Введение 3
1. Теоретические подходы к анализу системы контроллинга персонала
предприятия как функции менеджмента 6
1.1 Сущностная характеристика контроллинга персонала 6
1.2 Формы и инструменты контроллинга персонала 16
1.3 Принципы оценки эффективности организации внутреннего контроля ... 22
2. Анализ системы контроллинга персонала на ООО Казанский филиал
Камского завода «Металлокровля» 32
2.1 Краткая характеристика ООО «Казанский филиал Камского завода
«Металлокровля» 32
2.2 Анализ финансовой деятельности ООО «Казанский филиала Камского
завода «Металлокровля» 35
2.3 Анализ системы контроллинга персонала в ООО «Казанский филиал
Камского завода «Металлокровля» 45
3. Меры совершенствования системы контроллинга персонала в ООО
«Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» 55
3.1 Разработка предложений по развитию системы контроллинга персонала в
ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» 55
3.2 Прогноз ожидаемых результатов совершенствования системы кадрового
контроллинга в ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» 61
Заключение 66
Список использованной литературы
Проблема применения инструментов контроллинга персонала при совершенствовании системы управления персоналом является предметом принципиальных дискуссий не только в российской, но и в зарубежной науке и практике.
Интерес к этой проблеме стал проявляться в России в начале 1990-х гг. с развитием частного бизнеса и началом перехода к рыночной экономике. За рубежом контроллинг персонала получил свое развитие в 80-е гг. ХХ в., когда стали обсуждаться возможности использования контроллинга в различных функциональных областях. Несмотря на то, что теоретические и практические положения контроллинга персонала исследуются как зарубежными, так и отечественными авторами, проблема в данной области проработана недостаточно, не выработано целостного и системного представления о механизме внедрения контроллинга персонала на предприятии. Различные, зачастую альтернативные взгляды, идеи, позиции, связанные с контроллингом персонала, его внедрением, нуждаются в переосмыслении и систематизации. Это направление только оформляется в качестве концепции, и многие принципиально новые теоретические и методологические проблемы нуждаются в разработке.
В научной литературе имеется множество существенно отличающихся определений контроллинга персонала. Изобилие определений затрудняет систематизацию. В данной статье представлена попытка классификации определений.
Первый тип определений представляет, на наш взгляд, контроллинг персонала как систему управления процессами достижения конечных целей и результатов деятельности современной организации, основываясь на количественных данных. Наиболее важной компонентой данного подхода к концепции контроллинга персонала является четкий учет затрат, связанных с расходами на персонал. К представителям данного подхода можно отнести Р, Вундерера, С.Д. Фалько.
Вторая группа определений ориентируется на информацию и выходит за рамки чисто количественного, сравнительного анализа плановых величин с фактическими показателями.
Представители данной концепции контроллинга персонала считают, что основная его задача заключается в обеспечении руководства предприятий и организаций релевантной информацией для принятия управленческих решений. Среди наиболее авторитетных сторонников данного подхода можно отметить Д. Хана, В.А. Дорофеева, С.В. Рубцова.
К третьему типу можно отнести понятие контроллинга персонала, основывающееся на двух моментах: эффективности использования человеческого ресурса и результативности процесса управления персоналом. Данной точки зрения в своих работах придерживаются П. Хорват и Ю.Г. Одегов.
Таким образом, можно утверждать, что в настоящее время ещё не существует единого мнения и единой концепции контроллинга персонала, что оставляет значительную свободу для теоретических и практических исследований в этой области.
Целью исследования является изучение системы контроллинга персонала предприятия, а также выработка практических рекомендаций по улучшению этой системы.
Для достижения выбранной цели необходимо решить следующие задачи исследования:
- изучить и раскрыть сущность понятия контроллинг персонала;
- рассмотреть принципы и способы организации контроллинга персонала на предприятиях;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность и
организационную структуру предприятия-объекта исследования;
- изучить систему контроллинга персонала на выбранном предприятии;
- разработать практические рекомендации для повышения эффективности контроллинга персонала.
Объектом исследования является ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля».
Предмет исследования - система контроллинга персонала ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля».
При написании работы были использованы как общенаучные методы: анализ и синтез, абстракция, обобщение, системный подход; так и собственно экономические методы: метод функционального анализа, методы финансового анализа, метод экономико-математического моделирования.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Современная экономика по мнению всех экспертов носит качественно новый характер. Это экономика постиндустриального общества, общества знаний, технологий и инноваций. В такой экономике люди, их интеллект, квалификация, способности и мотивация - являются важнейшим фактором успеха и функционирования фирмы вообще. Именно от эффективности управления человеческим капиталом, способностью фирмы развивать и реализовывать потенциал сотрудников зависит её успешность в современных условиях.
Всё это определяет повышенное внимание к кадровому менеджменту, способствует появлению новых, продвинутых концепций управления персоналом фирмы. Одной из наиболее важных и востребованных на сегодняшнее время таких концепций являет концепция контроллинга персонала.
По итогам проведённого исследования можно сделать вывод о том, что существует несколько подходов и, соответственно, определений контроллинга персонала. В качестве рабочего мы выработали следующее определение контроллинга персонала: система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудникам.
При изучении концепций контроллинга сделан вывод о том, что контроллинг персонала имеет развитую, сложную структуру. Существует два основных вида контроллинга персонала: стратегический и оперативный, каждый из которых отличается временным горизонтом, целями и методами управления. Кроме того, контроллинг персонала можно подразделить на количественный и качественный.
В настоящее время разработано множество инструментов контроллинга персонала, которые можно сгруппировать в четыре основные группы: портфель результативности, анализ стоимости персонала, прогноз состава персонала, анализ личного состава.
Формирование системы контроллинга персонала базируется на следующих принципах: формулирование и обеспечение требований к информационной базе контроллинга; установление границ функционального пространства контроллинга в персонал-менеджменте и менеджменте организации; установление целей персонал-контроллинга в производственной организации и определение круга задач для достижения поставленных целей; разработка технологических процедур персонал-контроллинга промышленной организации.
Практическое исследование контроллинга персонала было проведено нами на примере предприятия характеристика ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля». При изучении и анализе предприятия были сделаны следующие выводы:
- ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» является динамично растущим предприятием: за последние годы размер имущества имел устойчивую тенденцию к росту, собственный капитал фирмы на конец 2015 года составил 15 819 тыс рублей, что почти в 2 раза больше, чем в предыдущем году, финансовые результаты деятельности фирмы также ежегодно растут;
- анализ баланса и других форм отчётности ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» показал, что у предприятия есть как сильные, так и слабые стороны. С одной стороны, ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» является довольно быстрорастущим предприятием, увеличивающим свои основные показатели - капитализацию, выручку, прибыль. В структуре источников предприятия основная доля (90 %) приходится на заёмные средства, что, с одной стороны, является крайне рискованным с финансовой точки зрения, с другой стороны, обеспечивает очень высокую силу финансового рычага и, таким образом, высокий уровень рентабельности собственного капитала - более 50 % в 2015 г. Среди активов предприятия львиную долю составляют оборотные активы (95 %), из которых наибольшая часть приходится на запасы (35 %) и дебиторскую задолженность (27 %). Данная структура активов характерна для торгового предприятия.
К сильным сторонам ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» можно отнести высокие показатели оборачиваемости и рентабельности собственного капитала, которая намного выше средней по экономике - 57 %. Однако такие значения достигаются за счёт очень большого финансового рычага, что означает высокую степень финансового риска.
С другой стороны, слабыми сторонами предприятия являются, во-первых, ликвидность предприятия - большинство коэффициентов ниже нормативных значений, во-вторых, низкая финансовая устойчивость - величина заёмного капитала в 9 раз превышает собственный капитал.
Анализ организационной структуры и функционирования предприятия в кадровой сфере позволил установить, что в настоящее время в ООО «Казанский филиал Камского завода «Металлокровля» не применяются полноценные, комплексные концепции контроллинга персонала. Поэтому мы рекомендуем начать усовершенствование и оптимизацию в сфере кадрового менеджмента с внедрения системы контроллинга персонала. Помимо организационных изменений это потребует разработки системы KPI для сотрудников. Что, в свою очередь, повысит информативность и наглядность работы сотрудников, а также поспособствует росту их мотивированности и сознательности, приведя, в конечном счёте, к росту эффективности труда. Экономический эффект от предлагаемых мероприятий может позволить увеличить темпы прироста производительности труда на 20 %, снизить текучесть кадров на 15 %.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
