Введение 3
Глава_1. Теоретические основы аттестации персонала 6
1.1. Сущностная характеристика технологий аттестации персонала 6
1.2. Сравнительный анализ современных технологий аттестации персонала 26
1.3. Особенности проведения аттестации персонала на государственной
гражданской службе 32
Глава 2. Анализ технологий аттестации персонала в Министерстве по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан 45
2.1. Общая характеристика деятельности Министерства по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан ... 45
2.2. Анализ системы аттестации персонала Министерства по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан ... 50
2.3. Анализ проблем системы аттестации персонала Министерства по делам
гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан: социологическое исследование 66
Глава 3. Основные рекомендации и направления по совершенствованию аттестации персонала в Министерстве по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан 75
3.1. Основные направления совершенствования аттестации персонала на
государственной гражданской службе 75
3.2. Разработка системы самоаттестации государственных служащих в
Министерстве по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан 79
3.3. Социально-экономическая эффективность разработанных рекомендаций 85
Заключение 89
Список литературы 93
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность исследования. Каждый руководитель организации стремиться к эффективной деятельности, а подчинённые в данной организации выступают как ресурс, качества которого влияют на конечную эффективность ее деятельности. На сегодняшний день можно с уверенностью говорить о том, что члены персонала - это не просто важный его элемент, но и самый главный фактор, оказывающий влияние на рыночную эффективность организации, то есть на само «выживание» компании. По этой же причине в профильной литературе все чаще применяется термин «человеческие ресурсы». Именно от человеческих ресурсов в наибольше мере зависит успех организации.
По мере трансформации трудовых отношений в мире и в нашей стране изменяются и подходы к выбору методов оценки и критериев «качества» и эффективность использования персонала, как трудового ресурса. Ранее главным признаком выступала профессиональная компетентность работника, а в современных условиях в ней прибавляются умение сотрудничать и работать в команде, общительность, креативность, творческий подход и активная жизненная позиция. Все это приводит к тому, что методика оценка человеческих ресурсов в организации становится первостепенной проблемой, особенно в сфере управления организациями социальной направленности.
Оценка персонала - значимая часть менеджмента и управления кадрами. Это продиктовано тем, что именно на основании оценки персонала могут быть приняты и воплощены в жизнь управленческие решения. Целесообразность и результативность данных решений находится в тесной зависимости с достоверностью и качеством оценки. К тому же оценивание позволяет рассматривать трудовой коллектив как одну взаимосвязанную систему. В настоящее время, когда общеобразовательные школы претерпевают значительные преобразования, связанные с реформой образования, оценка педагогических кадров приобретает особое значение. Все это и формирует актуальность темы исследования: если происходят изменения в характере
производственных, трудовых отношений, в сфере управления персоналом, то необходимы поиск и выработка новых критериев и методов оценки подчинённых, которые бы максимально соответствовали потребностям времени Предмет исследования: система аттестации персонала в Министерстве по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан.
Объект исследования: персонал министерства по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан.
Цель работы - анализ системы аттестации персонала министерства по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения цели были поставлены задачи:
• рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала;
• проанализировать практику аттестации персонала на государственной гражданской службе;
• рассмотреть процедуру организации и порядок проведения аттестации персонала Министерства по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала в Министерстве по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан.
• оценить социально-экономическую эффективность.
Для исследования в работе использованы следующие методы: аналитический метод, метод обобщений, метод опроса и метод моделирования.
Теоретическую основу исследования составили законодательные акты РФ, указы Президента РФ, литература по теме исследования.
Фактической базой исследования послужили данные Министерства по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан, и информация, полученная автором при прохождении преддипломной практики.
Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры оценки и аттестации персоналом в Министерстве по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан.
В соответствии с поставленной целью и задачами работы определена ее структура, которая включает: введение, основную часть, состоящую из теоретического, аналитического и проектного разделов; заключения; списка литературы и приложений.
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий полу.
Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины, а в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.
Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.
Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.
Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.
В Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:
1. круг работников, подлежащих аттестации;
2. периодичность проведения аттестации;
3. порядок формирования аттестационной комиссии;
4. порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;
5. виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.
Подготовка, осуществляемая службой управления персоналом организации, включает разработку принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, списки аттестационной комиссии, план проведения и др.), подготовку материалов аттестации - бланки, формы и т.д.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две
недели до ее начала представляется служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего. Как привило, при ее проведении присутствует руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании выслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает следующее заключение.
1. Оценка труда;
2. Оценка персонала;
Сведение и обработка данных проводятся по результатам аттестации.
В данной работе рассматривается порядок проведения аттестации в МЧС Республики Татарстан, который регламентируется приказом МЧС от 31 декабря 2013 г. N 588 «Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Республики Татарстан в Министерстве по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан».
Это Положение в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и другими нормативными актами устанавливает правовые основы деятельности аттестационной комиссии министерства, основания и порядок проведения квалификационных экзаменов и аттестации служащих в МЧС.
гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Республики Татарстан, отметим, что сама процедура в достаточной мере совершенна, четко отработана. Однако, проведение аттестации - достаточно затратный процесс в плане материальных и человеческих ресурсов. В связи с этим, автором данной работы, в качестве проекта развития технологии аттестации персонала МЧС, было предложено внедрить компьютерную обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала в учебных классах специализированных учебных центров или же непосредственно на местах.
К основным характеристикам системы относятся:
1. Возможность организации процесса самоподготовки к аттестации;
2. Гибкие настройки для управления режимами приема экзаменов;
3. Возможность непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;
4. Хранение и протоколирование всех результатов работы с системой;
5. Универсальный механизм формирования протоколов по результатам прохождения экзамена;
6. Возможность создания собственных учебных курсов;
7. Возможность интеграции в корпоративные Интранет-порталы.
При внедрении программы компьютерной обучающе-контролирующей системы, исходя из средних оценок по внедрению ИТ-систем по аттестации персонала экономия в центральном аппарате МЧС составит ориентировочно 15 635 рубля в квартал.
Итак, аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании ее механизма. Эта деятельность осуществляется на протяжении всех этапов аттестации: подготовка аттестации; проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
