Анализ системы стимулирования персонала и разработка мероприятий по ее улучшению ( на примере ОАО «Спецагрегат»)
|
Введение 6
Глава 1. Теоретические аспекты функционирования и совершенствования системы стимулирования персонала 8
1.1. Основные понятия системы управления персоналом: потребности,
мотивы, стимулы 8
1.2. Влияние стиля управления на эффективность системы стимулирования
персонала 15
1.3. Основы формирования плана совершенствования системы
стимулирования и его реализации 21
1.4. Методика анализа существующей системы стимулирования труда на
предприятии 33
1.5. Требования к разработке задач подразделений и их взаимосвязь с
системой стимулирования 49
1.6. Правила и процесс выбора материальных стимулов 55
1.7. Планирование внедрения новой системы оплаты труда 65
Глава 2. Анализ системы стимулирования трудовых ресурсов предприятия (на примере ОАО «Спецагрегат») 69
2.1. Характеристика предприятия 69
2.2. Анализ направлений улучшения системы стимулирования работников
предприятия 76
2.3. Анализ и совершенствование стиля управления 79
2.4. Анализ возможностей проведения организационных изменений 83
2.5. Анализ действующей системы стимулирования персонала 86
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в контексте улучшения хозяйственных показателей ОАО «Спецагрегат» 101
3.1. Определение задач подразделений 101
3.2. Определение материальных стимулов для производственных
подразделений 110
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 115
Заключение 118
Список использованных источников 122
Глава 1. Теоретические аспекты функционирования и совершенствования системы стимулирования персонала 8
1.1. Основные понятия системы управления персоналом: потребности,
мотивы, стимулы 8
1.2. Влияние стиля управления на эффективность системы стимулирования
персонала 15
1.3. Основы формирования плана совершенствования системы
стимулирования и его реализации 21
1.4. Методика анализа существующей системы стимулирования труда на
предприятии 33
1.5. Требования к разработке задач подразделений и их взаимосвязь с
системой стимулирования 49
1.6. Правила и процесс выбора материальных стимулов 55
1.7. Планирование внедрения новой системы оплаты труда 65
Глава 2. Анализ системы стимулирования трудовых ресурсов предприятия (на примере ОАО «Спецагрегат») 69
2.1. Характеристика предприятия 69
2.2. Анализ направлений улучшения системы стимулирования работников
предприятия 76
2.3. Анализ и совершенствование стиля управления 79
2.4. Анализ возможностей проведения организационных изменений 83
2.5. Анализ действующей системы стимулирования персонала 86
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в контексте улучшения хозяйственных показателей ОАО «Спецагрегат» 101
3.1. Определение задач подразделений 101
3.2. Определение материальных стимулов для производственных
подразделений 110
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 115
Заключение 118
Список использованных источников 122
В настоящее время вопросы организации и оплаты труда являются актуальными вследствие повсеместного сжатия экономической активности, снижения финансовых ресурсов предприятий и потерей спроса на традиционных рыночных нишах. В таких условиях многие руководители пересматривают бюджеты своих предприятий, а повышение производительности труда и эффективности системы стимулирования персонала считается одной из первоочередных задач в повестке дня. Решение поставленных проблем не возможно без всестороннего анализа хозяйственной деятельности предприятия, выявления его рыночных позиций, рассмотрения роли персонала в достижении тактических и стратегических целей фирмы.
Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности системы стимулирования трудовых ресурсов в ОАО «Спецагрегат».
Задачи дипломной работы заключаются в следующем:
1. Рассмотреть основные понятия системы стимулирования персонала;
2. Исследовать базовые стили управления персоналом;
3. Изучить этапы разработки программы по совершенствованию системы стимулирования;
4. Провести анализ системы стимулирования персонала на примере ОАО «Спецагрегат»;
5. Выявить степень соответствия существующих на заводе форм и видов стимулов с имеющимися потребностями сотрудников;
6. Показать взаимосвязь выполнения целей и задач завода и условий применения стимулов;
7. Разработать мероприятия по повышению эффективности системы стимулирования на ОАО «Спецагрегат»;
8. Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система стимулирования персонала в ОАО «Спецагрегат».
Предметом исследования являются социально-экономические взаимосвязи потребностей и мотивов персонала, применяемых форм и видов стимулов, показателей эффективности выполнения целей и задач предприятия.
Теоретической базой дипломного исследования являются труда таких ученых как Аверченко Л.К., Андреев В.Н., Альберт М., Баканов М.И., Буланова В.С., Виханский О.С., Генкин Б.М., Горемыкин В.А., Дунаев В.Ф., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Ерофеева О.В., Ефимова М.Р., Мескон М.Х., Кузьминский А.Н., Титов В.И., Саулин А.Д., Семёнов В.М., Сергеев И.В., Сайфулин Р.С., Стражев В.И., Стояновой Н.А., Хедоури Ф., Шеремет А.Д.
Методической базой дипломного исследования являются такие классические методы научного исследования как анализ и синтез, взаимосвязь логического и исторического, диалектический подход, метод аналогий. Среди методов экономического анализа можно выделить такие как балансовый метод, графический метод, индексный метод, вертикальный и горизонтальный анализ, методы инвестиционного анализа.
В качестве информационных источников для проведения экономического анализа использовались бухгалтерская отчетность предприятия, устав и должностные инструкции, штатное расписание, годовые отчеты о результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке вариантов совершенствования системы стимулирования персонала, расчете экономической эффективности предложенных мероприятий.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, включающих 15 параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности системы стимулирования трудовых ресурсов в ОАО «Спецагрегат».
Задачи дипломной работы заключаются в следующем:
1. Рассмотреть основные понятия системы стимулирования персонала;
2. Исследовать базовые стили управления персоналом;
3. Изучить этапы разработки программы по совершенствованию системы стимулирования;
4. Провести анализ системы стимулирования персонала на примере ОАО «Спецагрегат»;
5. Выявить степень соответствия существующих на заводе форм и видов стимулов с имеющимися потребностями сотрудников;
6. Показать взаимосвязь выполнения целей и задач завода и условий применения стимулов;
7. Разработать мероприятия по повышению эффективности системы стимулирования на ОАО «Спецагрегат»;
8. Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система стимулирования персонала в ОАО «Спецагрегат».
Предметом исследования являются социально-экономические взаимосвязи потребностей и мотивов персонала, применяемых форм и видов стимулов, показателей эффективности выполнения целей и задач предприятия.
Теоретической базой дипломного исследования являются труда таких ученых как Аверченко Л.К., Андреев В.Н., Альберт М., Баканов М.И., Буланова В.С., Виханский О.С., Генкин Б.М., Горемыкин В.А., Дунаев В.Ф., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Ерофеева О.В., Ефимова М.Р., Мескон М.Х., Кузьминский А.Н., Титов В.И., Саулин А.Д., Семёнов В.М., Сергеев И.В., Сайфулин Р.С., Стражев В.И., Стояновой Н.А., Хедоури Ф., Шеремет А.Д.
Методической базой дипломного исследования являются такие классические методы научного исследования как анализ и синтез, взаимосвязь логического и исторического, диалектический подход, метод аналогий. Среди методов экономического анализа можно выделить такие как балансовый метод, графический метод, индексный метод, вертикальный и горизонтальный анализ, методы инвестиционного анализа.
В качестве информационных источников для проведения экономического анализа использовались бухгалтерская отчетность предприятия, устав и должностные инструкции, штатное расписание, годовые отчеты о результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке вариантов совершенствования системы стимулирования персонала, расчете экономической эффективности предложенных мероприятий.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, включающих 15 параграфов, заключения и списка использованной литературы.
В настоящее время вопросы повышения эффективности системы стимулирования персонала являются актуальными. В конечном итоге решение данной проблемы приводит к повышению эффективности работы предприятия в целом.
При этом задачами совершенствования системы стимулирования являются следующие: повышение производительности труда (на всех стадиях и функциях работы); повышение управляемости работы (качества и количества выполняемых задач); стимулирование на основе привязки задач персонала к задачам предприятия (устранение излишних затрат); снижение текучести кадров (сохранение и воспроизводство человеческого капитала); удовлетворенность работников своим трудом (позитивная работа); предотвращение ущерба для предприятия (конфликты, обман, воровство, саботаж).
Система стимулирования персонала — это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом. Система стимулирования состоит из:
• Материальных стимулов - оплата труда (постоянная и переменная часть), непосредственное удовлетворение потребностей
• Моральных стимулов - формализованные стимулы, неформализованные стимулы (организационная культура, стиль управления)
Комплексный анализ хозяйственной деятельности ОАО «Спецагрегат» показал наличие существенных проблем стимулирования персонала, особенно на фоне кризисных явлений в экономике. Во-первых, плановые значения по повышению заработной платы не были выполнены, вследствие снижения экономических показателей работы предприятия. Во-вторых, не были выполнены плановые и фактические показатели по повышению производительности труда. В-третьих, коэффициент опережения темпов роста производительности труда над ростом заработной платы с учетом базовой оплаты труда имеет понижающую тенденцию. В-четвертых, коэффициент текучести кадров повысился за последние два года практически в два раза.
Воздействовать на человека в целях управления организацией можно лишь варьируя форму и степень удовлетворения его потребностей. Стимул является таковым только в том случае, если сотруднику о нем известно до выполнения работы. Способы удовлетворения потребностей могут быт различными, например, за счет дохода, в процессе труда, путем сочетания рабочего и свободного времени. По мере роста дохода его стимулирующая роль снижается, и для работника более значимым становится самовыражение в процессе трудовой деятельности
Важным моральным неформализованным стимулом является стиль управления (директивный, направляющий, демократичный, делегирующий). Стиль управления — характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения. Другими словами стиль управления показывает степень доверия руководителя к решениям подчиненных.
Важно установить соответствие между стилем управления и ожиданиями работника, для реализации его личностного (творческого) потенциала. Для выбора стиля управления необходимо определить у сотрудников степень: ответственности, стремления к ответственности; мотивации работать в интересах предприятия; уровня компетентности сотрудников в различных областях деятельности предприятия; уверенности в себе; умения работать в группе.
Анализ деятельности ОАО «Спецагрегат» показал, что руководство использует директивный стиль управления. В то же время характеристики сотрудников завода, особенно специалистов, показывают, что требуемый стиль управления для более полного удовлетворения потребностей должен быть демократическим.
Совершенствование системы стимулирования представляет собой процесс организационных изменений, который имеет следующий алгоритм: 1) размораживание - признание проблем; 2) изменение или идентификация, интернализация - принятие и понимание новых норм и взаимоотношений;
3) замораживание - опытное начало действий; 4) получение результата - приняты или нет новые правила.
В свою очередь этапы проекта организационных изменений включают анализ (диагностика существующих проблем), разработку (максимальное вовлечение и информирование всех затронутых сотрудников) и внедрение (согласование интересов работников с интересами предприятия через систему стимулов, соответствующих потребностям, мотивам и действиям).
Объектами анализа системы стимулирования выступают: задачи предприятия, на которые ориентирована действующая система стимулирования; действующие условия применения стимулов; используемые формы стимулирования; потребности сотрудников.
Анализ соответствия потребностей сотрудников ОАО «Спецагрегат» и ключевых форм стимулов показал низкие значения. Также низкая степень соответствия прослеживается между задачами предприятия и условиями применения стимулов.
Поэтому объектами разработки новой системы стимулирования персонала должны стать новые формы стимулирования, соответствующие потребностям сотрудников и новые условия применения стимулов, ориентирующие персонал на выполнение задач предприятия.
Для того, чтобы выбрать необходимые стимулы для удовлетворения потребностей всех сотрудников целесообразно сгруппировать из по следующим признакам: профессиональная характеристика; личностная характеристика; возрастная характеристика; гендерная характеристика; функциональная характеристика; структурная характеристика; социальная характеристика; квалификационная характеристика; характеристика по неформальным группам. Установить стимулы группе легче, чем индивидуально каждому.
Условия применения стимулов должны быть четкими и конкретными; а не размытыми, допускающими вольную трактовку. Также они могут быть формализованными, то есть отраженными в различного вида организационных документах или неформализованными, то есть принятыми неофициально (при условии, что они одинаково понимаются всеми руководителями).
Вследствие совершенствования системы стимулирования были определены задачи подразделений, которые работают на общую цель предприятия. При этом была проведена декомпозиция целей предприятия. Мера стимулирующего воздействия в этом случае зависит от степени выполнения сотрудником поставленных перед ним задач (индивидуальных, групповых, корпоративных).
При постановке целей был использован SMART - принцип: конкретность (Specific); измеримость (Measurable); согласованность (Agreeable, Accordant); достижимость (Realistic); временная ограниченность (Timebounded). Также внимание должно уделяться группировке целей на текущие и стратегические (развития).
На основе данного теоретического материала были сформулированы критерии для формирования денежного вознаграждения основных сотрудников ОАО «Спецагрегат». Для работников ремонтного цеха, где, как показал анализ, существовали наибольшие проблемы в системе стимулирования, было принято решение разработать программу ее совершенствованию. В программе были обозначены основные задачи подразделения, условия применения стимулов, структура заработной платы, размеры стимулирующего воздействия, ответственные за разработку, внедрение и сопровождение программных мероприятий, сроки и необходимые ресурсы.
Экономическое обоснование программы показало, что чистый приведенный доход от ее реализации за год составит 8744 тыс. руб., период окупаемости - 6,39 месяцев, а рентабельность инвестиций - 77%.
При этом задачами совершенствования системы стимулирования являются следующие: повышение производительности труда (на всех стадиях и функциях работы); повышение управляемости работы (качества и количества выполняемых задач); стимулирование на основе привязки задач персонала к задачам предприятия (устранение излишних затрат); снижение текучести кадров (сохранение и воспроизводство человеческого капитала); удовлетворенность работников своим трудом (позитивная работа); предотвращение ущерба для предприятия (конфликты, обман, воровство, саботаж).
Система стимулирования персонала — это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом. Система стимулирования состоит из:
• Материальных стимулов - оплата труда (постоянная и переменная часть), непосредственное удовлетворение потребностей
• Моральных стимулов - формализованные стимулы, неформализованные стимулы (организационная культура, стиль управления)
Комплексный анализ хозяйственной деятельности ОАО «Спецагрегат» показал наличие существенных проблем стимулирования персонала, особенно на фоне кризисных явлений в экономике. Во-первых, плановые значения по повышению заработной платы не были выполнены, вследствие снижения экономических показателей работы предприятия. Во-вторых, не были выполнены плановые и фактические показатели по повышению производительности труда. В-третьих, коэффициент опережения темпов роста производительности труда над ростом заработной платы с учетом базовой оплаты труда имеет понижающую тенденцию. В-четвертых, коэффициент текучести кадров повысился за последние два года практически в два раза.
Воздействовать на человека в целях управления организацией можно лишь варьируя форму и степень удовлетворения его потребностей. Стимул является таковым только в том случае, если сотруднику о нем известно до выполнения работы. Способы удовлетворения потребностей могут быт различными, например, за счет дохода, в процессе труда, путем сочетания рабочего и свободного времени. По мере роста дохода его стимулирующая роль снижается, и для работника более значимым становится самовыражение в процессе трудовой деятельности
Важным моральным неформализованным стимулом является стиль управления (директивный, направляющий, демократичный, делегирующий). Стиль управления — характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения. Другими словами стиль управления показывает степень доверия руководителя к решениям подчиненных.
Важно установить соответствие между стилем управления и ожиданиями работника, для реализации его личностного (творческого) потенциала. Для выбора стиля управления необходимо определить у сотрудников степень: ответственности, стремления к ответственности; мотивации работать в интересах предприятия; уровня компетентности сотрудников в различных областях деятельности предприятия; уверенности в себе; умения работать в группе.
Анализ деятельности ОАО «Спецагрегат» показал, что руководство использует директивный стиль управления. В то же время характеристики сотрудников завода, особенно специалистов, показывают, что требуемый стиль управления для более полного удовлетворения потребностей должен быть демократическим.
Совершенствование системы стимулирования представляет собой процесс организационных изменений, который имеет следующий алгоритм: 1) размораживание - признание проблем; 2) изменение или идентификация, интернализация - принятие и понимание новых норм и взаимоотношений;
3) замораживание - опытное начало действий; 4) получение результата - приняты или нет новые правила.
В свою очередь этапы проекта организационных изменений включают анализ (диагностика существующих проблем), разработку (максимальное вовлечение и информирование всех затронутых сотрудников) и внедрение (согласование интересов работников с интересами предприятия через систему стимулов, соответствующих потребностям, мотивам и действиям).
Объектами анализа системы стимулирования выступают: задачи предприятия, на которые ориентирована действующая система стимулирования; действующие условия применения стимулов; используемые формы стимулирования; потребности сотрудников.
Анализ соответствия потребностей сотрудников ОАО «Спецагрегат» и ключевых форм стимулов показал низкие значения. Также низкая степень соответствия прослеживается между задачами предприятия и условиями применения стимулов.
Поэтому объектами разработки новой системы стимулирования персонала должны стать новые формы стимулирования, соответствующие потребностям сотрудников и новые условия применения стимулов, ориентирующие персонал на выполнение задач предприятия.
Для того, чтобы выбрать необходимые стимулы для удовлетворения потребностей всех сотрудников целесообразно сгруппировать из по следующим признакам: профессиональная характеристика; личностная характеристика; возрастная характеристика; гендерная характеристика; функциональная характеристика; структурная характеристика; социальная характеристика; квалификационная характеристика; характеристика по неформальным группам. Установить стимулы группе легче, чем индивидуально каждому.
Условия применения стимулов должны быть четкими и конкретными; а не размытыми, допускающими вольную трактовку. Также они могут быть формализованными, то есть отраженными в различного вида организационных документах или неформализованными, то есть принятыми неофициально (при условии, что они одинаково понимаются всеми руководителями).
Вследствие совершенствования системы стимулирования были определены задачи подразделений, которые работают на общую цель предприятия. При этом была проведена декомпозиция целей предприятия. Мера стимулирующего воздействия в этом случае зависит от степени выполнения сотрудником поставленных перед ним задач (индивидуальных, групповых, корпоративных).
При постановке целей был использован SMART - принцип: конкретность (Specific); измеримость (Measurable); согласованность (Agreeable, Accordant); достижимость (Realistic); временная ограниченность (Timebounded). Также внимание должно уделяться группировке целей на текущие и стратегические (развития).
На основе данного теоретического материала были сформулированы критерии для формирования денежного вознаграждения основных сотрудников ОАО «Спецагрегат». Для работников ремонтного цеха, где, как показал анализ, существовали наибольшие проблемы в системе стимулирования, было принято решение разработать программу ее совершенствованию. В программе были обозначены основные задачи подразделения, условия применения стимулов, структура заработной платы, размеры стимулирующего воздействия, ответственные за разработку, внедрение и сопровождение программных мероприятий, сроки и необходимые ресурсы.
Экономическое обоснование программы показало, что чистый приведенный доход от ее реализации за год составит 8744 тыс. руб., период окупаемости - 6,39 месяцев, а рентабельность инвестиций - 77%.