Анализ кадровой политики предприятия и разработка направлений повышения её эффективности (на примере ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова»)
|
Введение 6
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики предприятия 9
1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом 9
1.2. Методы управления персоналом 18
Глава 2. Анализ кадровой политики управления персоналом ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова» 29
2.1. Характеристика предприятия 29
2.2. Особенности финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Химзавод им.
Л.Я.Карпова» 33
2.3. Структура персонала и кадровая политика на предприятии ОАО
«Химзавод им. Л.Я.Карпова» 36
Глава 3. Разработка направлений повышения эффективности кадровой политики и управления персоналом 56
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Химзавод
им. Л.Я.Карпова» 56
3.2. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий .. 68
Заключение 72
Список используемой литературы 75
Приложения
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики предприятия 9
1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом 9
1.2. Методы управления персоналом 18
Глава 2. Анализ кадровой политики управления персоналом ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова» 29
2.1. Характеристика предприятия 29
2.2. Особенности финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Химзавод им.
Л.Я.Карпова» 33
2.3. Структура персонала и кадровая политика на предприятии ОАО
«Химзавод им. Л.Я.Карпова» 36
Глава 3. Разработка направлений повышения эффективности кадровой политики и управления персоналом 56
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Химзавод
им. Л.Я.Карпова» 56
3.2. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий .. 68
Заключение 72
Список используемой литературы 75
Приложения
Актуальность выбранной темы дипломной работы состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии, независимо от формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.
Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Персонал организации - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру,
потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики
предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Объектом исследования является ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова»
Предметом исследования является кадровая политика ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова».
Целью исследования является изучить современное состояние кадровой политики и разработать направление повышения её эффективности (на примере ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова»).
В соответствии с целью исследования в дипломной работе решались следующие задачи:
- изучить кадровую политику и влияние её на финансово-хозяйственную деятельность;
- дать краткую общую характеристику деятельности предприятия;
- проанализировать современное состояние кадровой политики в ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова»;
- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова».
Теоретической и методологической основой дипломной работы выступают труды зарубежных и отечественных авторов, таких как: Виханский О.С., Наумов А.И., Маслов Е.В., Шкатулла В.И., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Стаут Л., Остапенко Ю.М. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в дипломной работе были использованы такие журналы, как: «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Кадровик. Кадровый менеджмент», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.
Практическая значимость. Для того чтобы определить сильные и слабые стороны экономической деятельности были рассмотрены показатели текучести, комплектования персонала и его значимость.
Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.
Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Персонал организации - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру,
потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики
предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Объектом исследования является ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова»
Предметом исследования является кадровая политика ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова».
Целью исследования является изучить современное состояние кадровой политики и разработать направление повышения её эффективности (на примере ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова»).
В соответствии с целью исследования в дипломной работе решались следующие задачи:
- изучить кадровую политику и влияние её на финансово-хозяйственную деятельность;
- дать краткую общую характеристику деятельности предприятия;
- проанализировать современное состояние кадровой политики в ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова»;
- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики ОАО «Химзавод им. Л.Я.Карпова».
Теоретической и методологической основой дипломной работы выступают труды зарубежных и отечественных авторов, таких как: Виханский О.С., Наумов А.И., Маслов Е.В., Шкатулла В.И., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Стаут Л., Остапенко Ю.М. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в дипломной работе были использованы такие журналы, как: «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Кадровик. Кадровый менеджмент», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.
Практическая значимость. Для того чтобы определить сильные и слабые стороны экономической деятельности были рассмотрены показатели текучести, комплектования персонала и его значимость.
Кадровая политика предприятия в первую очередь заключается в формировании такой системы управления кадров которая бы отличалась самодостаточностью и постоянным повышением своей эффективности. В этой связи важно обеспечить создание на предприятии специально подготовленного кадрового резерва и специальных условий для адаптации новых сотрудников.
Остановимся на достоинствах кадрового резерва. При грамотном внедрении кадровый резерв решает сразу несколько стратегически важных для компании задач:
1. В случае ухода ключевого сотрудника в компании не возникает кризисной ситуации.
2. В компании формируется резерв высокопрофессиональных специалистов сотрудников, приверженных стратегии и миссии компании.
3. Кадровый резерв помогает удержать и мотивировать талантливых специалистов.
4. Снижаются затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными специалистами.
Кадровый резерв — это группа сотрудников, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении.
Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва.
Тема формирования и развития кадрового резерва всегда актуальна. Руководители большинства компаний понимают ее важность. Но не все осознают, что кадровый резерв — это долгосрочные инвестиции, которые при неблагоприятных условиях могут стать затратами. На развитие кадрового резерва обычно тратятся значительные финансовые и временные ресурсы, хотя при отсутствии возможности быстрой вертикальной или горизонтальной ротации, подготовленные в рамках программы обучения люди уходят, и удержать их крайне сложно.
Если человек попадает в резерв ключевых специалистов, то до момента ротации для его удержания обычно используются дополнительные выплаты. Число иерархических уровней в компании обычно ограничено, и часто люди «упираются в свой потолок», а организация, которая развивается невысокими темпами, не может предложить таким сотрудникам альтернативу для развития.
Формирование резерва руководящих кадров — высокорискованный проект. Дело не только в судьбе самих отобранных и подготовленных специалистов — мы не всегда можем предсказать, как будет развиваться бизнес и какие ему понадобятся человеческие ресурсы. Чтобы проект «кадровый резерв» был успешным, руководителям компаний нужны широта кругозора и умение рисковать, а значит — и право на ошибку.
Кроме этого из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:
1) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.
2) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.
3) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.
4) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).
Для эффективной работы кадрового резерва разрабатывается целая система подбора специалистов. Для каждой должности определяется пакет необходимых знаний и навыков, деловых и человеческих качеств. А по каждому сотруднику программой предусмотрено полный перечень характеризующий его как специалиста и человека.
Для исследуемого предприятия были предложены два направления улучшения кадровой политики: формирование кадрового резерва и создание условий для адаптации новых сотрудников. Данные мероприятия позволяют сократить потери производительности труда, возникающие по причине ухода сотрудника, поиска нового и его приспособления к трудовому процессу и его специфике. Расчет экономической эффективности показал, что сумма потерь при уходе одного сотрудника составляет 171 тыс.руб. Соответственно если мы улучшим кадровую политику и снизим текучесть кадров с 113 человек до 63 человек, то получим чистый экономический эффект 8597тыс.руб.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно.
Остановимся на достоинствах кадрового резерва. При грамотном внедрении кадровый резерв решает сразу несколько стратегически важных для компании задач:
1. В случае ухода ключевого сотрудника в компании не возникает кризисной ситуации.
2. В компании формируется резерв высокопрофессиональных специалистов сотрудников, приверженных стратегии и миссии компании.
3. Кадровый резерв помогает удержать и мотивировать талантливых специалистов.
4. Снижаются затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными специалистами.
Кадровый резерв — это группа сотрудников, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении.
Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва.
Тема формирования и развития кадрового резерва всегда актуальна. Руководители большинства компаний понимают ее важность. Но не все осознают, что кадровый резерв — это долгосрочные инвестиции, которые при неблагоприятных условиях могут стать затратами. На развитие кадрового резерва обычно тратятся значительные финансовые и временные ресурсы, хотя при отсутствии возможности быстрой вертикальной или горизонтальной ротации, подготовленные в рамках программы обучения люди уходят, и удержать их крайне сложно.
Если человек попадает в резерв ключевых специалистов, то до момента ротации для его удержания обычно используются дополнительные выплаты. Число иерархических уровней в компании обычно ограничено, и часто люди «упираются в свой потолок», а организация, которая развивается невысокими темпами, не может предложить таким сотрудникам альтернативу для развития.
Формирование резерва руководящих кадров — высокорискованный проект. Дело не только в судьбе самих отобранных и подготовленных специалистов — мы не всегда можем предсказать, как будет развиваться бизнес и какие ему понадобятся человеческие ресурсы. Чтобы проект «кадровый резерв» был успешным, руководителям компаний нужны широта кругозора и умение рисковать, а значит — и право на ошибку.
Кроме этого из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:
1) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.
2) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.
3) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.
4) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).
Для эффективной работы кадрового резерва разрабатывается целая система подбора специалистов. Для каждой должности определяется пакет необходимых знаний и навыков, деловых и человеческих качеств. А по каждому сотруднику программой предусмотрено полный перечень характеризующий его как специалиста и человека.
Для исследуемого предприятия были предложены два направления улучшения кадровой политики: формирование кадрового резерва и создание условий для адаптации новых сотрудников. Данные мероприятия позволяют сократить потери производительности труда, возникающие по причине ухода сотрудника, поиска нового и его приспособления к трудовому процессу и его специфике. Расчет экономической эффективности показал, что сумма потерь при уходе одного сотрудника составляет 171 тыс.руб. Соответственно если мы улучшим кадровую политику и снизим текучесть кадров с 113 человек до 63 человек, то получим чистый экономический эффект 8597тыс.руб.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно.