📄Работа №82975
Тема: Технологии аттестации персонала
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
83 листов
Год:
2016
Просмотров:
364
4345
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Теоретические основы технологии аттестации персонала в организации 9
1.1 Сущность, содержание и роль аттестации в определении качества персонала организации 9
1.2. Сравнительный анализ современных технологий аттестации персонала
1.3. Основные тенденции развития технологий аттестации персонала в России 25
Глава 2. Исследование технологий аттестации персонала в Министерстве Здравоохранения Республики Татарстан 30
2.1. Анализ финансовой деятельности Министерства здравоохранения
Республики Татарстан 30
2.2. Анализ кадрового состава в Министерстве здравоохранения
Республики Татарстан 40
2.3. Проблемы технологий аттестации персонала в Министерстве
Здравоохранения Республики Татарстан 47
Глава 3. Совершенствование технологий аттестации персонала в
Министерстве Здравоохранения Республики Татарстан 56
3.1. Программа реализация мероприятий по совершенствованию
технологий аттестации персонала в Минздраве РТ 58
3.2. Экономический и социальный эффект от реализаций и проведение
аттестационных мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
Список использованной литературы 77
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1. Теоретические основы технологии аттестации персонала в организации 9
1.1 Сущность, содержание и роль аттестации в определении качества персонала организации 9
1.2. Сравнительный анализ современных технологий аттестации персонала
1.3. Основные тенденции развития технологий аттестации персонала в России 25
Глава 2. Исследование технологий аттестации персонала в Министерстве Здравоохранения Республики Татарстан 30
2.1. Анализ финансовой деятельности Министерства здравоохранения
Республики Татарстан 30
2.2. Анализ кадрового состава в Министерстве здравоохранения
Республики Татарстан 40
2.3. Проблемы технологий аттестации персонала в Министерстве
Здравоохранения Республики Татарстан 47
Глава 3. Совершенствование технологий аттестации персонала в
Министерстве Здравоохранения Республики Татарстан 56
3.1. Программа реализация мероприятий по совершенствованию
технологий аттестации персонала в Минздраве РТ 58
3.2. Экономический и социальный эффект от реализаций и проведение
аттестационных мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
Список использованной литературы 77
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
📖 Введение
В отечественной и зарубежной теории управления персоналом понятия об аттестации персонала различны. В зарубежных компаниях . В западных странах согласно теории управления персоналом аттестация - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.
Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Несмотря на весьма значительный опыт проведения аттестаций, до настоящего времени остаются нереализованными ее развивающие функции.
Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным. При изучении нормативных актов, регулирующих вопросы определения квалификации в той или иной организационно - правовой форме, обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений.
Указанных правовых актов множество, но они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, что снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры и свидетельствует о необходимости обоснования мер по совершенствованию законодательства, в том числе путем разработки универсальных норм, а также мер по совершенствованию практики его применения. В законодательных актах до сих пор нет четкости в вопросах определения понятий, процедурных вопросах. Сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об о квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации.
Во многом это связано с тем, что в организации аттестационных процессов сохраняются серьезные противоречия:
-между повышением значимости аттестации для работника и недостаточной готовностью субъектов к профессиональному осуществлению аттестационной, оценочной, экспертной деятельности;
-между необходимостью подчинения процедуры аттестационного оценивания работников определенным правилам и трудностями, возникающими у субъектов аттестации в связи с отсутствием согласованных критериев оценки;
-между наличием весьма продуктивного опыта введения регионального компонента в аттестацию работников, в том числе, ее критериально-оценочную базу, и несформированностью системы нормативно-правовой, экспертной и стимулирующей поддержки региональных инициатив.
В целом, можно констатировать наличие системообразующего противоречия между весьма жестким иерархическим построением системы аттестации работников в России, и ее естественной тенденцией к самоорганизации.
Наконец, до сих пор, как нам кажется, не выстроена целостная концепция аттестации, в которой должны быть определены исходные ценностные и теоретические основания ее проведения, базирующиеся на положениях трудового права.
Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.
Что касается аттестации государственных служащих, то данная процедура регламентируется законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.
В настоящее время в существующих подходах к аттестации государственных гражданских служащих не рассматривается комплексная оценка их деятельности, включающая в себя оценку профессиональных и личных качеств работника, а также результатов его труда на основе системы соответствующих показателей, отражающих степень достижения конкретных целей и соответствие квалификационным требованиям. Поэтому неуклонно возрастает роль аттестации как важнейшей организационно-правовой формы контроля и оценки профессионализма руководителей и специалистов.
Актуальность рассматриваемой темы обосновывается тем, что существенные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государственной службы в результате проводимых административной реформы, реформы государственной службы, заставляют обратить более пристальное внимание к содержанию понятия аттестации государственных служащих, а также к его правовым последствиям.
Необходимость изучения подобной важна, так как аттестация государственных служащих связана с их карьерным ростом, кадровой политикой государственных органов и, в конечном итоге, с эффективностью деятельности органов государственной власти.
Таким образом, актуальность данной проблемы исследования определила цель и задачи дипломного исследования.
Цель - разработка мероприятий по совершенствованию технологии аттестации персонала для Министерства здравоохранения Республики Татарстан.
Для достижения указанной цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы технологии аттестации персонала;
2. проанализировать цели, принципы, задачи и функции аттестации;
3. рассмотреть процедуру организации и порядок проведения
аттестации персонала Министерством здравоохранения Республики
Татарстан;
4. разработать мероприятия по совершенствованию технологии аттестации персонала для Министерства здравоохранения Республики Татарстан;
5. оценить эффект внедрения данных мероприятий.
Объект исследования - технология аттестации персонала в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан.
Предмет исследования - процесс и этапы аттестации государственных служащих в государственном учреждении.
Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры аттестации государственных служащих в Минздраве РТ.
В соответствии с поставленной целью и задачами работы, определена ее структура которая включает: введение; основную часть, состоящую из теоретического, аналитического и проектного разделов; заключения; списка литературы и приложений.
Теоретическую и методологическую базы данной работы составили официальные правовые акты Российской Федерации и научные публикации Кибановой А.Я. и Егоршина А.П. в области кадрового менеджмента.
Методология исследования построена на использовании системного, комплексного подхода, методов организационного анализа и формальной логики. На разных этапах исследования, а также в зависимости от характера разрабатываемых задач использовались различные социологические методы сбора информации.
Практическая значимость дипломной работы состоит в формулировании собственных выводов по исследуемой теме и в предложении рекомендаций по совершенствованию технологии аттестации государственных служащих в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан.
Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Несмотря на весьма значительный опыт проведения аттестаций, до настоящего времени остаются нереализованными ее развивающие функции.
Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным. При изучении нормативных актов, регулирующих вопросы определения квалификации в той или иной организационно - правовой форме, обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений.
Указанных правовых актов множество, но они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, что снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры и свидетельствует о необходимости обоснования мер по совершенствованию законодательства, в том числе путем разработки универсальных норм, а также мер по совершенствованию практики его применения. В законодательных актах до сих пор нет четкости в вопросах определения понятий, процедурных вопросах. Сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об о квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации.
Во многом это связано с тем, что в организации аттестационных процессов сохраняются серьезные противоречия:
-между повышением значимости аттестации для работника и недостаточной готовностью субъектов к профессиональному осуществлению аттестационной, оценочной, экспертной деятельности;
-между необходимостью подчинения процедуры аттестационного оценивания работников определенным правилам и трудностями, возникающими у субъектов аттестации в связи с отсутствием согласованных критериев оценки;
-между наличием весьма продуктивного опыта введения регионального компонента в аттестацию работников, в том числе, ее критериально-оценочную базу, и несформированностью системы нормативно-правовой, экспертной и стимулирующей поддержки региональных инициатив.
В целом, можно констатировать наличие системообразующего противоречия между весьма жестким иерархическим построением системы аттестации работников в России, и ее естественной тенденцией к самоорганизации.
Наконец, до сих пор, как нам кажется, не выстроена целостная концепция аттестации, в которой должны быть определены исходные ценностные и теоретические основания ее проведения, базирующиеся на положениях трудового права.
Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.
Что касается аттестации государственных служащих, то данная процедура регламентируется законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.
В настоящее время в существующих подходах к аттестации государственных гражданских служащих не рассматривается комплексная оценка их деятельности, включающая в себя оценку профессиональных и личных качеств работника, а также результатов его труда на основе системы соответствующих показателей, отражающих степень достижения конкретных целей и соответствие квалификационным требованиям. Поэтому неуклонно возрастает роль аттестации как важнейшей организационно-правовой формы контроля и оценки профессионализма руководителей и специалистов.
Актуальность рассматриваемой темы обосновывается тем, что существенные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государственной службы в результате проводимых административной реформы, реформы государственной службы, заставляют обратить более пристальное внимание к содержанию понятия аттестации государственных служащих, а также к его правовым последствиям.
Необходимость изучения подобной важна, так как аттестация государственных служащих связана с их карьерным ростом, кадровой политикой государственных органов и, в конечном итоге, с эффективностью деятельности органов государственной власти.
Таким образом, актуальность данной проблемы исследования определила цель и задачи дипломного исследования.
Цель - разработка мероприятий по совершенствованию технологии аттестации персонала для Министерства здравоохранения Республики Татарстан.
Для достижения указанной цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы технологии аттестации персонала;
2. проанализировать цели, принципы, задачи и функции аттестации;
3. рассмотреть процедуру организации и порядок проведения
аттестации персонала Министерством здравоохранения Республики
Татарстан;
4. разработать мероприятия по совершенствованию технологии аттестации персонала для Министерства здравоохранения Республики Татарстан;
5. оценить эффект внедрения данных мероприятий.
Объект исследования - технология аттестации персонала в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан.
Предмет исследования - процесс и этапы аттестации государственных служащих в государственном учреждении.
Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры аттестации государственных служащих в Минздраве РТ.
В соответствии с поставленной целью и задачами работы, определена ее структура которая включает: введение; основную часть, состоящую из теоретического, аналитического и проектного разделов; заключения; списка литературы и приложений.
Теоретическую и методологическую базы данной работы составили официальные правовые акты Российской Федерации и научные публикации Кибановой А.Я. и Егоршина А.П. в области кадрового менеджмента.
Методология исследования построена на использовании системного, комплексного подхода, методов организационного анализа и формальной логики. На разных этапах исследования, а также в зависимости от характера разрабатываемых задач использовались различные социологические методы сбора информации.
Практическая значимость дипломной работы состоит в формулировании собственных выводов по исследуемой теме и в предложении рекомендаций по совершенствованию технологии аттестации государственных служащих в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан.
✅ Заключение
Аттестация играет важную роль в практической деятельности государственных служащих, так как является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, а также средством обеспечения формирования и реализации кадровой политики в государственных органах.
Квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию кадровой работы, рациональному использованию профессиональных и личных качеств работников в целях более эффективного исполнения ими своих должностных полномочий.
Аттестация представляет собой процедуру анализа результатов труда государственных служащих, их успехов или неудач, включает оценку их соответствия занимаемой должности, необходимости дополнительного повышения квалификации.
Целью аттестации является проверка и оценка профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего, установление его соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности государственной службы, и также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Положительным моментом аттестации является возможность выявления наиболее перспективных государственных служащих для их дальнейшего продвижения по службе, направления на повышение квалификации, работников, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, а также отсеивать тех, которые не соответствуют занимаемой должности.
Аттестация государственных гражданских служащих проводится на основании Положения о проведении аттестации государственных государственных служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 27.07. 2004г. №79-ФЗ и Положении №3- ЗРТ о проведении аттестации государственных служащих Республики Татарстан.
Однако аттестация не является совершенным методом оценки профессиональной служебной деятельности государственного служащего, имеет ряд проблем, а, следовательно, систему аттестации необходимо совершенствовать.
В дипломной работе были предложены следующие меры по совершенствованию технологий аттестации государственных служащих Министерства здравоохранения Республики Татарстан:
— совершенствование критериев оценки государственных служащих,
— внедрение методов оценки профессионального уровня государственных служащих на основании применения компьютерной диагностики, метода экспертной оценки, тестирования;
— эффективное использование результатов аттестации,
— совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих перед проведением аттестации;
— включить в перечень документов, необходимых при проведении аттестации, оценочный лист профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего, который поможет аттестационной комиссии составить объективное мнение о сотруднике.
Совершенствование технологии аттестации государственных служащих будет способствовать более эффективной кадровой работе, стимулированию роста квалификации работников, повышению их ответственности за результаты деятельности, развитию инициативы, и в целом, укреплению государственного аппарата.
В качестве главного вывода отметим, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры оценки государственного служащего.
Она станет эффективной только в том случае, если будет лишена формального подхода со стороны и аттестуемых, и аттестационной 76
комиссии; будет объективной, а по ее результатам будут проводиться конкретные мероприятия.
Квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию кадровой работы, рациональному использованию профессиональных и личных качеств работников в целях более эффективного исполнения ими своих должностных полномочий.
Аттестация представляет собой процедуру анализа результатов труда государственных служащих, их успехов или неудач, включает оценку их соответствия занимаемой должности, необходимости дополнительного повышения квалификации.
Целью аттестации является проверка и оценка профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего, установление его соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности государственной службы, и также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Положительным моментом аттестации является возможность выявления наиболее перспективных государственных служащих для их дальнейшего продвижения по службе, направления на повышение квалификации, работников, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, а также отсеивать тех, которые не соответствуют занимаемой должности.
Аттестация государственных гражданских служащих проводится на основании Положения о проведении аттестации государственных государственных служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 27.07. 2004г. №79-ФЗ и Положении №3- ЗРТ о проведении аттестации государственных служащих Республики Татарстан.
Однако аттестация не является совершенным методом оценки профессиональной служебной деятельности государственного служащего, имеет ряд проблем, а, следовательно, систему аттестации необходимо совершенствовать.
В дипломной работе были предложены следующие меры по совершенствованию технологий аттестации государственных служащих Министерства здравоохранения Республики Татарстан:
— совершенствование критериев оценки государственных служащих,
— внедрение методов оценки профессионального уровня государственных служащих на основании применения компьютерной диагностики, метода экспертной оценки, тестирования;
— эффективное использование результатов аттестации,
— совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих перед проведением аттестации;
— включить в перечень документов, необходимых при проведении аттестации, оценочный лист профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего, который поможет аттестационной комиссии составить объективное мнение о сотруднике.
Совершенствование технологии аттестации государственных служащих будет способствовать более эффективной кадровой работе, стимулированию роста квалификации работников, повышению их ответственности за результаты деятельности, развитию инициативы, и в целом, укреплению государственного аппарата.
В качестве главного вывода отметим, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры оценки государственного служащего.
Она станет эффективной только в том случае, если будет лишена формального подхода со стороны и аттестуемых, и аттестационной 76
комиссии; будет объективной, а по ее результатам будут проводиться конкретные мероприятия.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.