нейтральные. Для того чтобы нивелировать организационные культуры, в компаниях проводятся мероприятия по сплочению коллектива. Также этому способствует четкий алгоритм должностных обязанностей (каждый знает, за что отвечает) и мотивационных схем (знание о возможностях получения вознаграждений и бонусов).
Понятие конфликта и его структура тщательно изучаются HR- менеджерами, также постоянно отслеживаются признаки его зарождения в коллективе. Решение конфликтных ситуаций - это одна из самых частых тем при проведении корпоративных тренингов.
Цель выпускной квалификационной работы - повышение эффективности управления конфликтами в ООО «RBR16».
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие, структуру и типы конфликтов;
- изучить функции конфликтов;
- ознакомиться с причинами возникновения конфликтов и формами их разрешения;
- дать общую характеристику деятельности ООО «RBR16»;
- провести анализ системы управления ООО «RBR16»;
- оценить эффективность управления конфликтами ООО «RBR16»;
- предложить изменение организационной культуры как метода устранения конфликтов в ООО «RBR16»;
- разработать изменение организационно-трудового порядка в целях предотвращения конфликтов;
- рассмотреть подбор и расстановку персонала как метод разрешения конфликтов в ООО «RBR16».
Предмет исследования - управление конфликтами в организации. Объектом выступает ООО «RBR16».
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Л.Г. Агеева, Б.А. Аникин, А.С. Большакова, В.Р. Веснин, И.Н. Герчикова, В.В. Ермаков, Е.А. Исаев, А.Я. Кибанов, Г.И. Козырев, Г.Б. Максименко, И.В. Одинцов, З.П. Румянцева, А.Н. Цветков и других, а также материалы периодической печати.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления конфликтами в организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ управления конфликтами в организации на примере ООО «RBR16».
В третьей главе определяются направления повышения эффективности управления конфликтами в ООО «RBR16».
Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).
Конструктивные конфликты возникают по объективным причинам, таким, например, как несовершенство организации производства или системы управления. Это могут быть неблагоприятные условия труда, низкая заработная плата (не соответствующая личному вкладу сотрудника), неритмичная работа (простои, вынужденные отпуска) и др. Кроме того, причинами возникновения организационных конфликтов становятся упущения в технологическом процессе, такие как необеспеченность ресурсами и полномочиями для выполнения задания, в результате чего снижается уровень трудовой и исполнительской дисциплины. Конфликт здесь может послужить стимулом к переменам и толчком к прогрессу. Разрешение конструктивных конфликтов обычно приводит к оптимизации организации труда и стиля руководства.
Причинами деструктивных конфликтов могут быть как объективные, так и субъективные причины. Наличие деструктивных конфликтов зачастую не признается, поэтому их чаще называют скрытыми. Это, как правило, ценностные и ресурсные конфликты, которые могут привести к ошибочным действиям руководителя. К сожалению, их достаточно много. Из них можно выделить три направления:
1. Нарушение служебной этики, которая может выражаться в грубом отношении к подчиненным, принижении их значимости, игнорировании дельных предложений, неконструктивной критике, злоупотреблении служебным положением.
2. Нарушение Трудового законодательства происходит нередко из-за недостаточного знания руководителем Трудового кодекса. Например, сокращают отпуск, не оплачивают работу в выходные и праздничные дни по специальному тарифу.
3. Несправедливая оценка руководителем действий своих подчиненных, которая проявляется весьма разнообразно. Например, ошибки в применении поощрений и наказаний, болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного; установление оклада, нарушающего баланс «вклад = оклад»; отсутствие возможности заслуженно занять вышестоящую должность - приглашение человека со стороны и др.
Сегодня важным и ценным умением руководителя является эффективное, справедливое и грамотное управление конфликтами. Это умение может быть сформировано не только жизненным опытом, но и особой социально - психологической подготовкой.
Предупреждение конфликтов в организации является важной составляющей работы управленца при грамотном планировании управленческой структуры организации и управления организацией в целом.
Организация ООО «RBR16» осуществляет организацию ремонта и строительства дорог в г. Набережные Челны.
Основными сильными сторонами компании на основании проведенного SWOT-анализа являются высокий уровень компетентности руководства, а также наличие современного оборудования. Среди слабых сторон следует отметить отсутствие возможности карьерного роста и высокий уровень конфликтности в коллективе.
По результатам проведенного анализа в ООО «RBR16» выявлены следующие основные проблемы в управлении конфликтами:
1. Неготовность среднего руководящего звена к принятию управленческих решений.
2. Неготовность к ответственности материально-ответственных лиц за вверенные материальные ценности.
3. Слабое понимание руководителей низшего звена стратегического вектора развития предприятия.
4. Недопонимание большинством сотрудников организации взаимосвязи между результатом собственного труда и материальным благосостоянием организации и её сотрудников.
5. Небольшой размер организации не позволяет задействовать в мотивации потребность человека к удовлетворению амбиций (рост по служебной лестнице), оставляя лишь материальное стимулирование роста производительности труда.
Для повышения эффективности управления конфликтами в ООО «RBR16» предлагается проведение следующих мероприятий:
- изменение и совершенствование организационной культуры за счет создания справедливой системы мотивации и формирования благоприятного психологического климата в коллективе;
- приглашение профессионального консультанта для разрешения конфликтов;
- изменение организационно-трудового распорядка путем разработки должностных инструкций с устранением дублирования функций;
- расширение механизмов социальной защиты персонала организации;
- организация эффективного подбора и расстановки персонала совместно с психологом;
- внедрение системы формирования кадрового резерва.
Реализация разработанных рекомендаций позволит снизить уровень конфликтности в коллективе ООО «RBR16». Годовой экономический эффект от реализации мероприятий по управлению конфликтами в ООО «RBR16» составит 118 532 тыс. руб.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
