Помощь студентам в учебе
КАДРОВЫЙ АУДИТ, КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты проведения кадрового аудита в организации . .. 6
1.1. Понятие и сущность кадрового аудита 6
1.2. Основные этапы проведения кадрового аудита 11
1.3. Кадровый аудит, как инструмент развития организации 14
1.4. Отечественная и зарубежная практика проведения кадрового аудита 18
Глава 2. Анализ кадрового аудита на АО «Вакууммаш» 27
2.1. Краткая характеристика АО «Вакууммаш» 27
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности АО «Вакууммаш» 32
2.3. Кадровый аудит и его оценка в АО «Вакууммаш» 41
Глава 3. Основные рекомендации и направления развития кадрового аудита в АО "Вакууммаш" 51
3.1. Разработка рекомендаций по итогам проведения кадрового аудита на
предприятии 51
3.2. Предложения по улучшению методики проведения кадрового аудита на
предприятии 57
3.3. Социально-экономическая эффективность разработанных мероприятий.. ..62
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1. Теоретические аспекты проведения кадрового аудита в организации . .. 6
1.1. Понятие и сущность кадрового аудита 6
1.2. Основные этапы проведения кадрового аудита 11
1.3. Кадровый аудит, как инструмент развития организации 14
1.4. Отечественная и зарубежная практика проведения кадрового аудита 18
Глава 2. Анализ кадрового аудита на АО «Вакууммаш» 27
2.1. Краткая характеристика АО «Вакууммаш» 27
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности АО «Вакууммаш» 32
2.3. Кадровый аудит и его оценка в АО «Вакууммаш» 41
Глава 3. Основные рекомендации и направления развития кадрового аудита в АО "Вакууммаш" 51
3.1. Разработка рекомендаций по итогам проведения кадрового аудита на
предприятии 51
3.2. Предложения по улучшению методики проведения кадрового аудита на
предприятии 57
3.3. Социально-экономическая эффективность разработанных мероприятий.. ..62
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы. Кадровый аудит является сегодня одним из наиболее актуальных способов контроля качества социально-трудовых процессов на предприятии. Он необходим еще и для оценки эффективности системы управления кадрами в организации и способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь финансовые потери и нанести вред репутации предприятия. Аудит персонала направлен на становление, развитие и личностный рост кадров, следовательно, повышение кадровой независимости предприятия. Результат аудита заключается в сокращении текучести кадров, повышении производительности труда, выявлении необходимости в учебе персонала и экономии средств на поиски новых кадров.
В сегодняшних условиях ведения хозяйства эффективность деятельности любой организации в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Кадровый потенциал предприятия является его стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Одним из основных инструментов, который позволяет оценить состояние кадрового потенциала, обнаружить существующие проблемы и направить руководство организации на быстрое их решение, является кадровый аудит, который предусматривает оценку соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития с целью принятия важных управленческих решений.
Кадровый аудит представляет собой категорию, которая уже достаточно сформировалась в мировой практике управления персоналом, а для экономики Республики Татарстан - это достаточно новое понятие.
В Республике Татарстан вопросами кадрового аудита и особенностями его использования руководителями отечественных предприятий активно занимаются представители разных консалтинговых компаний. Что же касается публикаций практического характера, то они представлены достаточно фрагментарно. Большинство ученых акцентируют внимание на вопросах теоретической сущности и целей проведения кадрового аудита.
Исследованием теоретических основ аудита персонала посвятили свои научные труды такие ученые, как: Одегов Ю. Г., Меликьян Г. Г., Никонова Т.В., Митрофанова Е. А. и др. Несмотря на это не существует единственного подхода к формированию аудита персонала, что и обусловливает цель нашего исследования.
Фактически кадровый аудит является специфическим видом анализа кадрового состояния организации, оценки уровня ее обеспечения трудовыми ресурсами, способом обеспечения соответствия кадровой составляющей целям и стратегии развития, а также инструментом определения готовности организации к изменениям за счет ее кадрового потенциала.
В настоящее время, к сожалению, не существует единственной позиции относительно определения сущности кадрового аудита, его содержания, заданий и классификации основных направлений, также требуют уточнения основные этапы проведения кадрового аудита и методики, которые будут при этом использованы.
Цель бакалаврской работы: теоретическое обоснование кадрового аудита и выявление направлений развития кадрового аудита в организации.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность кадрового аудита;
- исследовать основные этапы проведения кадрового аудита;
- раскрыть кадровый аудит, как инструмент развития организации;
- провести анализ характеристики предприятия;
- провести анализ финансово-экономической деятельности организации;
- провести кадровый аудит и его оценку в организации;
- предложить мероприятия по совершенствованию методики проведения кадрового аудита в организации;
- рассмотреть социально-экономическая эффективность
разработанных мероприятий.
Объектом исследования является персонал АО «Вакууммаш».
Предмет исследования - процесс кадрового аудита персонала в организации.
Методы исследования: анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический.
Информационную базу исследования представляют законодательство Татарстана и Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников, финансовые и статистические данные предприятия.
В сегодняшних условиях ведения хозяйства эффективность деятельности любой организации в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Кадровый потенциал предприятия является его стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Одним из основных инструментов, который позволяет оценить состояние кадрового потенциала, обнаружить существующие проблемы и направить руководство организации на быстрое их решение, является кадровый аудит, который предусматривает оценку соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития с целью принятия важных управленческих решений.
Кадровый аудит представляет собой категорию, которая уже достаточно сформировалась в мировой практике управления персоналом, а для экономики Республики Татарстан - это достаточно новое понятие.
В Республике Татарстан вопросами кадрового аудита и особенностями его использования руководителями отечественных предприятий активно занимаются представители разных консалтинговых компаний. Что же касается публикаций практического характера, то они представлены достаточно фрагментарно. Большинство ученых акцентируют внимание на вопросах теоретической сущности и целей проведения кадрового аудита.
Исследованием теоретических основ аудита персонала посвятили свои научные труды такие ученые, как: Одегов Ю. Г., Меликьян Г. Г., Никонова Т.В., Митрофанова Е. А. и др. Несмотря на это не существует единственного подхода к формированию аудита персонала, что и обусловливает цель нашего исследования.
Фактически кадровый аудит является специфическим видом анализа кадрового состояния организации, оценки уровня ее обеспечения трудовыми ресурсами, способом обеспечения соответствия кадровой составляющей целям и стратегии развития, а также инструментом определения готовности организации к изменениям за счет ее кадрового потенциала.
В настоящее время, к сожалению, не существует единственной позиции относительно определения сущности кадрового аудита, его содержания, заданий и классификации основных направлений, также требуют уточнения основные этапы проведения кадрового аудита и методики, которые будут при этом использованы.
Цель бакалаврской работы: теоретическое обоснование кадрового аудита и выявление направлений развития кадрового аудита в организации.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность кадрового аудита;
- исследовать основные этапы проведения кадрового аудита;
- раскрыть кадровый аудит, как инструмент развития организации;
- провести анализ характеристики предприятия;
- провести анализ финансово-экономической деятельности организации;
- провести кадровый аудит и его оценку в организации;
- предложить мероприятия по совершенствованию методики проведения кадрового аудита в организации;
- рассмотреть социально-экономическая эффективность
разработанных мероприятий.
Объектом исследования является персонал АО «Вакууммаш».
Предмет исследования - процесс кадрового аудита персонала в организации.
Методы исследования: анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический.
Информационную базу исследования представляют законодательство Татарстана и Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников, финансовые и статистические данные предприятия.
Проведение исследования позволило достичь поставленной цели и сделать следующие выводы.
Кадровый аудит - это современный метод оценки кадровой обеспеченности предприятия, соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии, первый этап построения эффективной кадровой политики, инструмент повышения результативности менеджмента и развития организации. Регулярный, многостепенный, поэтапный кадровый аудит - залог стабильности и предпосылка успешного развития организации. Отечественным предприятиям целесообразно усвоить и применять весь комплекс методов его проведения. Четкая организация работы службы внутреннего кадрового аудита позволит избежать многих ошибок в процессе деятельности компании. Автор предлагает поэтапную организацию процесса кадрового аудита в организации.
Первым этапом рекомендуется реализовать процесс создания локального документа, регламентируешего внутренний аудит сотрудниками отдела по работе с персоналом. Внешних специалистов можно привлечь для помощи в разработке нормативной документации и в подборе специалистов.
На втором этапе сотрудники кадровой службы совместно с внешними консультантами идентифицируют возможные риски и проблемы и разработают методику проведения внутреннего кадрового аудита компании.
Следующими действиями предприятия целесообразно представить апробацию созданной методики и, при необходимости, ее коррекция.
Через обусловленное время необходимо провести оценку деятельности службы внутреннего кадрового аудита внешними консультантами. Уделить большее значение корректности содержания «Социального паспорта предприятия».
Особое значение Акционерное общество «Вакууммаш» придает созданию эффективной и современной системы управления персоналом. Для этого компания непрерывно исследует научную литературу и предшествующий опыт других организаций в этой сфере.
Анализ деятельности АО «Вакууммаш» показал, что кадровая стратегия предприятия отвечает всем стандартам в этой сфере. АО «Вакууммаш» реализует открытую кадровую политику, цель которой - поддержания оптимального численного и качественного состава персонала. Для АО «Вакууммаш» характерна партнерская кадровая стратегия, при которой между организацией и сотрудником налажены взаимовыгодные партнерские отношения, происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, сотрудник увеличивает свой вклад в развитие фирмы.
Потребность в персонале на АО «Вакууммаш» определяется в соответствии со стратегическими планами и целями предприятия, а так же в зависимости от объема заказов. Средства привлечения персонала, характерные для предприятия: объявления о вакансии во внутрифирменных средствах информации; объявления через СМИ; заявка в Центр занятости; использование рабочих сайтов сети интернет. Сначала собеседование проводит начальник отдела по работе с персоналом, затем руководитель отдела, в котором имеется потребность в новом сотруднике. Решение о принятии(не принятии) или внесении кандидата в кадровый резерв принимается непосредственно совместно с руководителем отдела. Адаптация работника проводится в форме наставничества.
Оценка работников в организации осуществляется путем проведения аттестации, которая позволяет определить соответствие работника занимаемой должности. Достоинством аттестации является ее увязка с уровнем заработной платы сотрудника. Анализ уровня образования сотрудников предприятия дал информацию о достаточно высокой квалификации работников.
Оплата труда работников состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.
поиск высококвалифицированных специалистов с опытом работы; низкий уровень мотивации работников. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.
Таким образом, создав с помощью внешних консультантов внутреннее подразделение из кадрового аудита и разработав технологию проверки, компания впоследствии сможет проводить кадровый аудит самостоятельно.
Руководство компании получит:
1) полная информация о своих кадровых ресурсах, на основании которой сможет строить долгосрочные планы развития;
2) предложения относительно оптимизации распределения областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками;
3) схемы выполнения процедур управления персоналом.
Преимущества и польза от комплексного кадрового аудита будут следующими: улучшение работы компании, структурных подразделений и каждого сотрудника отдельно; оптимизация численности персонала; повышение результативности компании за счет четкого распределения обязанностей, устранения сбоев в работе, функциональных «дыр», оптимизация расходов на персонал.
Кадровый аудит - это современный метод оценки кадровой обеспеченности предприятия, соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии, первый этап построения эффективной кадровой политики, инструмент повышения результативности менеджмента и развития организации. Регулярный, многостепенный, поэтапный кадровый аудит - залог стабильности и предпосылка успешного развития организации. Отечественным предприятиям целесообразно усвоить и применять весь комплекс методов его проведения. Четкая организация работы службы внутреннего кадрового аудита позволит избежать многих ошибок в процессе деятельности компании. Автор предлагает поэтапную организацию процесса кадрового аудита в организации.
Первым этапом рекомендуется реализовать процесс создания локального документа, регламентируешего внутренний аудит сотрудниками отдела по работе с персоналом. Внешних специалистов можно привлечь для помощи в разработке нормативной документации и в подборе специалистов.
На втором этапе сотрудники кадровой службы совместно с внешними консультантами идентифицируют возможные риски и проблемы и разработают методику проведения внутреннего кадрового аудита компании.
Следующими действиями предприятия целесообразно представить апробацию созданной методики и, при необходимости, ее коррекция.
Через обусловленное время необходимо провести оценку деятельности службы внутреннего кадрового аудита внешними консультантами. Уделить большее значение корректности содержания «Социального паспорта предприятия».
Особое значение Акционерное общество «Вакууммаш» придает созданию эффективной и современной системы управления персоналом. Для этого компания непрерывно исследует научную литературу и предшествующий опыт других организаций в этой сфере.
Анализ деятельности АО «Вакууммаш» показал, что кадровая стратегия предприятия отвечает всем стандартам в этой сфере. АО «Вакууммаш» реализует открытую кадровую политику, цель которой - поддержания оптимального численного и качественного состава персонала. Для АО «Вакууммаш» характерна партнерская кадровая стратегия, при которой между организацией и сотрудником налажены взаимовыгодные партнерские отношения, происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, сотрудник увеличивает свой вклад в развитие фирмы.
Потребность в персонале на АО «Вакууммаш» определяется в соответствии со стратегическими планами и целями предприятия, а так же в зависимости от объема заказов. Средства привлечения персонала, характерные для предприятия: объявления о вакансии во внутрифирменных средствах информации; объявления через СМИ; заявка в Центр занятости; использование рабочих сайтов сети интернет. Сначала собеседование проводит начальник отдела по работе с персоналом, затем руководитель отдела, в котором имеется потребность в новом сотруднике. Решение о принятии(не принятии) или внесении кандидата в кадровый резерв принимается непосредственно совместно с руководителем отдела. Адаптация работника проводится в форме наставничества.
Оценка работников в организации осуществляется путем проведения аттестации, которая позволяет определить соответствие работника занимаемой должности. Достоинством аттестации является ее увязка с уровнем заработной платы сотрудника. Анализ уровня образования сотрудников предприятия дал информацию о достаточно высокой квалификации работников.
Оплата труда работников состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.
поиск высококвалифицированных специалистов с опытом работы; низкий уровень мотивации работников. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.
Таким образом, создав с помощью внешних консультантов внутреннее подразделение из кадрового аудита и разработав технологию проверки, компания впоследствии сможет проводить кадровый аудит самостоятельно.
Руководство компании получит:
1) полная информация о своих кадровых ресурсах, на основании которой сможет строить долгосрочные планы развития;
2) предложения относительно оптимизации распределения областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками;
3) схемы выполнения процедур управления персоналом.
Преимущества и польза от комплексного кадрового аудита будут следующими: улучшение работы компании, структурных подразделений и каждого сотрудника отдельно; оптимизация численности персонала; повышение результативности компании за счет четкого распределения обязанностей, устранения сбоев в работе, функциональных «дыр», оптимизация расходов на персонал.