ВВЕДЕНИЕ 7
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 11
1.1. Сущность концепции «управление человеческими ресурсами» 11
1.2. Особенности управления человеческими ресурсами в торговле 19
1.3. Основы управления человеческими ресурсами 26
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТЦ «ЭССЕН-2» 36
2.1. Краткая характеристика ТЦ «Эссен-2» 36
2.2. Анализ количественного и качественного состава человеческих
ресурсов в ТЦ «Эссен-2» 43
2.3. Анализ качества человеческих ресурсов в ТЦ «Эссен-2» 49
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТЦ «ЭССЕН-2» 59
3.1. Обоснование необходимости создания HR-службы 59
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами 66
3.3. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 86
В действительных условиях ограниченности рынков сбыта наиболее остро проблема конкуренции проявляется в торговле, представляющей собой непосредственное место встречи продавца и покупателя и борьбу за первого среди значительного количества предприятий ритэйла. Успешность торговой деятельности во многом зависит от профессионализма сотрудников компании. Однако стремительно меняющиеся условия внешней среды благоприятствуют тем компаниями, сотрудники которых работаю «в ногу со временем», максимально учитывая динамику требований потребителей. Самостоятельно формировать и развивать необходимые навыки способны лишь единицы, поэтому конкурентоспособная компания вкладывает в образование и повышение квалификации своих сотрудников немалые средства.
Понятие «человеческие ресурсы» является дословным переводом словосочетания с английского языка «human resource». Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.
Основная цель управления человеческими ресурсами в организации - это обучение персонала через углубление, как его специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.
В этой связи в организациях, реализующих концепцию управления человеческими ресурсами, функциональные подразделения именуются не иначе как HR - служба. Однако не только наименование службы подвергается изменениям, отмечаются следующие основные тенденции [7, С.12]:
- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
- в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпораций в целом.
Одна из основных проблем управления человеческими ресурсами в торговле проявляется в том, что данная отрасль привлекает потенциальных работников мнимой легкостью труда, в этой связи качество обслуживания стремительно падает. Кроме того, карьерный рост в данной сфере затруднен, поскольку представители многочисленной армии продавцов достаточно быстро овладевают профессией, и возникает синдром «выгорания», года человек не видя перспектив, увольняется. Для повышения эффективности управления сотрудниками различные компании применяют широкие наборы инструментов, однако мировое первенство в данном вопросе на сегодняшний день принадлежит исключительно Японии, где раньше других осознали незаменимость рациональной модели трудовых отношений в достижении успеха своих компаний. В рамках данной модели, построенной с учетом национальных особенностей, связанных с японскими традициями и культурой, используется такая функция управления персоналом как эффективная система оплаты труда, благодаря которой реализуется принцип: «выгодно (невыгодно) предпринимателю - выгодно (невыгодно) работнику», т.е. устраняется конфликт между различием в их интересах. В результате снимается проблема безответственности, низкой трудовой и исполнительской дисциплины. В компании присутствует предпринимательский дух, работники начинают болеть за ее успех: повышать свою квалификацию, стараться добиваться высоких производственных результатов и претворения планов руководства в жизнь [58]. В этой связи тема выпускной квалификационной работы представляется весьма актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование процесса управления человеческими ресурсами организации.
Задачами выполнения выпускной квалификационной работы являются:
- изучить теоретико-методические аспекты управления человеческими ресурсами;
- провести анализ управления человеческими ресурсами в ТЦ «Эссен-2»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ТЦ «Эссен-2».
Предметом исследования являются человеческие ресурсы.
Объект исследования торговый центр ТЦ «Эссен-2».
Практическая значимость проводимого исследования заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ТЦ «Эссен-2».
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы применялись методы экономико-статистического анализа, социологические приемы, такие как анкетирование, опрос, наблюдение.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативно-правовая база документов, учебная и методическая литература, периодические издания следующих авторов: Герчиков В.И., Лебедько С. А., Кибанов А.Я. и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
Первая глава носит общетеоретический характер и содержит результаты изучения темы управление человеческими ресурсами: сущность и историческое возникновения исследуемой концепции, особенности управления сотрудниками в торговле, механизм мотивации.
Во второй главе представлены результаты исследования управления человеческими ресурсами в ТЦ «Эссен-2», а именно анализ качественного и количественного состава работников, оценка их удовлетворенности трудом в данной организации.
В третьей главе сформулированы и обоснованы мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, основными из которых являются формирование HR - службы, применение нематериальной мотивации, формирование кадрового резерва.
Данная работа посвящена теоретико-практическому исследованию управления человеческими ресурсами. По итогам теоретического исследования можно перечислить следующие основные положения:
- современный подход к управлению человеческими ресурсами является своеобразным симбиозом различных подходов менеджмента и позволяет не только определить цену человеческого ресурса, но и оценить его эффективность в конкретных условиях;
- во многих западных компаниях стратегия управления человеческими ресурсами разрабатывается на ранних стадиях развития общей корпоративной стратегии;
- одна из целей управления человеческими ресурсами - развитие
приверженности компании (формирование корпоративного духа);
- сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности;
- организация управления человеческими ресурсами на торговых предприятиях имеет свои особенности, поскольку одной из особенностей труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат труда — не продукт, а услуга;
- на современных предприятиях торговли в большей степени реализуется концепция управления персоналом, а не управления человеческими ресурсами;
- основой управления человеческими ресурсами является мотивация;
- на практике мотивация изначально определяется как интеллектуально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, безусловно, учитывающее и использующее его инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции.
Сформулируем основные выводы по результатам эмпирического исследования.
Судя по динамике основных показателей деятельности ТЦ «Эссен-2», компания представляет собой динамично развивающееся предприятие современного ритейла: годовой товарооборот постоянно возрастает, деловые связи насчитывают 250 поставщиков продукции, а также является лидером в реализации товаров местных производителей.
Действующая концепция отсутствия потерь позволяет держать низкую наценку, что обеспечивает предприятию серьезное конкурентное преимущество на рынке ритейлеров города Набережные Челны.
Организационная структура торгового центра «Эссен-2» построена по линейно-функциональному принципу, при котором линейные руководители функционируют на принципах единоначалия, а им оказывают помощь функциональные органы.
В компании наблюдается рост численности торгового персонала за 2012¬2015 годы. Это имеет прямую связь с ростом товарооборота фирмы, увеличивается объем работы, растет ассортимент предлагаемой продукции, расширяется клиентская база.
Количество персонала соответствует потребностям торгово-технологического процесса. Образование персонала соответствует предъявляемым требованиям, сформулированным в должностных инструкциях.
Текучесть кадров в ТЦ «Эссен-2» практически отсутствует, преобладают сотрудники, имеющие стаж более 4 лет, что характеризует организацию с наилучшей стороны, так как это свидетельствует о том, что кадровая политика разделяется сотрудниками.
С целью углубленного изучения управления человеческими ресурсами было проведено анкетирование. Результаты позволили выявить следующие проблемные зоны:
- низкий уровень чувства принадлежности к своему предприятию;
- неэффективный стиль руководства;
- низкая удовлетворенность организацией трудового процесса;
- низкая удовлетворенность действующей системой оплаты труда.
Имеют место различные нематериальные мотивы, влияющие на решение торгового персонала оставаться в данной организации. Тем не менее, подобное положение дел хоть и позволяет поддерживать минимальную текучесть торгового персонала, но не дает возможности повысить качество их труда, а также поднять уровень заинтересованности в результатах своей работы.
В ходе анкетирования было выявлено отсутствие уверенности в завтрашнем дне у персонала, что объясняется в первую очередь недостаточным размером оплаты труда. Работникам выплачивается средний размер оплаты труда, принятый в отрасли. Несмотря на высокую рентабельность основной деятельности, работодатели в лице собственников бизнеса, не считают нужным «переплачивать» своим работникам, забывая, что кадровый потенциал является одной из стратегических задач любого предприятия.
В 2015 году вознаграждение руководящего состава превысило темпы прироста остальных категорий работников более чем в 2 раза. Следует отметить, что торговый персонал имеет наименьшие объемы прироста в 2015 году, что свидетельствует либо о недостаточном внимании к основному прибыли образующему персоналу торговой компании, либо о низкой эффективности их труда.
Товарооборот на 1 кв.м за анализируемый период увеличивается, что объясняется расширением ассортимента, оптимизацией товарной политики. Однако увеличение численности работников на рост выручки не оказывает влияния. Рассчитанный коэффициент величина товарооборота на 1 человека указывает на то, что ежегодно производительность труда снижается. Таким образом, на основании анализа управления человеческими ресурсами, мы можно сделать вывод о том, что на данном предприятии эта система в недостаточной степени эффективна.
Результаты анализа управления человеческими ресурсами в ТЦ «Эссен-2» позволяют сделать вывод, что в компании дополнительного развития требуют следующие направления:
- вовлечение линейных менеджеров в процесс управления человеческими ресурсами;
- переход с коллективной на индивидуальную форму оплаты труда с целью повышения удовлетворенности работников мотивацией труда;
- привлечение работников к процессу принятия управленческого решения;
- совершенствование организационной культуры.
Доказав, что в ТЦ «Эссен-2» реализуется концепция «управления персоналом», а не «управления человеческими ресурсами», предлагается существующую кадровую службу трансформировать в отдел по управлению человеческими ресурсами.
HR-служба должна состоять из следующих специалистов:
1) директора по персоналу;
2) менеджера по подбору персонала;
3) специалиста по кадровому делопроизводству
Исходя из перечня основных задач службы управления человеческими ресурсами, сформулированы основные обязанности для вышеперечисленных сотрудников, которые впоследствии необходимо включить в должностные инструкции. Разработаны показатели оценки деятельности специалистов управления человеческими ресурсами по отдельным бизнес-процессам и по всем в совокупности в виде интегральных финансовых показателей.
С целью совершенствования управления человеческими ресурсами разработаны:
- Программа формирования кадрового резерва.
- Программа обеспечения требуемой компетентности работников.
- Программа мотивации руководителей служб.
- Положение о резерве руководителей ТЦ «Эссен-2».
Приведены затраты на внедрение проектных мероприятий, а также осуществлен подсчет дополнительных выплат работникам за полномасштабное исследование, подготовку документации, оценку объема инвестиций, эффективности на обеспечение качества мотивационной системы в сумме 460 тыс. рублей по капитальным затратам и 233,4 тыс. рублей по текущим.
Осуществлены расчеты предложенных мероприятий, которые указывают на их экономическую целесообразность и окупаемость менее чем за 3 месяца.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
