Помощь студентам в учебе
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» по городу Набережные Челны
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические основы системы мотивации персонала предприятия
1.1 Социально-экономическая сущность системы мотивации
персонала предприятия 10
1.2 Методы мотивации персонала 17
1.3 Критерии оценки эффективности системы мотивации персонала
предприятия 24
2 Современное состояние системы мотивации персонала
ПАО «ВымпелКом» 31
2.1 Характеристика деятельности и технико-экономические
показатели ПАО «ВымпелКом» 31
2.2 Анализ системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 39
2.3 Недостатки в системе мотивации персонала предприятия 49
3 Совершенствование системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 52
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы
мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 52
3.2 Обоснование и оценка реализации предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1 Теоретические основы системы мотивации персонала предприятия
1.1 Социально-экономическая сущность системы мотивации
персонала предприятия 10
1.2 Методы мотивации персонала 17
1.3 Критерии оценки эффективности системы мотивации персонала
предприятия 24
2 Современное состояние системы мотивации персонала
ПАО «ВымпелКом» 31
2.1 Характеристика деятельности и технико-экономические
показатели ПАО «ВымпелКом» 31
2.2 Анализ системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 39
2.3 Недостатки в системе мотивации персонала предприятия 49
3 Совершенствование системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 52
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы
мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 52
3.2 Обоснование и оценка реализации предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «ВымпелКом» 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.
На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера.
Сущность теории Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Необходимо отметить, что в настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность темы дипломного проекта определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес- центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент - по своему желанию.
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей - столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Объект исследования - ПАО «ВымпелКом».
Предмет исследования - система мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
Цель работы - предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
Задачи дипломного проекта:
1. Изучить теоретические основы системы мотивации персонала в организации.
2. Провести анализ современного состояния системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом» за 2013-2015 годы.
3. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
При написании работы были использованы методы:
- анализ литературы по теме исследования;
- анализ документов ПАО «ВымпелКом» за 2013-2015 годы;
- сравнение исследуемых показателей;
- диагностика проблем;
- анкетный опрос.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первом разделе работы рассматриваются теоретические основы системы мотивации персонала в организации, а именно социально-экономическая сущность мотивации персонала в организации, критерии оценки эффективности системы мотивации персонала в организации, методы системы мотивации персонала в организации.
Во втором разделе проводится анализ современного состояния системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом», исследуются технико-экономические показатели ПАО «ВымпелКом» за три прошедших года, проводится анализ и диагностика проблем системы мотивации персонала на предприятии.
В третьем разделе работы разрабатываются предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом», обосновывается необходимость их разработки.
Большую роль в написании работы сыграли труды таких авторов, как Занковский А.Н., Карташова Л.В., Комиссарова М., Рогожин М.Ю. и др. Так же использовались ресурсы Интернет и текущие архивы ПАО «ВымпелКом» такие как: годовые отчеты по персоналу за 2013 - 2015 гг., Устав ПАО «ВымпелКом», годовые отчеты бухгалтера за 2013 - 2015 гг., Структура ПАО «ВымпелКом», уровень образования персонала ПАО «ВымпелКом», должностные инструкции персонала и др.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.
На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера.
Сущность теории Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Необходимо отметить, что в настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность темы дипломного проекта определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес- центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент - по своему желанию.
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей - столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Объект исследования - ПАО «ВымпелКом».
Предмет исследования - система мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
Цель работы - предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
Задачи дипломного проекта:
1. Изучить теоретические основы системы мотивации персонала в организации.
2. Провести анализ современного состояния системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом» за 2013-2015 годы.
3. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
При написании работы были использованы методы:
- анализ литературы по теме исследования;
- анализ документов ПАО «ВымпелКом» за 2013-2015 годы;
- сравнение исследуемых показателей;
- диагностика проблем;
- анкетный опрос.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первом разделе работы рассматриваются теоретические основы системы мотивации персонала в организации, а именно социально-экономическая сущность мотивации персонала в организации, критерии оценки эффективности системы мотивации персонала в организации, методы системы мотивации персонала в организации.
Во втором разделе проводится анализ современного состояния системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом», исследуются технико-экономические показатели ПАО «ВымпелКом» за три прошедших года, проводится анализ и диагностика проблем системы мотивации персонала на предприятии.
В третьем разделе работы разрабатываются предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом», обосновывается необходимость их разработки.
Большую роль в написании работы сыграли труды таких авторов, как Занковский А.Н., Карташова Л.В., Комиссарова М., Рогожин М.Ю. и др. Так же использовались ресурсы Интернет и текущие архивы ПАО «ВымпелКом» такие как: годовые отчеты по персоналу за 2013 - 2015 гг., Устав ПАО «ВымпелКом», годовые отчеты бухгалтера за 2013 - 2015 гг., Структура ПАО «ВымпелКом», уровень образования персонала ПАО «ВымпелКом», должностные инструкции персонала и др.
Изучение мотивации очень актуально в наше время, поскольку для эффективного управления той или иной организацией необходимо знать и применять данную функцию.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
В работе проведен анализ системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
Изучив деятельность и проанализировав технико-экономические показатели ПАО «ВымпелКом», автор пришел к выводам. ПАО «ВымпелКом» (Билайн) - крупнейшая российская телекоммуникационная компания, которая оказывает услуги в России и странах СНГ под торговой маркой «Билайн». В городе Набережные Челны работает 9 Билайн-салонов ПАО «ВымпелКом» (один, из которых является главным офисом). С каждым годом численность персонала увеличивается: численность управляющих всегда стабильна, а численность менеджеров и специалистов постоянно увеличивается, о чем говорит общее увеличение персонала ПАО «ВымелКом», так как происходит расширение деятельности Билайн в городе, открытие новых салонов связи. Прибыль с каждым годом увеличивается. Но для того, чтобы действительно понять эффективно ли работало предприятие за анализируемый период, необходимо знать рентабельность. Рентабельность с каждым годом снижается. Это говорит о снижении эффективности коммерческой деятельности ПАО «ВымпелКом». Это может быть связано с повышением издержек предприятия в связи с наращиванием деятельности, открытия новых салонов сотовой связи и т.п. В целом предприятие стабильно и прибыльно, его услуги пользуются спросом. Тип организационный структуры линейный, то есть во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник. Основная часть работников люди в возрасте от 26 до 40 лет. Следовательно, в ПАО «ВымпелКом» работают в основном люди среднего возраста. По данным профессионального уровня работников можно сделать выводы, что в ПАО «ВымпелКом» в основном работают с высшим и средним профессиональным образованием, что говорит о высоком образовательном уровне работников предприятия.
Изучив современное состояние системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом», система управления ПАО «ВымпелКом» характеризуется жестким руководством персоналом предприятия, основанным на использовании административного ресурса. Этот стиль, по большей части, является эффективным в плане достижения финансово-экономических результатов, т.к. основан на беспрекословном исполнении задач. Основным его недостатком является отсутствие человеческих качеств и учета психологических качеств отдельного работника, ведь не на любого человека оказывает воздействие данный стиль поведения. В этой связи необходимо заменить авторитарный стиль руководства на более лояльный - демократический.
Система мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом» имеет свои недостатки:
- отсутствие выраженной системы социально-психологического (моральных методов мотивации) поощрения сотрудников;
- неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе компании;
- уровень текучести достаточно высок;
- премии выплачиваются один раз в квартал, что не устраивает персонал.
В компании, по мнению автора, работа с персоналом проводится по принципу «соковыжималки», т.е. «жесткой» структуры. Результатом подобного отношения является достаточно высокий уровень недовольства сотрудников компании ПАО «ВымпелКом». Отсюда и существующая проблема - высокая текучесть персонала.
С целью решения выявленных ранее проблем в системе мотивации персонала ПАО «ВымпелКом», автор разработал следующие мероприятия:
1. Программа премирования персонала ПАО «ВымпелКом».
2. Методические рекомендации по использованию методов
нематериальной мотивации в ПАО «ВымпелКом».
3. Программа материальной помощи персонала ПАО «ВымпелКом».
Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом» составят 146360 рублей в год.
Внедрение мероприятий приведет к повышению эффективности экономической деятельности, так как после внедрения предложенных мероприятий чистый доход (ЧД) равен 70383 руб., а чистый дисконтированный доход (ЧДД) равен 60876,325 руб.и вложенные средства окупятся через 9-10 месяцев.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
В работе проведен анализ системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом».
Изучив деятельность и проанализировав технико-экономические показатели ПАО «ВымпелКом», автор пришел к выводам. ПАО «ВымпелКом» (Билайн) - крупнейшая российская телекоммуникационная компания, которая оказывает услуги в России и странах СНГ под торговой маркой «Билайн». В городе Набережные Челны работает 9 Билайн-салонов ПАО «ВымпелКом» (один, из которых является главным офисом). С каждым годом численность персонала увеличивается: численность управляющих всегда стабильна, а численность менеджеров и специалистов постоянно увеличивается, о чем говорит общее увеличение персонала ПАО «ВымелКом», так как происходит расширение деятельности Билайн в городе, открытие новых салонов связи. Прибыль с каждым годом увеличивается. Но для того, чтобы действительно понять эффективно ли работало предприятие за анализируемый период, необходимо знать рентабельность. Рентабельность с каждым годом снижается. Это говорит о снижении эффективности коммерческой деятельности ПАО «ВымпелКом». Это может быть связано с повышением издержек предприятия в связи с наращиванием деятельности, открытия новых салонов сотовой связи и т.п. В целом предприятие стабильно и прибыльно, его услуги пользуются спросом. Тип организационный структуры линейный, то есть во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник. Основная часть работников люди в возрасте от 26 до 40 лет. Следовательно, в ПАО «ВымпелКом» работают в основном люди среднего возраста. По данным профессионального уровня работников можно сделать выводы, что в ПАО «ВымпелКом» в основном работают с высшим и средним профессиональным образованием, что говорит о высоком образовательном уровне работников предприятия.
Изучив современное состояние системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом», система управления ПАО «ВымпелКом» характеризуется жестким руководством персоналом предприятия, основанным на использовании административного ресурса. Этот стиль, по большей части, является эффективным в плане достижения финансово-экономических результатов, т.к. основан на беспрекословном исполнении задач. Основным его недостатком является отсутствие человеческих качеств и учета психологических качеств отдельного работника, ведь не на любого человека оказывает воздействие данный стиль поведения. В этой связи необходимо заменить авторитарный стиль руководства на более лояльный - демократический.
Система мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом» имеет свои недостатки:
- отсутствие выраженной системы социально-психологического (моральных методов мотивации) поощрения сотрудников;
- неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе компании;
- уровень текучести достаточно высок;
- премии выплачиваются один раз в квартал, что не устраивает персонал.
В компании, по мнению автора, работа с персоналом проводится по принципу «соковыжималки», т.е. «жесткой» структуры. Результатом подобного отношения является достаточно высокий уровень недовольства сотрудников компании ПАО «ВымпелКом». Отсюда и существующая проблема - высокая текучесть персонала.
С целью решения выявленных ранее проблем в системе мотивации персонала ПАО «ВымпелКом», автор разработал следующие мероприятия:
1. Программа премирования персонала ПАО «ВымпелКом».
2. Методические рекомендации по использованию методов
нематериальной мотивации в ПАО «ВымпелКом».
3. Программа материальной помощи персонала ПАО «ВымпелКом».
Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «ВымпелКом» составят 146360 рублей в год.
Внедрение мероприятий приведет к повышению эффективности экономической деятельности, так как после внедрения предложенных мероприятий чистый доход (ЧД) равен 70383 руб., а чистый дисконтированный доход (ЧДД) равен 60876,325 руб.и вложенные средства окупятся через 9-10 месяцев.