Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы управления персоналом муниципальной службы (на примере МО г. Набережные Челны)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические и методологические основы управления персоналом в
органах муниципального управления 7
1.1 Сущность и цели системы управления персоналом муниципальной
службы 7
1.2 Классификация и квалификационные требования к должностям
муниципальной службы 13
1.3 Профессиональный отбор и оценка персонала на муниципальной
службе 22
1.4 Профессиональное обучение и оплата труда муниципальных служащих 28
2 Анализ системы управления персоналом Исполнительного комитета МО г.
Набережные Челны 40
2.1 Общая характеристика Управления персоналом и муниципальной
службой Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны 40
2.2 Анализ системы управления персоналом 48
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Теоретические и методологические основы управления персоналом в
органах муниципального управления 7
1.1 Сущность и цели системы управления персоналом муниципальной
службы 7
1.2 Классификация и квалификационные требования к должностям
муниципальной службы 13
1.3 Профессиональный отбор и оценка персонала на муниципальной
службе 22
1.4 Профессиональное обучение и оплата труда муниципальных служащих 28
2 Анализ системы управления персоналом Исполнительного комитета МО г.
Набережные Челны 40
2.1 Общая характеристика Управления персоналом и муниципальной
службой Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны 40
2.2 Анализ системы управления персоналом 48
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Актуальность темы исследования. Общеизвестно, что термин «управление персоналом» пришел к нам из - за рубежа, из сферы организации производства, как система эффективного, рационального использования способностей человека, «человеческого ресурса» в организации. В правовых государствах используемые в практике управления персоналом кадровые технологии имеют нормативные правовые основы применения. Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов.
Управление персоналом муниципальной службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
Государственная и муниципальная служба на протяжении многих столетий - важнейший механизм государственного управления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому в государственном управлении большое значение придается выработке и реализации принципов и методов управления персоналом. Естественно, что сфера управления персоналом не может быть такой же управляемой, как производственный процесс, поскольку персонал - это люди, со своим характером, темпераментом, настроением, интересами и т.д. Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Поэтому, Управление персоналом в отношении государственных и муниципальных служащих - это особый, имеющий большую важность институт развития гражданского общества в Российской Федерации, а её совершенствование - важнейшая задача в процессе государственного и муниципального управления.
Степень разработанности проблемы. В современной литературе вопросами управления персоналом в органах государственного и муниципального управления занимались такие ученые как А.И. Турчинов, В.В. Черепанов, Г.В. Атаманчук, Н.И. Глязунова, А.Я. Кибанов и др. Среди зарубежных ученых, труд которых также помогли в написании работы были Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Целью дипломной работы является изучение системы управления персоналом муниципальной службы и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность и цели системы Управления персонала муниципальной службы;
- представить классификацию и квалификационные требования к должностям муниципальной службы;
- описать профессиональный отбор и оценку персонала на муниципальной службе;
- рассмотреть профессиональное обучение и оплату труда муниципальных служащих;
- дать общую характеристику Управления персоналом и муниципальной службой Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны;
- проанализировать систему управления персоналом Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы Управления персоналом Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны.
Предметом исследования является система управления персоналом муниципальной службы.
Объектом исследования является Исполнительный комитет МО г. Набережные Челны.
Теоретическая основа исследования представлена экономическими трудами в области управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Методическая основа исследования. В процессе написания выпускной квалификационной работы применялись такие общенаучные методы исследования, как метод научной дедукции ретроспективный, системный и логический анализ, сопоставление, обобщение и синтез, экспертные методы.
Информационной базой исследования являются отечественные и зарубежные периодические издания, законодательная база России, международные нормативные акты, документация Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны: положения об отделах, приказы и распоряжения руководства, а также статистические базы Интернет.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованной литературы.
В первой главе исследовано понятие «управление персоналом» в органах муниципального управления, рассмотрена система управления персоналом в сфере муниципальной службы, показана классификация и квалификационные требования к должностям муниципальной службы, рассмотрен профессиональный отбор и оценка персонала на муниципальной службе, изучена система оплаты труда муниципальных служащих.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом исполнительного комитета МО г. Набережные Челны, дана характеристика Управления персоналом и муниципальной службой Исполнительно комитета МО г. Набережные Челны, сформулированы предложения по совершенствованию системы управления персоналом Исполнительно комитета МО г. Набережные Челны.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты по проделанной дипломной работе.
1 Теоретические и методологические основы управления персоналом в органах муниципального управления
1.1 Сущность и цели системы управления персоналом муниципальной службы
Управление персоналом в органах муниципальной службы
представляет собой целенаправленную деятельность по формированию, развитию, рациональному использованию кадровых ресурсов исполнительно
- распорядительного органа системы местного самоуправления. В условиях модернизации общества, дефицита бюджетных и кадровых ресурсов система управления персоналом приобретает особое значение, совершенствуя деятельность по муниципальному управлению. Доказано, что отсутствие сформировавшейся целостной и устойчивой системы управления персоналом в нашем обществе является одной из существенных причин торможения реформ и серьезных позитивных сдвигов в социально-экономическом развитии российского государства
Система управления персоналом муниципальной службы обладает многоуровневой структурой. Уровни управления кадровой политикой муниципальной службы представляют собой иерархическую структуру:
- федеральный уровень;
- региональный уровень;
- местный уровень.
Где верхний уровень - федеральный. Вышестоящие уровни управления воздействуют на подчиненные элементы тремя основными способами: через постановку целей, функций, через задание определенных ожидаемых результатов, через выдачу ограничений по ресурсам, когда нижний уровень при этом сам осуществляет выбор оптимальных действий.
Управление персоналом муниципальной службы оказывает влияние на все сферы жизнедеятельности общества:
- экономическую, регулируя экономические отношения, и, прежде всего, отношения собственности;
- политическую, регулируя отношения, возникающие в связи с
удовлетворением политических интересов и свобод путем участия в разработке и реализации управления кадрами;
- социальную, являясь стратегией формирования эффективного местного самоуправления, способствует удовлетворению потребностей населения и персонала муниципальной службы; духовную сферу, регулируя процессы функционирования и развития гражданского общества в общественном и индивидуальном сознании.
Система управления персоналом органов государственной власти состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом муниципальной службы; системы работы с персоналом муниципальной службы; нормативно-правовой базы управления
персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы. Конституция Российской Федерации устанавливает основы местного самоуправления в целом и муниципальной службы, в частности. 1 июня 2007 г. утратил силу Федеральный закон от 08.01.1998 г. № 8-Ф3 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в связи с вступлением в действие Федерального закона от 02.03.2007 г. № 25-Ф3 «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Федерального закона № 25-Ф3). С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», что совпало с завершением переходного периода реформы местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации принимаются законодательные акты, которые уточняют и усовершенствуют положения федерального законодательства, действующего в этой сфере. В конечном счете, в Уставах муниципальных образований также есть нормы, относящиеся к институту муниципальной службы [16, с. 26].
Данная система управления персоналом муниципальной службы, являясь базисной частью кадровой политики, должна соответствовать и держаться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом муниципальной службы.
Общие принципы системы управления персоналом муниципальной службы могут быть сформулированы следующим образом:
- научная обоснованность и систематичность в работе с персоналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее;
- прогрессивный, с учетом прогноза формирования и развития персонала государственной службы на следующие десятилетия и с учетом социального прогресса, включая изменения содержания и характера труда чиновников;
- постоянность системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;
- совместность и единоначалие в управлении персоналом муниципальной службы;
- беспрестанность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
- справедливость, основанная на правовой и социальной защите персонала муниципальной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
- управляемость персонала муниципальной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам;
- систематическое пополнение персонала муниципальной службы, его качественной корректировке за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;
- приемлемость при выборе наиболее подходящего варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;
- экономичность и действенность функционирования системы управления персоналом.
Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, (Федеральный закон «О Муниципальной службе в РФ» от 6 октября 2006 г. № 25) определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных технологий, форм и методов управления персоналом муниципальной службы [3].
Управление персоналом муниципальной службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
Государственная и муниципальная служба на протяжении многих столетий - важнейший механизм государственного управления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому в государственном управлении большое значение придается выработке и реализации принципов и методов управления персоналом. Естественно, что сфера управления персоналом не может быть такой же управляемой, как производственный процесс, поскольку персонал - это люди, со своим характером, темпераментом, настроением, интересами и т.д. Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Поэтому, Управление персоналом в отношении государственных и муниципальных служащих - это особый, имеющий большую важность институт развития гражданского общества в Российской Федерации, а её совершенствование - важнейшая задача в процессе государственного и муниципального управления.
Степень разработанности проблемы. В современной литературе вопросами управления персоналом в органах государственного и муниципального управления занимались такие ученые как А.И. Турчинов, В.В. Черепанов, Г.В. Атаманчук, Н.И. Глязунова, А.Я. Кибанов и др. Среди зарубежных ученых, труд которых также помогли в написании работы были Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Целью дипломной работы является изучение системы управления персоналом муниципальной службы и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность и цели системы Управления персонала муниципальной службы;
- представить классификацию и квалификационные требования к должностям муниципальной службы;
- описать профессиональный отбор и оценку персонала на муниципальной службе;
- рассмотреть профессиональное обучение и оплату труда муниципальных служащих;
- дать общую характеристику Управления персоналом и муниципальной службой Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны;
- проанализировать систему управления персоналом Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы Управления персоналом Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны.
Предметом исследования является система управления персоналом муниципальной службы.
Объектом исследования является Исполнительный комитет МО г. Набережные Челны.
Теоретическая основа исследования представлена экономическими трудами в области управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Методическая основа исследования. В процессе написания выпускной квалификационной работы применялись такие общенаучные методы исследования, как метод научной дедукции ретроспективный, системный и логический анализ, сопоставление, обобщение и синтез, экспертные методы.
Информационной базой исследования являются отечественные и зарубежные периодические издания, законодательная база России, международные нормативные акты, документация Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны: положения об отделах, приказы и распоряжения руководства, а также статистические базы Интернет.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованной литературы.
В первой главе исследовано понятие «управление персоналом» в органах муниципального управления, рассмотрена система управления персоналом в сфере муниципальной службы, показана классификация и квалификационные требования к должностям муниципальной службы, рассмотрен профессиональный отбор и оценка персонала на муниципальной службе, изучена система оплаты труда муниципальных служащих.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом исполнительного комитета МО г. Набережные Челны, дана характеристика Управления персоналом и муниципальной службой Исполнительно комитета МО г. Набережные Челны, сформулированы предложения по совершенствованию системы управления персоналом Исполнительно комитета МО г. Набережные Челны.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты по проделанной дипломной работе.
1 Теоретические и методологические основы управления персоналом в органах муниципального управления
1.1 Сущность и цели системы управления персоналом муниципальной службы
Управление персоналом в органах муниципальной службы
представляет собой целенаправленную деятельность по формированию, развитию, рациональному использованию кадровых ресурсов исполнительно
- распорядительного органа системы местного самоуправления. В условиях модернизации общества, дефицита бюджетных и кадровых ресурсов система управления персоналом приобретает особое значение, совершенствуя деятельность по муниципальному управлению. Доказано, что отсутствие сформировавшейся целостной и устойчивой системы управления персоналом в нашем обществе является одной из существенных причин торможения реформ и серьезных позитивных сдвигов в социально-экономическом развитии российского государства
Система управления персоналом муниципальной службы обладает многоуровневой структурой. Уровни управления кадровой политикой муниципальной службы представляют собой иерархическую структуру:
- федеральный уровень;
- региональный уровень;
- местный уровень.
Где верхний уровень - федеральный. Вышестоящие уровни управления воздействуют на подчиненные элементы тремя основными способами: через постановку целей, функций, через задание определенных ожидаемых результатов, через выдачу ограничений по ресурсам, когда нижний уровень при этом сам осуществляет выбор оптимальных действий.
Управление персоналом муниципальной службы оказывает влияние на все сферы жизнедеятельности общества:
- экономическую, регулируя экономические отношения, и, прежде всего, отношения собственности;
- политическую, регулируя отношения, возникающие в связи с
удовлетворением политических интересов и свобод путем участия в разработке и реализации управления кадрами;
- социальную, являясь стратегией формирования эффективного местного самоуправления, способствует удовлетворению потребностей населения и персонала муниципальной службы; духовную сферу, регулируя процессы функционирования и развития гражданского общества в общественном и индивидуальном сознании.
Система управления персоналом органов государственной власти состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом муниципальной службы; системы работы с персоналом муниципальной службы; нормативно-правовой базы управления
персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы. Конституция Российской Федерации устанавливает основы местного самоуправления в целом и муниципальной службы, в частности. 1 июня 2007 г. утратил силу Федеральный закон от 08.01.1998 г. № 8-Ф3 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в связи с вступлением в действие Федерального закона от 02.03.2007 г. № 25-Ф3 «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Федерального закона № 25-Ф3). С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», что совпало с завершением переходного периода реформы местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации принимаются законодательные акты, которые уточняют и усовершенствуют положения федерального законодательства, действующего в этой сфере. В конечном счете, в Уставах муниципальных образований также есть нормы, относящиеся к институту муниципальной службы [16, с. 26].
Данная система управления персоналом муниципальной службы, являясь базисной частью кадровой политики, должна соответствовать и держаться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом муниципальной службы.
Общие принципы системы управления персоналом муниципальной службы могут быть сформулированы следующим образом:
- научная обоснованность и систематичность в работе с персоналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее;
- прогрессивный, с учетом прогноза формирования и развития персонала государственной службы на следующие десятилетия и с учетом социального прогресса, включая изменения содержания и характера труда чиновников;
- постоянность системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;
- совместность и единоначалие в управлении персоналом муниципальной службы;
- беспрестанность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
- справедливость, основанная на правовой и социальной защите персонала муниципальной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
- управляемость персонала муниципальной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам;
- систематическое пополнение персонала муниципальной службы, его качественной корректировке за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;
- приемлемость при выборе наиболее подходящего варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;
- экономичность и действенность функционирования системы управления персоналом.
Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, (Федеральный закон «О Муниципальной службе в РФ» от 6 октября 2006 г. № 25) определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных технологий, форм и методов управления персоналом муниципальной службы [3].
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические и методологические основы управления персоналом в органах муниципального управления, проанализировано состояние работы отдела кадров и специальной работы управления персоналом и муниципальной службой Исполнительного комитета города, проведено исследование кадрового состава муниципального образования.
Исполнительный комитет - это исполнительно - распорядительный орган местной власти.
Анализируя систему управления персоналом, показатели текучести кадров, обучения и развития персонала в Исполнительном комитете МО г. Набережные Челны, можно сказать, что система построена правильно, функции распределены между каждым работником отдела, назначены ответственные за прием персонала, учет численности муниципальных служащих, обучение нового персонала и повышение квалификации состоящих на муниципальной службе в МО. Процесс прохождения обучения служащими контролируется, проводится анализ сведений о результатах обучения, оценивается эффективность конкретных программ
профессиональной подготовки и переподготовки.
Наряду с положительными моментами, был обнаружен существенный недостаток - высокая текучесть кадров на муниципальной службе.
Данный недостаток можно устранить с помощью следующих рекомендаций:
а) С целью наиболее качественного управления служебным поведением сотрудников Исполнительного комитета, руководителям нужно использовать социально - психологические и морально-этические методы управления, способствующие улучшению взаимоотношений в коллективе.
Использование социально - психологических методов содействуют укреплению профессиональных ценностей службы, ориентированы на выработку системы стимулирования нравственного поведения работников, мотивации на добросовестный труд и выполнение должностных обязанностей.
Морально - этические методы базируются на обращении к достоинству, чести и совести человека. Цель морально - этических методов состоит в создании положительной морально - психологической обстановки, подходящей для решения поставленных задач, и усваивание служащими Исполнительного комитета морально - этических норм.
б) С целью сохранения должного уровня служебного поведения сотрудников в Исполнительном комитете нужно совершенствовать систему материального стимулирования, ввести систему бонусов.
в) С целью развития и поддержания высокого уровня служебного поведения молодого поколения муниципальных служащих, необходимо разработать программу по совершенствованию системы адаптации молодых работников, с которым должен ознакомиться и соблюдать весь персонал Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны.
Эффективность работы муниципальных служащих предполагает нацеленность всего персонала на результативное использование технологий профессиональной деятельности, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечивать качественное выполнение полномочий государственных органов. Для снижения уровня текучести и привлечения молодых квалифицированных специалистов было предложено увеличить должностной оклад и ввести систему поощрения работников за хорошую работу в течение периода.
Данные рекомендации можно использовать для совершенствования системы управления персоналом Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны.
Исполнительный комитет - это исполнительно - распорядительный орган местной власти.
Анализируя систему управления персоналом, показатели текучести кадров, обучения и развития персонала в Исполнительном комитете МО г. Набережные Челны, можно сказать, что система построена правильно, функции распределены между каждым работником отдела, назначены ответственные за прием персонала, учет численности муниципальных служащих, обучение нового персонала и повышение квалификации состоящих на муниципальной службе в МО. Процесс прохождения обучения служащими контролируется, проводится анализ сведений о результатах обучения, оценивается эффективность конкретных программ
профессиональной подготовки и переподготовки.
Наряду с положительными моментами, был обнаружен существенный недостаток - высокая текучесть кадров на муниципальной службе.
Данный недостаток можно устранить с помощью следующих рекомендаций:
а) С целью наиболее качественного управления служебным поведением сотрудников Исполнительного комитета, руководителям нужно использовать социально - психологические и морально-этические методы управления, способствующие улучшению взаимоотношений в коллективе.
Использование социально - психологических методов содействуют укреплению профессиональных ценностей службы, ориентированы на выработку системы стимулирования нравственного поведения работников, мотивации на добросовестный труд и выполнение должностных обязанностей.
Морально - этические методы базируются на обращении к достоинству, чести и совести человека. Цель морально - этических методов состоит в создании положительной морально - психологической обстановки, подходящей для решения поставленных задач, и усваивание служащими Исполнительного комитета морально - этических норм.
б) С целью сохранения должного уровня служебного поведения сотрудников в Исполнительном комитете нужно совершенствовать систему материального стимулирования, ввести систему бонусов.
в) С целью развития и поддержания высокого уровня служебного поведения молодого поколения муниципальных служащих, необходимо разработать программу по совершенствованию системы адаптации молодых работников, с которым должен ознакомиться и соблюдать весь персонал Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны.
Эффективность работы муниципальных служащих предполагает нацеленность всего персонала на результативное использование технологий профессиональной деятельности, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечивать качественное выполнение полномочий государственных органов. Для снижения уровня текучести и привлечения молодых квалифицированных специалистов было предложено увеличить должностной оклад и ввести систему поощрения работников за хорошую работу в течение периода.
Данные рекомендации можно использовать для совершенствования системы управления персоналом Исполнительного комитета МО г. Набережные Челны.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО КОМИТЕТА Г. НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ).
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019