ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ В ФОРМИРОВАНИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Место и роль процесса формирования персонала в системе
кадровых служб 6
1.2. Технология, критерии и показатели эффективного формирования
персонала 13
1.3. Кадровая служба современного российского предприятия:
деятельность и пути совершенствования. Цели и задачи кадровой службы предприятия 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО
КЗМК «ТЭМПО» И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 30
2.1. Анализ системы управления персоналом и процесса формирования
персонала 30
2.2. Рекомендации по совершенствованию процесса формирования
персонала в ЗАО КЗМК «ТЭМПО» 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы дипломной работы связана с тем, что формирование и адаптация персонала, а также механизмы мотивации становятся одними из самых важных факторов, которые определяют успешность экономического положения предприятия. В современном обществе бизнес стали высоко ценить за репутацию и надежность, а хорошая репутация появляется благодаря профессионализму персонала. И в этой связи работник превращается из источника расходов в источник прибыли. В целом человека рассматривают как важнейшую часть капитала организации, а затраты на его заработную плату, обучение и подготовку - как особый вид инвестиций. В наши дни большое количество организаций-конкурентов технически в основном оснащены одинаково, так как используют похожие методы маркетинга в организации, поэтому при конкуренции основное различие заключается в персонале и в системе кадровых служб. Директора предприятия готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь нужные кадры. Квалификация сотрудников не так сильно влияет на производительность персонала, как правильно выбранная система управления персоналом, а также личные качества, опыт и знания специалистов. В случае, если управление осуществляется неэффективно, то даже самый высококвалифицированный персонал никак не станет трудиться с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.
Тема совершенствования поиска, отбора и найма персонала является достаточно исследованной как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору, формированию и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, М.И. Магура, В.В.
Травин и др, наиболее известные зарубежные исследования - А. Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г. Оучи и др.
Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий формирования персонала в ЗАО КЗМК «ТЭМПО».
Задачи работы:
- раскрыть сущность формирования персонала как системы и как процесса, основываясь на главные положения базовых систем подбора, отбора и найма персонала в системе кадровых служб, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;
- проанализировать систему кадровой службы в частности
формирования персонала на примере объекта исследования;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса
формирования персонала в ЗАО КЗМК «ТЭМПО»;
- дать оценку ожидаемой социально-экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса формирования персонала.
Объектом исследования является ЗАО КЗМК «ТЭМПО», действующая система управления персоналом отбора, система подбора, формирования и найма персонала.
Предметом исследования является совокупность социально-трудовых отношений, которые возникают при применении современных технологий формирования персонала, а также факторы, влияющие на характер этих отношений и определяющие их результативность.
Гипотеза исследования: эффективный отбор персонала является залогом продуктивности деятельности предприятия.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по социальной работе, менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и периодические издания. В практической части были использованы фактические материалы Камского завода металлоконструкций «ТЭМПО». Это финансовые отчеты, базы данных по результатам проведенных резюме и другая внутрифирменная документация.
В процессе написания выпускной квалификационной работы применялись такие общенаучные методы исследования, как метод системного анализа, метод сравнения, статистический метод, анкетирование.
Деятельность кадровых служб по формированию персонала представляет собой значительно долгую и дорогую процедуру, так как уже к первому дню работы вновь принятого сотрудника организация тратит на него довольно большие средства, которые будут увеличиваться по мере того, как он приступает к профессиональному обучению, ему будут начислять заработанную плату. Поэтому организации важно, чтобы новый сотрудник не уволился в ближайшее время. Главные причины увольнения - это, когда сотрудник ожидает одно, а, приступив к работе, видит другое. Поэтому, тщательное формирование сотрудников предотвращает скорое увольнение работников.
Организация, предприятие или компания при приёме нужного работника проходит некоторые этапы
- Описание должности
- Внутренний и внешний поиск кандидатов
- Первичный отбор резюме
- Собеседование с кандидатом
- Тестирование его профессиональных качеств
Объединив и рассмотрев эту информацию, руководитель принимает решение о приёме данного кандидата на работу.
При исследовании раскрывается сущность формирования подходящего персонала как системы и процесса. Здесь используется практический опыт российских и зарубежных организаций, предприятий; в том числе, проанализировав систему отбора персонала на примере Камского завода металлоконструкций «ТЕМПО».
Проанализировав существующую на предприятии деятельность кадровой службы и найма персонала, мы выявили следующие недостатки:
- отсутствие отлаженной процедуры описания вакантной должности: не разрабатываются карты компетенций;
- собеседование и тестирование осуществляется не точно и не в полном объёме;
Ниже предлагаются меры по улучшению системы формирования и найма сотрудников:
1. Разработать карты компетенций для нужных должностей.
2. Неструктурированный тип интервью при отборе кадров поменять на структурированный.
4. Обновить программы документооборотов.
Процедура формирования персонала - это одна из проблемных и самых необходимых процедур в существовании любой организации. Главная задача кадровой службы - оптимизировать эти процедуры, сделать их низко затратными и максимально эффективными.
Успешность предлагаемой системы формирования и оценки персонала возможна при соблюдении следующих условий:
- она должна быть составной частью управления персоналом;
- она должна проводиться по чётко определённой методике;
- участие руководителя обязательно;
Использование предложенной системы отбора персонала позволит:
- наиболее тщательно подбирать квалифицированный персонал;
- оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки;
- освоить более точные, новые, современные методики отбора и оценки персонала;
- ускорить и упростить процесс подбора, отбора и найма персонала.
В целом внедрение проектных мероприятий позволит получить социально-экономический эффект, который будет выражаться в снижении текучести кадров на предприятии, улучшении кадрового потенциала предприятия, повышении производительности труда, что в свою очередь позволит повысить качество производства, а в следствии и прибыль предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
