ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические основы мотивации труда персонала в организации 8
1.1 Сущность системы мотивации труда персонала: понятие, структура,
процесс и факторы 8
1.2 Основные теории мотивации 19
1.3 Методы мотивации персонала и оценки системы мотивации 32
2 Анализ фактического состояния управления персоналом «СК
«ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» 48
2.1 Краткая характеристика ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» 48
2.2 Основные технико-экономические показатели работы
предприятия 53
2.3 Структура персонала предприятия 56
2.4 Анализ системы мотивации и стимулирования на ООО «СК
«ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» 66
2.5 Анализ использования трудовых ресурсов 80
3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала
ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» 87
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО
«СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» 87
3.2 Анализ эффективности предложенных мероприятий 108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 116
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Совершенствование управления деятельности российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора.
Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм, свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.
Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна. Проблемам мотивации и стимулирования труда в целях повышения эффективности производства
посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, в исследования различных систем побуждения работников к деятельности.
Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы дипломного исследования, обоснованность и необходимость постановки
соответствующих целей и задач работы.
Цель дипломной работы - анализ системы управления мотивацией персонала предприятия и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих
практических задач:
- рассмотреть теоретические основы управления мотивацией
персонала;
- проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала на ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия.
Объектом исследования является предприятие строительной промышленности ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ».
Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала предприятия.
Теоретической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области управления персоналом, а также зарубежных исследователей. Так, можно выделить труды российских ученых Р. 3 Акбердина, А. Я. Кибанова, В. И. Бовыкина, О. С. Виханского, Л. И. Евенко, А. П. Егоршина, А. М. Карякина, М. В Мельника, Б. 3. Мильнера и ряда других, которые на основании анализа богатого зарубежного и отечественного опыта и положения дел в российской экономике создают теоретическую и методологическую основу для формирования эффективных систем управления персоналом на российских предприятиях.
В работе использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также законы и постановления Правительства Российской Федерации.
В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, экономико¬статистический, графический, анкетный опрос, наблюдение,
интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.
Информационная база исследования: нормативные документы,
методическая и учебная литература, периодическая печать, финансовая отчетность, учредительные документы.
При проведении исследования были изучены законодательно - нормативная основа предпринимательской деятельности и формирования прибыли (Гражданский кодекс РФ, ПБУ 9/99, ПБУ 10/99), а также бухгалтерская отчетность (Бухгалтерский Баланс, Отчет о прибылях и убытках, Отчет об изменениях капитала, Отчет о движении денежных средств, Приложение к бухгалтерскому балансу) ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» за 2013-2015 гг.
Также были изучены труды российских и зарубежных ученых экономистов. Большой вклад в разработку теоретических и практических аспектов прибыли внесли такие ученые, как Соколов Я.В., Ковалев В.В., Бернстайн Л.А., Стоянова Е.С., Шеремет А.Д. и др.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе анализируются теоретические основы системы мотивации персонала организации, рассматривается методика управления системой мотивации и стимулирования персонала.
Во второй главе анализируется состояние микроклимата организации, уровень удовлетворенности персонала трудом и организационной культуры предприятия, выявляются ее положительные и отрицательные стороны, дается оценка эффективности организационного поведения на предприятии.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию процесса мотивации и стимулирования персонала предприятия, предложен пакет документов для совершенствования организационного поведения сотрудников.
Практическая ценность дипломной работы заключается в том, что разработанные мероприятия и проекты нормативной документации можно использовать в качестве основы для повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала в ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ».
В качестве основы для проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности, а также последующей разработки предложений по повышению эффективности выступает бухгалтерская отчетность ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» за период с 2013 по 2015 года с соответствующими к ним пояснениями.
На предприятии применяется линейная структура управления. Процесс принятия решений находится в руках одного линейного (общего) руководителя, который подчинен в свою очередь вышестоящему руководителю. Здесь создается иерархия в принятии решений по линейным должностям. Каждый руководитель решает свои проблемы со своим непосредственным руководителем, а не с вышестоящим, минуя своего непосредственного руководителя.
Система оплаты труда работников завода предусматривает применение ряда премий. Основная цель премирования - создать максимальную заинтересованность каждого работника в результатах своего труда, а также в результатах труда всего коллектива. Источником премирования наряду с фондом заработной платы является фонд материального поощрения, образуемый в зависимости от достигнутых дистанцией электроснабжения экономических результатов по прибыли, производительности труда. В этих условиях премирование играет важную роль в усилении материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, достижении более рационального использования и экономии трудовых и материальных ресурсов, в обеспечении надежной работы оборудования благодаря лучшему их техническому обслуживанию и текущему ремонту. Многообразие требований, предъявляемых к работникам и коллективам, определило необходимость установления условий и показателей премирования.
Таким образом, на ООО «СК «ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» предусмотрены:
- основные показатели премирования, характеризующие конечные результаты работы или оказывающие решающее влияние на их достижение, и дополнительные, устанавливаемые наряду с основными для стимулирования различных сторон деятельности;
- основные условия премирования, содержащие наиболее важные требования к работникам, и дополнительные, содержащие менее важные требования.
При невыполнении основных показателей и условий премия не выплачивается, а дополнительных - снижается (в размере до 30%).
В современных условиях для стимулирования повышения эф-фективности и производительности труда необходимо менять не только систему оплаты, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.
В результате изучения структуры мотивации респондентов были установлены различия в деловой направленности руководителей и исполнителей. Так, для представителей менеджерского звена характерно доминирование мотивов творческой и общей активности. У рядовых сотрудников предприятия такой четкой иерархии их мотивационной сферы не наблюдается.
Недостатками мотивации, снижающих эффективность
организационного поведения и качество труда, специалистов предприятия является:
- работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника;
- персонал не заинтересован в продвижении по службе, причинами этого могут быть: низкая квалификация, низкая мотивация, неэффективная или отсутствие системы управления продвижения по службе;
- отсутствие четко сформулированной политики управления персоналом.
В третьей главе обосновывается необходимость изменения мотивации персонала предприятия в связи, с чем предлагается ряд мероприятий и проект документов позволяющих повысить эффективность
организационного поведения сотрудников.
Анализируя все выводы, сделанные в работе, предлагается реализовать следующие рекомендации по повышению эффективности мотивации предприятия:
- создание программы развития карьеры, позволяющей работникам получать полную и достоверную информацию о вакансиях на заводе, понимать систему отбора на нее и выдвигать свою кандидатуру в случае удовлетворения требований к кандидату;
- трудовое или организационное стимулирование, т.е. возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки;
- внедрять новые технологии (необходимо проходить курсы усовершенствования, выезжать на семинары).
- стимулирование свободного времени, т.е. регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможность выбора времени отпуска; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
- улучшать материально-техническую базу организации (выделять больше денежных средств для закупки современного оборудования, канцелярских принадлежностей);
- усиление внутренних элементов организационной культуры: летопись, кодекс, миссия, внутренние издания и т.д.
- проведение ежегодного анкетирования сотрудников по вопросам их удовлетворенности проводимой политики по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала предприятия;
- организация регулярных собраний высшего руководства с персоналом, где бы открыто, обсуждались как успехи, так и проблемы предприятия, появлялась возможность непосредственного общения рядовых сотрудников с руководством завода.
Эти рекомендации можно эффективно реализовать, опираясь на разработанный и предложенный пакет документов.
Выявленные затруднения дали возможность выработать социально- психологические рекомендации по оптимальному управлению персоналом в социальных условиях новой России; рекомендации позволяют анализировать и определять влияние организуемых процессов на результативность деятельности сотрудников предприятия.
Экономический эффект за расчетный период составляет 6570,15 тыс.руб., значит проект эффективный. Индекс рентабельности проекта - 1,89,занчит предлагаемый проект по внедрению мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на предприятии эффективный, то есть является прибыльным. Внутренняя норма доходности -1,12. Срок окупаемости инвестиций 1,73 квартала, почти полгода потребуется, чтобы инвестиции принесли столько денежных средств, сколько на них пришлось потратить. Дисконтированный срок инвестиций составил 2,03 квартала.
Таким образом, совершенствование системы мотивации персонала ООО «СК «-ЧЕЛНЫГОРСТРОЙ» планируется путем внедрения системы мероприятий по внедрению планирования карьерного роста работников и ряда мероприятий по созданию новой программы обучения персонала. Внедрение данной системы мероприятий приведет к увеличению производительности труда, улучшению внутреннего микроклимата предприятия, повышения эффективности нематериального стимулирования труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
