Введение
1. Теоретические основы систем управления мотивацией в организации
1.1. Понятие, сущность и виды мотивации
1.2. Методы мотивации персонала и стимулирования труда
1.3. Современные особенности мотивации труда в Российской Федерации
2. Анализ системы управления мотивации труда в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»
2.2. Анализ системы управления в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»
2.3. Оценка эффективности мотивации труда в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»
3. Направления повышений эффективности системы управления мотивацией труда в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»
3.1. Рекомендуемые мероприятия по управлению карьерой сотрудников ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»
3.2. Рекомендации по совершенствованию нематериального мотивирования сотрудников ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»
3.3. Рекомендуемые направления совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» с целью повышения эффективности мотивации труда в организации
Заключение
Список использованных источников
Сегодня теоретический менеджмент как научная дисциплина имеет все
необходимые методы рационального планирования и организации труда, достаточные для решения основных организационных задач. Но здесь отсутствует
краеугольный камень, без которого невозможно реализовать потенциал методов управления, а значит, следует найти такое решение, при котором была бы
высвобождена движущая сила повышения производительности труда – личная
заинтересованность работников. Таким краеугольным камнем и является механизм эффективной мотивации – как один из важных проблем в менеджменте.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит
не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда. По результатам исследования Института организации
производства в Атланте (Джорджия), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор, в 35% – созданием
различных интегральных производственных систем и в 19% – использованием
передовых технологий. [Кузнецова, с.4]
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В
ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури,
Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило,
для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.4
Но современная экономика очень динамична, факторы, оказывающие
влияние на мотивацию персонала, различаются не только во времени, но и географически. Например, по результатам опроса населения России, главным мотивирующим фактором для большинства россиян по-прежнему остается уровень оплаты труда (77%), на втором месте – возможность карьерного роста
(38%), масштабные и интересные задачи (37%), комфортная атмосфера в компании (37%) и официальное трудоустройство (36%).[39]
Каждая организация, принимающая решение о создании или изменении
системы управления мотивацией, должна учитывать зарубежный опыт, особенности российских реалий и проблем в этой области, а самое главное – анализировать непосредственно тот персонал, который работает в этой компании.
Все вышесказанное позволяет утверждать, что вопрос трудовой мотивации является актуальной темой в современной рыночной экономике.
Предметом исследования является система управления мотивацией в организации. Объект исследования – ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ».
Целью работы является анализ системы управления мотивацией труда в
организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- определить понятие и сущность мотивации;
- рассмотреть классификацию мотивации по различным признакам;
- исследовать теории изучения мотивации;
- рассмотреть методы мотивации персонала и стимулирования труда;
- рассмотреть современные особенности мотивации труда в Российской
Федерации;
- проанализировать систему управления мотивации труда на примере
ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ»;
- дать рекомендации по повышению эффективности системы управления
мотивацией труда в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ».
Методы исследования: анализ литературы, наблюдение, беседа, эмпирические методы.5
В ходе исследования изучены теоретические разработки отечественных
и зарубежных авторов в области экономики, финансов, менеджмента и социологии труда, среди которых работы В.В.Адамчука, О.В. Ромашова,
М.Е.Сорокиной, О.С. Виханского, А.И. Наумова и других.
Нормативно-правовую базу исследования составили законодательные
документы и нормативные акты Российской Федерации. Информационной базой работы послужили статистические данные, публикуемые Федеральной
службой государственной статистики и другими официальными органами, а
также финансовая отчетность ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» и данные,
размещенные на официальном сайте предприятия.
Существует два подхода к определению мотивации. Первый из них рассматривает мотивацию как структурное образование, как совокупность факторов или мотивов. В рамках второго подхода мотивация рассматривается как
динамичное образование, как процесс, поддерживающий психическую активность человека на определенном уровне.
С точки зрения автора бакалаврской работы, мотивация – это побуждение к действию; динамический процесс, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. А мотивация труда – это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Существует достаточно большое количество теорий мотивации. Их
можно условно разбить на три группы. Первая группа обычно называется биологическими теориями мотивации (или первоначальными). Вторая и третья (современные) – содержательные теории мотивации и процессуальные соответственно.
Мотивация классифицируется по нескольким признакам на: внешнюю и
внутреннюю (по источнику возникновения мотивов), при этом внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная;
положительную и отрицательную; устойчивую и неустойчивую; мотивацию
команды, мотивацию поощрением, мотивацию действием.
Методы мотивации подразделяются на общие (административные, экономические, социальные) и частные (с точки зрения А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, С.А.Шапиро). С точки зрения ряда других авторов (Т.И.Захаровой, А.Н.
Занковского и других), к наиболее распространенным методам мотивации относятся: программы материального стимулирования; целевой менеджмент;
обогащение труда; партисипативность.
Обобщая мнения различных российских и зарубежных авторов, автором
бакалаврской работы выделены три группы методов стимулирования. Это ма77
териальное стимулирование персонала, условно нематериальное стимулирование и нематериальная мотивация.
По результатам опроса россиян, главным мотивирующим фактором для
большинства по-прежнему остается уровень оплаты труда (77%). Другими
важными факторами, которые влияют на мотивацию персонала, стали возможность карьерного роста (38%), масштабные и интересные задачи (37%), комфортная атмосфера в компании (37%) и официальное трудоустройство (36%).
Среди дополнительных факторов, оказывающих внимание на мотивацию, самым важным сотрудники считают добровольное медицинское страхование (65%), корпоративное обучение (54%), а также медицинскую страховку для
членов семьи (33%) и оплату транспортных расходов (28%). Также важны для
российских сотрудников компенсация питания (25%), программы кредитования
(23%) и оплата мобильной связи (20%). 15% сотрудников отмечает значимость
корпоративных мероприятий. Для 14% важны опционные программы и пенсионное обеспечение.
Недостатки в мотивации труда вообще, и в организации различных стимулирующих факторов в частности, прямо сказываются на общем характере
мотивационных процессов в российских организациях. В денежных формах
трудовой мотивации сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, появившиеся в ходе реформирования отечественной экономики, а именно: невысокий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами
работы; задержки выплат заработной платы во многих организациях; неравномерное распределение заработной платы между слоями населения.
Современные специалисты в области трудовой мотивации выделяют
еще ряд проблем, которые все больше находят проявление в российской практике работы организаций: нарушение негласных условий трудового контракта;
неиспользование имеющихся навыков сотрудника; игнорирование идей и инициатив; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения78
достижения результатов; отсутствие признания достижений и результатов со
стороны руководства; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» – это современный торговый
центр в Казани. Его история начинается с 11 ноября 1940 года. Общая площадь
Казанского ЦУМа составляет 32700 кв.м., а его торговая площадь 17000 кв.м.
На конец 2015 года в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» предоставляли свои услуги 95 арендаторов. Наибольшую долю (25%) составляют магазины одежды и обуви, 21% - товары для спорта, 19% - продукты,11% - подарки,
сувениры, ювелирные изделия, 9% - парфюмерия, косметика, галантерея, 9% -
товары для дома, 6% - прочее.
Выручка компании в 2015 году выросла по сравнению с 2014 годом на
6851 тыс.руб. (или на 4,4%) и составила 162 373 тыс. руб. По итогам 2015 года
чистая прибыль ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» составила 33 779,0
тыс.рублей, увеличилась по сравнению с 2014 годом на 2 985 тыс.рублей или
9,7 %.
Организационная структура линейно-функциональная. В ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» действует профсоюзная организация, представляющая интересы работников.
На 31.12.2015 г. численность персонала составила 125 человек. Большую
часть персонала компании составляют сотрудники возраста 50-59 лет (57%), то
есть люди предпенсионного возраста, вторая по численности группа - работники в возрасте от 40 до 49 лет (26%), группа в возрасте от 30 до 39 лет составляет
6%, 60-64 года – 5%; 25-29 лет – 3%; до 25 лет – 2%, старше 65 лет – 1%.
Большую часть персонала (42%) составляют специалисты, 26% - рабочие, 22% -
руководители и 10% - другие служащие. Основная часть работников (93 человека) имеет высшее образование, 30 человек имеют среднее профессиональное
образование и 2 человека имеют среднее образование.
Премирование всех работников (кроме внутренних совместителей и
работников отделов промышленных товаров) производится за выполнение месячного задания по объему выручки (без НДС).79
По результатам проведенного анкетирования, наиболее важными критериями удовлетворенности работой для персонала оказались: справедливая
оценка труда, деньги и грамотный справедливый руководитель. Далее: безопасность и стабильность, условия работы и забота со стороны компании. Такие
факторы как интересная работа, возможность продвижения по службе и высокий статус в компании оказались важными для меньшинства.
Среди проблем системы управления мотивацией и системы управления
персоналом в ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» можно выделить следующие:
- отсутствие четко выраженной и ясной для всех сотрудников системы
продвижения по карьерной лестнице (82% работников недовольны возможностями продвижения по службе);
- 97% опрошенных не вполне удовлетворены организацией общественного питания на рабочем месте, 3% - не удовлетворены;
- воплощение творческих замыслов работника сильно затруднено из-за
жесткой организации и субординации.
Для ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» можно предложить несколько способов управления мотивацией сотрудников.
Первый раздел предложений (по управлению карьерой):
- составление «Положения по управлению карьерой»;
- формирование карьерного маршрута каждого сотрудника;
- обеспечение продвижения роста;
- организация кадрового резерва.
Общий эффект от проведения этих мероприятий (чистый дисконтированный доход) составляет 128 843 руб. (срок окупаемости составляет 5,9 месяца).
Вторая группа предложений – в части нематериального стимулирования
работников:
- 2 корпоративных мероприятия с привлечением агентства;
- team-building;80
- грамоты и призы, доска почета;
- обучение «Переговоры по телефону».
Чистый дисконтированный доход составил 51 282 руб. (срок окупаемости 2,08 месяцев).
Третья группа предложений – в части совершенствования системы
управления персоналом:
- доплата начальнику отдела кадров за выполнение функций специалиста по системе нематериальной мотивации;
- доплата сотруднику отдела кадров за функции по управлению карьерой;
- оплата труда комиссии по аттестации – 4 человека (доплата).
Чистый дисконтированный доход за год составил 131 395 руб. Срок
окупаемости предлагаемых мероприятий – 2,53 месяца.
Таким образом, в бакалаврской работы большая часть предложений по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии ОАО «Торговый дом Казанский ЦУМ» посвящена созданию, доведению до работников предприятия, интеграцию в работу целей и миссии
предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
