Введение 7
Глава 1. Теоретические аспекты функционирования и совершенствования системы стимулирования труда персонала организации 12
1.1 Основные понятия системы управления персоналом: потребности,
мотивы, стимулы 12
1.2 Влияние стиля управления на эффективность системы стимулирования
персонала организации 24
1.3 Методика анализа существующей системы стимулирования труда
персонала организации 32
Глава 2. Анализ системы стимулирования труда персонала в НГДУ «Ямашнефть» 49
2.1 Организационно - экономическая характеристика организации 49
2.2 Оценка финансовой устойчивости 53
2.3 Анализ финансово - хозяйственной деятельности организации 66
2.4 Анализ структуры персонала и действующей системы стимулирования
труда 74
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в НГДУ «Ямашнефть» 98
3.1 Направления совершенствования системы стимулирования труда 98
3.2 Экономическое обоснование внедрения предложенных рекомендаций.108
Заключение 123
Список использованных источников 127
Приложения
Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях рыночной экономики требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
Социальные реформы Российской Федерации ставят перед собой задачи повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями), всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.
Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение 7
стимулирования труда является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Система стимулирования труда - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель системы стимулирования труда - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
В свою очередь достижение поставленных целей организацией сегодня не представляется возможным без наличия квалифицированного и компетентного персонала, заинтересованного в результатах своего труда.
Все это обуславливает возрастание роли кадровых служб в обеспечении привлечения и эффективного управления персоналом предприятий, росту квалификации сотрудников, обеспечению высокого уровня компетентности и повышении личного вклада работников в конечный результат деятельности предприятия. Также возрастает значение объективной оценки уровня квалификации персонала, выявления проблем в организации, связанных с эффективностью и качеством использования трудовых ресурсов, проведения аттестации и повышения профессионального уровня работников.
В связи с тем, что для Российской Федерации наиболее важна проблема роста благосостояния, особую актуальность приобретает вопрос совершенствования управления производительностью труда, определения метода измерения производительности труда, определения приоритетных направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки эффективных мер по управлению данными приоритетами.
Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании системы стимулирования труда персонала организации в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.
Целью дипломной работы является исследование системы стимулирования труда на примере конкретной организации и разработка предложений по ее совершенствованию.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность, роль и значение понятия «система стимулирования труда»;
2. Раскрыть особенности формирования системы стимулирования труда в стратегическом менеджменте;
3. Исследовать теоретические основы производительности труда;
4. Провести анализ системы стимулирования труда НГДУ «Ямашнефть»;
5. Предложить пути повышения эффективности системы стимулирования труда исследуемой организации НГДУ «Ямашнефть».
Объектом исследования является НГДУ «Ямашнефть».
Предметом исследования выступает система стимулирования труда в стратегии поддержания высоких показателей финансово-хозяйственной деятельности организации.
Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких ученых как И.К. Бондарь, А. Бондаренко, Н.Л. Зайцев, В. Кардашевский, Д.С. Синк , А. Маслау, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер и др.
В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.
Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания работы.
Методологическую основу дипломной работы составили как общенаучные, так и специальные экономические методы исследования (финансовый анализ, горизонтальный и вертикальный анализ, структурный и системный подход, графический и балансовый метод).
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Во введении определяется актуальность работы, ее цель, предмет и объект исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты системы стимулирования труда на современном этапе. Раскрыты проблемы методологии разработки системы стимулирования труда, определены основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии, определены, показана экономическая сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, а также приведена методика планирования роста производительности труда с учетов влияния отдельных факторов.
Вторая глава посвящена анализу системы стимулирования труда НГДУ «Ямашнефть». Проведен анализ использование фонда рабочего времени и дана оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В третьей главе по результатам проведенного анализа приведены предложения по совершенствованию системы стимулирования труда рассматриваемого предприятия.
В заключение дипломной работы представлены выводы по результатам выполненного исследования и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда НГДУ «Ямашнефть».
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию системы стимулирования труда, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Система стимулирования труда - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении система стимулирования труда представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела, и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения системы стимулирования труда являются фундаментом технологии управления персоналом.
В реализации системы стимулирования труда возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Система стимулирования труда реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор системы стимулирования труда связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Содержание системы стимулирования труда не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как система стимулирования труда связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Во второй главе дипломной работы сделан краткий анализ финансового состояния и системы стимулирования труда НГДУ «Ямашнефть».
Финансовое состояние предприятия можно оценить как устойчивое, что также подтверждают показатели эффективности и динамичности: темпы роста прибыли и выручки опережают темпы роста активов. «Ямашнефть» надежное инвестиционно активное, расширяющее свою деятельность предприятие.
Анализ основных направлений системы стимулирования трудаНГДУ «Ямашнефть» показал, что все основные направления регламентируются разработанными документами управления. Система мотивации разработана, премии составляют около 40% от оклада. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодательству и не предлагает работникам каких-либо корпоративных льгот или преимуществ. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регламентирована.
Рекомендации для совершенствования корпоративной системы стимулирования труда:
1. Разработать план адаптации для каждой категории сотрудников.
2. Не реже одного раза в год приглашать специалиста, для обучения.
3. Аттестацию проводить в три этапа.
- тестирование, что и применяет в настоящее время компания;
- экзамен
- оценка сотрудниками друг друга
Отрицательным моментом является достаточно высокая трудоемкость обработки результатов (в основном ввод данных в базу данных). Это требует выделения отдельного сотрудника для организации и проведения аттестации.
Положительный момент: помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом. По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя:
- Оценку сотрудника руководителем
- Самооценку сотрудника
- Оценку сотрудника группой
4. Предложено разработать программу кадрового резерва, для этого:
- разработать Положение о кадровом резерве, определить должности подлежащих резервированию и конкретное количество «резервистов» для каждой должности;
- производить конкурсный отбор на замещаемые должности, причем конкурс проводить в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников;
- развивать профессиональные навыки и знания «резервистов», для этого в идеальном варианте разработать программу корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва.
- построить систему приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам.
Однако предприятие имеет потенциал для более эффективного использования трудовых ресурсов. Для этого можно предложить:
- изменить организационную структуру с учетом увеличения количества рабочих мест;
- применить активную кадровую политику;
- образовать службу управления персоналом;
- определить мероприятия по оценке персонала, работе с кадровым резервом, мотивации персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
