Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры
1.1 Сущностная характеристика корпоративной культуры 7
1.2 Виды корпоративной культуры 11
1.3 История формирования корпоративной культуры 16
Глава 2. Совершенствование корпоративной культуры предприятия на примере Министерства экономики Республики Татарстан
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия 20
2.2 Финансово-экономический анализ деятельности государственного
учреждения 25
2.3 Анализ корпоративной культуры Министерства экономики Республики
Татарстан 31
Глава 3 Основные направления совершенствования корпоративной культуры предприятия
3.1 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в
Министерстве экономики РТ 41
3.2. Рекомендации по повышению роли корпоративной культуры в
Министерстве 47
Заключение 61
Список литературы 65
Приложение 1 73
Приложение 2
Умелое управление корпоративной культурой является большим преимуществом организации. Совершенствование корпоративной культуры позволяет сделать коллектив более сплоченным и производительным, формирует имидж организации, создает ее внешний и внутренний «образ». Развитие корпоративной культуры неразрывно связано с потенциалом сотрудников, благодаря которому организация может достичь значительных успехов в своей деятельности.
Актуальность темы диплома обусловлена тем, что в настоящее время все чаще возникает потребность в изучении корпоративной культуры. Ведь с каждым годом в современном бизнесе появляется все больше конкурентов, сложностей в ведении бизнеса, растет динамика событий, поэтому чтобы достойно выдерживать конкуренцию на рынке, необходимо постоянно изучать и совершенствовать корпоративную культуру предприятия.
Степень разработанности темы. Термин «корпоративная культура» появился во второй половине ХХ века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин, например Макс Вебер, Элтон Мэйо, Анри Файоль.
Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.
Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с
отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем 3 предприятие с ее отсутствием.
Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации.
Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.
Целью дипломной работы является разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры Министерства экономики Республики Татарстан для обеспечения эффективности управления персоналом.
Задачами дипломной работы являются: изучение теоретических и практических аспектов корпоративной культуры; анализ основных типологий, сущности, структуры, основных элементов, методики формирования корпоративной культуры; оценка влияния корпоративной культуры на организационную деятельность государственного учреждения; выявление показателей деятельности и стратегии развития Министерства экономики РТ; исследование организационной структуры и системы управления персоналом учреждения; описание системы корпоративных норм и правил, проведение диагностики системы корпоративной культуры Министерства и выявление проблемных зон в области развития корпоративной культуры; разработка развития корпоративной культуры Министерства Экономики РТ.
Объектом исследования дипломной работы является корпоративная культура Министерства экономики Республики Татарстан.
Предмет исследования - социально-экономические отношения, которые формируются в процессе совершенствования корпоративной культуры организации.
Методология исследования - труды специалистов в области изучения и совершенствования корпоративной культуры, управления проектами, управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
Структура дипломной работы - диплом состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Во введении диплома обосновывается актуальность темы исследования и сформулированы конкретные задачи, которые должны быть решены в выпускной квалификационной работе.
В главе 1 диплома изложена сущностная характеристика корпоративной культуры, ее виды и история формирования.
В главе 2 диплома дана краткая характеристика деятельности Министерства экономики Республики Татарстан, его финансово-экономический анализ, анализ сложившейся корпоративной культуры.
В главе 3 диплома описаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры в Министерстве, даны рекомендации по повышению роли корпоративной культуры организации.
В заключении дипломной работы сформулированы общие выводы по проделанной работе, а также определены направления дальнейшей работы по совершенствованию корпоративной культуры организации.
Проблема повышения эффективности управления и деятельности организаций постоянно возникает перед руководством любой компании. Особенно актуальны эти проблемы для российских корпораций. И несомненно, что решающим фактором в повышении эффективности является корпоративная культура компании.
Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
.Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
Проведенная исследовательская работа по формированию корпоративной культуры как фактора повышения лояльности сотрудников к компании позволила сделать следующие выводы.
По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры и лояльности сотрудников к ней в целом.
Центральным звеном лояльности персонала к компании называют доверие, которое позволяет снизить издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие между сотрудниками, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Выделяются два вида лояльности персонала к фирме - социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.
Комплексный анализ деятельности Министерства экономики Республики Татарстан показал, что организация построена на основе принципов полной иерархии и строгой ответственности за выполнение принятых обязательств.
В современных рыночных отношениях совокупные имидж, репутация и бренд превратились в уникальные некоммерческие активы организации, а также средство их позиционирования для общественности. Это позволяет организации получать в качестве выгоды преимущества конкурентоспособности.
Корпоративная культура МЭРТ - это набор наиболее важных ценностей, задающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Для развития и совершенствования корпоративной культуры МЭРТ необходима особая стратегия управления культурой в компании. Она предполагает:
• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предложений и мер;
• внедрение изменений.
Сейчас это делается не достаточно и вот примеры, иллюстрирующие невнимание руководства к корпоративной культуре компании:
• недостаточно современным остается рабочее окружение сотрудников;
• практически не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников;
• привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения, наличие противоположных субкультур сопровождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей;
В качестве мероприятий, направленных на укрепление корпоративной культуры предложены:
• введение такой должности, как «корпоративный специалист»
• проведение тимбилдинга и многое другое.
Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников включают в себя:
• справедливое вознаграждение;
• удовлетворение важных потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя необходимыми, постоянно самосовершенствоваться;
• честные взаимоотношения, выполнение условий контракта;
• благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте, например: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха, размер рабочего места, удобность расположения необходимых для работы предметов;
• удовлетворенность руководством.
Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
