ВВЕДЕНИЕ 8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 11
1.1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
Цели и функции управления персоналом 11
1.2. Системы и методы управления персоналом 19
1.3. Организационная структура системы управления персоналом 23
1.4. Стратегия управления трудовыми ресурсами 28
1.5. Зарубежный опыт управления трудовыми ресурсами 33
1.6. Основы эффективного управления персоналом организации 39
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО "БУЛГАРПИВО" 47
2.1 Общая характеристика предприятия как объекта анализа 47
2.2 Анализ технико-экономических показателей предприятия 49
2.2.1 Анализ производства и реализации продукции 49
2.2.2 Анализ ликвидности предприятия 52
2.2.3 Анализ показателей финансовой устойчивости 58
2.2.4 Анализ показателей деловой активности 61
2.3 Анализ финансового состояния предприятия 66
2.3.1 Анализ имущественного состояния предприятия 66
2.3.2 Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия 70
2.4 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия 74
2.5 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 86
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ В ОАО «БУЛГАРПИВО» 98
3.1. Обоснование мероприятие используя персонал 98
3.2 Описание мероприятий 100
3.3. Оценка эффективности от мероприятий 107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 116
До последнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование
групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально¬психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Последние десятилетия XX столетия ознаменовались новым подходом в области работы с персоналом и появлением термина «управление человеческими ресурсами», который заменил термин «персонал» («управление персоналом»). Тем самым сотрудники компании стали определяться как один из важнейших для ее развития ресурсов, таких как, например, финансы, здания, оборудование.
Появились реальные примеры, когда компании, использовавшие новые подходы в управлении человеческими ресурсами, а именно: мотивацию сотрудников, вовлечение их в процесс принятия решений, показали лучшие бизнес - результаты, чем их прямые конкуренты, работавшие по принципу: сотрудниками компании можно управлять по методу «кнута и пряника», без дополнительной мотивации в виде расширения спектра обязанностей, предоставления возможности личного развития и работы в команде. Цель дипломной работы - повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Объект исследования - ОАО "Булгарпиво". ОАО «Булгарпиво» является единственным в городе Набережные Челны предприятием по производству пива, слабоалкогольных напитков, минеральной воды.
Предмет исследования - результаты экономического анализа деятельности Открытое Акционерное Общество «БУЛГАРПИВО»..
Основные задачи, решаемые в дипломной работе:
1. Определить цели, задачи и функции управления персоналом в современной организации.
2. Изучить зарубежный опыт управления персоналом.
3. Рассмотреть комплекс принципов, необходимых для эффективного использования трудовых ресурсов организации.
4. Изучить систему управления персоналом ОАО "Булгарпиво", выявить достоинства и недостатки системы.
5. Разработать рекомендации по повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО "Булгарпиво".
В ходе выполнения дипломной работы изучены монографии и учебные издания различных авторов, в том числе и зарубежных, по вопросам управления персонала. Практический материал предоставлен бухгалтерией, ОТиЗП и экономическим отделом ОАО "Булгарпиво".
Структура работы. Дипломная работа выполнена на 118 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения. В работе представлено 21 рис., 40 табл., библиографических источника, 3 приложения.
Структура работы. Дипломная работа выполнена на 118 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения. В работе представлено 21 рисунок, 40 таблиц, 27 библиографических источников и 3 приложения.
Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Цели управления человеческими ресурсами:
- подбор и сохранение требуемого организации персонала,
- его профессиональное обучение и развитие,
- оценка деятельности работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение,
- вознаграждение персонала за его усилия.
Основными задачами управления трудовыми ресурсами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного, должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет:
- четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам;
- детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;
- координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
- постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
Целью дипломной работы являлось анализ деятельности по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Булгарпиво».
Основным направлением деятельности ОАО «Булгарпиво» является производство и реализация пивобезалкогольных напитков и минеральной воды. Высокий уровень производства позволяет достойно представить продукцию на выставках и конкурсах, в которых ОАО «Булгарпиво» участвует регулярно. Продукция ОАО «Булгарпиво» удостоена 47 золотыми медалями, 35 серебряными, 24 бронзовыми, а также дипломами и призами.
Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Булгарпиво» свидетельствует о повышении деловой активности: с каждым годом заметно увеличение выпуска и реализации продукции. В 2014 г. прирост производства составил 23,19%, по сравнению с 2013 годом. Главным образом рост производства и реализации продукции связан с увеличением производства пива.
Диагностика финансового состояния предприятия свидетельствует, что у ОАО «Булгарпиво» ежегодно увеличивается объем привлечениея долгосрочных кредитов и займов, которые способствуют укреплению финансового состояния. Данный фактор говорит о том, что ОАО «Булгарпиво» проводит качественную работу с дебиторами, удельный вес задолженности которых в оборотных средств составляет 51,58% на конец 2014 г.
По оценке деловой активности предприятия выявлено замедление оборачиваемости запасов, что привело к повышению продолжительности производственного цикла и делает необходимым оптимизировать уровень запасов и затрат на производство в ОАО «Булгарпиво».
Трудовые ресурсы ОАО «Булгарпиво» - важный аспект планирования и анализа. От качественного использования трудовых ресурсов зависит эффективность деятельности всего предприятия.
Проведенный анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Булгарпиво» показал, что за три года на предприятии наблюдается рост числа рабочих с 721 человек в 2013 году до 941человек в 2014 году.
Управление трудовыми ресурсами является важным фактором всей системы управления организации, с которой ОАО «Булгарпиво» справляется не плохо, но в результате анализа системы управления персоналом организации в ОАО «Булгарпиво» были выделены следующие недостатки:
- на предприятии не разрабатываются документы по стратегическому управлению трудовыми ресурсами;
- аттестация персонала проводится субъективно на основе мнения и суждения некоторой группы руководителей высшего звена; не разработана система оценки персонала, которая в настоящее время проводится в виде экзамена-собеседования; особенно хотелось бы подчеркнуть, что аттестация проводится только для рабочих и специалистов низшего уровня управления;
- на предприятии не составляются индивидуальные планы развития, не ведется корректная работа по подготовке кадрового резерва.
Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами - сложная, многофакторная задача. Поэтому в дипломной работе были освещены только некоторые аспекты повышения эффективности системы управления персоналом ОАО «Булгарпиво».
Разработка стратегии управления трудовыми ресурсами - важный аспект в системе управления персоналом. Для ОАО «Булгарпиво» на сегодняшний день определена наиболее значимая стратегия: повышение эффективности работы кадровой службы за счет повышения их профессионального уровня . Был составлен план организационно-технических мероприятий по реализации данной стратегии. Общий бюджет затрат на реализацию стратегии повышения эффективности деятельности отдела кадров составил 146 тыс. руб.
Для повышения эффективности системы оценки персонала в работе предлагается система аттестации руководителей и специалистов. В основе оценки руководителей лежит метод обобщения независимых характеристик (модификация метода экспертных оценок). Сущность методики сводится к оценке руководителя экспертами трех уровней:
- со стороны его подчиненных;
- со стороны равных ему по формальному статусу;
- со стороны вышестоящих руководителей.
Предлагаемый подход к процедуре оценки позволяет выявить степень согласованности/рассогласования в представлениях окружающих, находящихся на различных иерархических ступенях управленческой цепи, в отношении конкретного руководителя.
Другим направлением совершенствования системы управления персонала является организация работы с кадровым резервом.
Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях.
Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации работника, обеспечивает непрерывность процесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом приведет к повышению эффективности производственной деятельности, выраженное в росте производительности труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
