Введение 7
Глава 1. Организация оплаты труда в современных условиях 10
1.1. Сущность заработной платы и ее функции 10
1.2. Организация оплаты труда 16
1.3. Формы и системы оплаты труда 20
1.4. Тарифная система и её элементы 26
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Стройком» 36
2.1. Краткая характеристика предприятия 36
2.2. Анализ обеспеченности предприятиями трудовыми ресурсами 43
2.3. Анализ производительности труда 49
2.4. Анализ фонда заработной платы 52
2.5. Анализ прибыли от реализации продукции и рентабельности продаж ... 58
Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда в ООО «Стройком»
61
3.1. Постановка задачи совершенствования системы оплаты труда 61
3.2. Разработка и внедрение гибкой модели тарифного регулирования
заработной платы 63
3.3. Оценка экономической эффективности и проблемы внедрения новой
системы оплаты труда 81
Заключение 88
Список литературы 92
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива и имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.
Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время актуальным вопросом для исследуемого предприятия является система оплаты труда как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов и получения более высоких результатов финансово-хозяйственной деятельности.
Целью дипломной работы является исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте (в ООО «Стройком») и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
- во-первых, определить сущность заработной платы и порядок ее формирования;
- во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на
исследуемом предприятии;
- в-третьих, рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда.
- в четвертых, рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования - ООО «Стройком». Предметом исследования является система оплаты труда, порядок начисления заработной платы, показатели для премирования работников, а также вопросы организации труда.
В работе были использованы как общенаучные методы исследования (законы диалектики, анализ и синтез, дедукция и индукция), так и специальные экономические - факторный анализ и статистические методы.
В работе были изучены труда таких ученых как Алехина О.В., Белкин В.И., Волгин Н.А., Гнездовский Ю.А., Левашов В.И., Маслов СВ., Орловский Ю.П., Потапов В.О., Савицкая Г.В., Федченко А.А, Чернева Р.И., Шеремет А.Д., Яковлев Р.А.
Практическая значимость заключается в улучшении системы стимулирования для работников и получении дополнительной прибыли для ООО «Стройком».
Подводя итого проделанной работе, можно сказать, что используемая на предприятии простая повременная оплата труда не является оптимальной для данного предприятия, не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда, объективно не в интересах рабочих, но и не в интересах работодателя.
Для устранения недостатков системы оплаты труда, применяемой в ООО «Стройком» нами была предложена гибкая модель регулирования зарплаты работников.
Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий.
Первым условием является установление по каждому разряду квалификационных уровней. Количество квалификационных уровней должны быть достаточными
Использование квалификационные уровней позволяет стимулировать каждого работника в пределах устам пленного разряда к улучшению количественных и качественных показателей.
При установлении квалификационных уровней возможно как последовательное увеличение тарифных коэффициентов от разряда к разряду, так и "перехлестное".
Вторым условием является использование "перехлестного" нарастания, когда нижняя граница тарифного коэффициента каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего.
Использование «перехлестного» метода построения гибкой модели ETC позволяет оптимизировать сооп ниение между максимальным и минимальным окладами.
Для нашего предприятия можно предложить 17-разрядную ETC с использованием "перехлестного" метода. В данной ETC по каждому разряду предусмотрено 10 квалификационных уровней, считая базовые тарифные коэффициенты.
Суть "перехлестного" метода в данном случае заключается в том, что работнику, имеющему разряд на два уровня ниже по сравнению со своими коллегами, может быть установлен более высокий оклад.
Третьим условием является установление такого диапазона между нижней и верхней границами тарифных коэффициентов по каждому разряду, который был бы достаточным для того, чтобы заинтересовать работников в улучшении индивидуальных результатов груда. В предлагаемой нами ETC диапазон окладов по каждому разряду составляет 25-26%. При этом учитываются возможности предприятия.
Четвертым условием является возможность не только повышения квалификационного уровня в пределах вилки, но и его снижения. Повысить квалификационный уровень по результатам оценки по сравнению с установленным в базовом периоде можно не более чем на одну ступень, а снизить - не более чем на две ступени.
Пятым условием является разработка оценочных показателей. Оценочные показатели разрабатываются группой оценщиков для каждого отдела с учетом его специфики.
Для оценки индивидуальных результатов труда на предприятии можно использовать три группы показателей.
Успешное осуществление индивидуализации зарплаты требует постоянного совершенствования показателей оценки труда с учетом особенности рабочего места, изменяющихся условий работ, персонального состава работников, их потребностей и интересов.
Шестое условие предусматривает выбор эффективного метода количественной оценки по каждом, из установленных оценочных показателей, предлагается следующий метод:
1) Устанавливаются уровни оценки. Например, для нашего предприятия - 5.
2) Рассчитывается коэффициент значимости каждого показателя в зависимости от задач, решаемых на предприятии.
Сначала находят коэффициенты значимости по обобщенным показателям, затем по элементам обобщенных показателей. При этом используют метод экспертных оценок попарных сравнений.
а) Каждый эксперт разрабатывает матрицу попарных сравнений обобщенных показателей, в которой оценивается общие показатели по важности.
б) После заполнения экспертных матриц, образуют сводную матрицу попарных сравнений обобщенных показателей по всем экспертам и ранжируют каждый показатель.
в) Затем на основе сводной матрицы рассчитывается весовые коэффициенты значимости.
г) При этом проверяют степень согласованности мнений экспертов. Затем такие же действия проводят для определения коэффициентов значимости по элементам обобщенных показателей, т.е. оцениваются детальные показатели.
3) Затем работнику присуждается балл с помощью специальной таблицы, находим, к какому квалификационному уровню относится данный сотрудник. А затем с учетом его разряда ему присуждается тарифный коэффициент.
Седьмое условие - периодичность оценки результатов труда каждого работника.
На нашем предприятии оценка результатов труда и соответственно корректировка тарифных ставок производится 1 раз в квартал.
Восьмым условием является объективность оценки персонала. Чтобы ее обеспечить руководителю нужно проводить оценку результатов труда каждого работника не формально, а с учетом мнения оценщиков и начальников отделов обстоятельным разбором и обсуждением с подчиненным полученных результатов и возможных путей повышения эффективности труда, а также с письменным изложением задач, стоящих перед оцениваемым на предстоящий период. Чтобы оценка результатов труда работников была обоснованной и справедливой, важно учитывать мнение самого оцениваемого.
Девятое условие - при разработке данной гибкой тарифной системы для предприятия наряду с администрации должны участвовать и профсоюзный комитет, и члены трудового коллектива, и при необходимости - эксперты консалтинговых фирм.
Десятым условием является поэтапное ее внедрение. Эту систему рекомендуется внедрять сначала для руководителей, затем распространяют на ведущих специалистов, руководителей среднего звена и т.д.
Разработанные рекомендации позволят получить дополнительную прибыль за счет повышения производительности труда. Период окупаемости данных мероприятий говорит о целесообразности их применения для ООО «Стройком». Рентабельность предложенных мероприятий составит 20%.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
