Введение 4
I. Теоретические основы мотивации труда 7
1.1 Роль и значение мотивации персонала 7
1.2 Методы стимулирования персонала 11
1.3 Теоретические основы стимулирования персонала 14
II. Анализ системы мотивации персонала и показателей производительности труда
ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен» 27
2.1. Краткая характеристика предприятия 27
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ТЦ «Эссен» 31
2.3 Анализ состава, структуры и динамики трудовых ресурсов предприятия ... 38
2.4. Анализ и оценка стимулирования персонала на предприятии ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен» 50
III. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Оптовик»
ТЦ «Эссен» 59
3.1. Предложения в области мотивации персонала ООО «Оптовик»
ТЦ «Эссен» 59
3.2 Обоснование предложенных рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала на предприятии 65
Заключение 71
Список использованных источников 76
Приложение А. Годовой бухгалтерский отчет «Оптовик» ТЦ «Эссен» за 2012 г. .. 80
Приложение Б. Годовой бухгалтерский отчет «Оптовик» ТЦ «Эссен» за 2013 г 83
Приложение В. Годовой бухгалтерский отчет «Оптовик» ТЦ «Эссен» за 2014 г 86
Приложение Г._Сводный Бухгалтерский отчет за 2012 - 14 гг. ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен» г. Елабуга 89
Приложение Д. Организационная структура ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен» 92
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Таким образом, актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация является важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия, который служит основой роста и процветания предприятия.
Цель дипломной работы - изучение, анализ и разработка предложений по совершенствованию существующей системы мотивации персонала ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен».
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала предприятия в современных условиях;
- провести анализ стимулирования и кадровой политики предприятия ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен»;
- дать оценку влияния кадровой политики предприятия на производительность труда;
- разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации.
Объектом исследования является Елабужский филиал общества с ограниченной ответственностью «Оптовик» торговый центр «Эссен».
Предмет исследования - система мотивации персонала на ООО «Оптовик» ТЦ
«Эссен».
В работе был проведен системный, логический, комплексный и сравнительный анализы, использовались методы факторного анализа.
Практическая значимость дипломной работы заключается в выработке прикладных рекомендаций для анализируемой компании. Сформулированные и представленные предложения по повышению эффективности мотивации персонала могут быть использованы в практике деятельности предприятий.
В данной работе были использованы работы таких российских ученых и авторов как: В. Н. Верхоглазенко, Ю. Н. Иванова, Ф. Б. Михайлова и др. Также был использован зарубежный опыт по использованию трудовых ресурсов на предприятии.
Источниками информации по предприятию являлись планы по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров, бухгалтерская отчетность.
Структурно данная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложения.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, четко определены цель, предмет, объект исследования и сформулированы конкретные задачи исследования, раскрывается практическая значимость и методы исследования, используемые в данной дипломной работе. Здесь отражается степень изученности исследуемых вопросов, указывается объект и предмет исследования. Были поставлены конкретные задачи с последующим вынесением проблем и показ путей их решения.
В первой главе работы раскрываются теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия. На основе изученной литературы, публикаций в периодической печати, систематизации современных экономических исследований рассматривается причина возникновения проблем мотивации и аргументируется собственная точка зрения относительно понятий, проблем, определений. В частности, рассматриваются подходы к понятию «мотивация», факторы , влияющие на мотивацию, показатели мотивации.
Во втором, практическом, разделе объектом исследования выступает фактическое состояние изучаемой проблемы на примере предприятия ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен». Раздел носит аналитический, прикладной характер, где отражены основные технико-экономические показатели, методы анализа производительности труда, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность использования персонала предприятия. Прослеживается структура кадровой политики на предприятии ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен». Достаточно глубоко, целенаправленно анализируется действующая практика, выявляются закономерности и тенденции развития предприятия на основе использования собранных первичных документов.
Третий раздел является логическим завершением исследования, проведенного в первом и во втором разделах. В заключительной части дипломной работы разработаны предложения по совершенствованию существующей системы мотивации персонала ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен».
В заключении подведены основные итоги и краткие выводы по разделам основной части дипломной работы, дана оценка полноты решения поставленных во введении задач, перспективы дальнейшего исследования проблемы мотивации.
Анализ теоретических основ мотивации и стимулирования персонала, практического использования трудовых ресурсов в торговом центре «Эссен» по изучаемой теме позволяют сделать следующие основные выводы.
Мотивация персонала в управлении выступает не изолированно, а затрагивает все основные элементы хозяйственного механизма, лежащие в основе функционирования предприятия.
Мотивация в практике управления занимает центральное место. Самой трудной из функций управления является мотивирование, как руководителей, так и исполнителей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию. Эффективного управления подчиненными добиться не реально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.
Теории мотивации делятся на две группы:
- содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда и других;
- процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. Это теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует, поэтому так важно изучение различных теорий трудовой мотивации. Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Общество с ограниченной ответственностью «Оптовик» - одно из крупнейших предприятий реализации продукции, как в Татарстане, так и России.
ТЦ «Эссен» является структурным подразделением ООО «Оптовик». В работе дана комплексная оценка системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен».
В работе проведен анализ использования трудовых ресурсов и дана оценка системы мотивации и стимулирования работников предприятия ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен». На анализируемом предприятии большое внимание уделяется мотивации персонала. Выявлено, что на предприятии обновляется и заключается коллективный договор, в котором администрация обязуется обеспечить стабильную занятость работников Общества в соответствии с их профессией, квалификацией и трудовым договором; создать безопасные условия труда, выполнять мероприятия по охране труда и промышленной безопасности, коллективной и индивидуальной защите, предупреждающие производственный травматизм и возникновение профессиональных болезней; обеспечить организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников.
В коллективном договоре закреплено несколько десятков видов социальных льгот и пособий для работников и ветеранов предприятия, что является важным фактором мотивации персонала на предприятии. И очень важно, что расходы на социальные нужды неуклонно растут из года в год, что способствует социальной привлекательности предприятия.
Все это говорит о том, что на анализируемом предприятии успешно осуществляется процесс мотивации персонала. Но в тоже время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, автором вносится ряд предложений по повышению эффективности управления мотивацией:
- улучшение системы управления карьерой как фактора мотивации;
На анализируемом предприятии большое внимание уделяется мотивации персонала и у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования.
Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты мотивации сотрудников.
В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.
Предприятию необходимо разработать краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением себестоимости продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому отделу было предложено найти пути снижения себестоимости продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен» получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности производства.
Второй шаг, улучшение системы управления карьерой как фактора мотивации. Обновить и пересмотреть Положение о карьере, фактической модели карьеры и плановые модели карьеры. При управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий:
- разработки и внедрения такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала - карьерный инжиниринг;
- понимания особенностей собственной кадровой системы и такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;
- выявление и периодическое отслеживание мотивации персонала относительно карьеры.
На предприятии ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен» средняя заработная плата составляет 21 115,23 рублей, это немалая сумма, но все же в наше время, когда инфляция неуклонно растет, а вместе с нею и цены, необходимость в увеличении заработной платы является важным условием для мотивации работников.
Систему оплаты на предприятии необходимо сделать такой, чтобы каждый сотрудник предприятия знал, что заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и т.п.
Заработная плата работника может быть разделена на три части. Первая часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, которая определяет оклад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная. Вторая часть также является гарантированной, но ежегодно автоматически регулируется, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на предприятии, инфляционные компенсации и т.п. Третья же часть - переменный компонент заработной платы, выплата которого отнюдь не гарантирована. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко колебаться в зависимости от того, насколько результативным был труд работника, при этом ее размер должен быть существенным для реального выполнения стимулирующих функций. Если результаты труда работника уменьшаются, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может - и один раз в год в форме премии.
Область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату.
Конечным показателем экономического эффекта от стимулирования является дополнительная прибыль при проведении мероприятий.
Примем период оценки эффективности стимулирования торгового персонала с целью увеличения продаж за 12 месяцев, используя данные бухгалтерского отчета за 2013 -2014 гг., с учетом того, что за этот период зарплата на предприятии ООО «Оптовик» ТЦ «Эссен» увеличилась и прибыль имела место.
Затраты на реализацию мероприятий примем 10 000 руб. на человека в месяц, тогда за год в целом по предприятию это будет составлять 17 280 000 руб.
Объем продаж за год увеличился на 529 387 тыс. руб.
Экономический эффект от внедрения мероприятия составит 2 727 218 тыс. руб.
В результате проведения мероприятия по введению предложенных мероприятий произойдет увеличение выручки на 19,21%.
Уровень рентабельности предложенного мероприятия составит 821 %.
Срок окупаемости предложенных мероприятий по стимулированию торгового персонала с целью увеличения выручки составит 0,01 года.
Следовательно затраты на мероприятие по стимулированию торгового персонала окупаются в разы в течение очень короткого времени.
Качественно новое состояние предприятия, улучшение его финансово-хозяйственной деятельности, повышение прибыльности и рентабельности может быть достигнуто только через усиление мотивации персонала. Разработка и совершенствование комплексной системы мотивов и стимулов к труду все больше становятся в ряд наиважнейших в условиях жесткой конкуренции и экономического роста. Знания теорий трудовой мотивации для руководителей являются необходимым для применения в практической деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
