Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ, ОТБОРА
И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность привлечения, подбора и найма персонала 6
1.2. Определение источников и каналов поиска персонала 14
1.3. Основные критерии оценки системы привлечения и методы подбора
персонала 29
2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ» 36
2.1. Краткая характеристика предприятия 36
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО
«Ростелеком» 55
2.3. Оценка системы привлечения, подбора и найма персонала в ОАО
«Ростелеком» 67
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ПРИВЛЕЧЕНИЯ, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ» 75
3.1. Проблемы в системе набора подбора и приема персонала в ОАО
«Ростелеком» 75
3.2. Рекомендации и мероприятия по использованию оценки системы набора
подбора и приема персонала 76
3.3. Экономический эффект от предлагаемых мероприятий 80
Заключение 89
Список использованных источников
Данная тема является безусловно актуальной, так как в настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными как для коммерческих организаций, так и для государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс.
Самая большая ценность компании, имеющая большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив, - ее человеческие ресурсы. Подбор же необходимых предприятию кадров - это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом, и не случаен тот факт, что на современном этапе развития бизнеса большое количество компаний при отсутствии собственных профессиональных и финансовых возможностей обращаются к услугам профессионалов в области подбора персонала - к услугам кадровых агентств. Хотя, как показывает практика работы с кадровыми агентствами предприятий, не всегда этот путь удовлетворения кадровой потребности бывает эффективен.
Исследование состояния процесса поиска и отбора кадров на предприятиях показывает, что помимо мировоззренческих проблем многие сегодняшние руководители страдают и отсутствием чисто технических навыков подбора персонала (интервьюирование, создание портрета кандидата). Полагаясь на богатый жизненный опыт, они часто допускают серьезные ошибки при оценке кандидатов о принятии решения о найме. Оборотной стороной слишком легкого отношения к подбору персонала становится излишняя формализация этого процесса, которая приводит к потере интересных, нестандартных кандидатов на ранних этапах формального отбора и никогда не попадающих на глаза действительно способным оценить их линейным руководителям. Пропуская не вписывающихся в стандартные описания талантливых кандидатур, организации несут значительные потери в потенциальной эффективности.
Целью работы является оценка и совершенствование системы привлечения, подбора и найма персонала в ОАО «Ростелеком».
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность привлечения, подбора и найма персонала
- определить источники и канал поиска персонала;
- выявить основные критерии оценки системы привлечения, отбора и методы найма персонала;
- провести анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «Ростелеком»;
- оценить систему привлечения, отбора и найма персонала в ОАО
«Ростелеком»;
- разработать рекомендации по совершенствованию оценки системы
привлечения, отбора и найма персонала в организации ОАО «Ростелеком».
Объектом исследования является оценка системы привлечения, подбора и найма персонала организации.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов приема на работу и отбора персонала, действующие в ОАО «Ростелеком».
При выполнении работы были использованы исследования:
- анализ специальной литературы и законодательных актов;
- анализ документальных источников, бухгалтерской отчетности предприятия ОАО «Ростелеком»;
- наблюдения;
- аналитические методы: расчет показателей ликвидности, финансовой устойчивости, рентабельности, деловой активности, платежеспособности;
- методы структурно-динамического анализа: анализ показателей в динамике за три года (2012-2014 гг.);
- методы сравнительного анализа - SWOT-анализ.
Теоретическая основа опирается на труды таких отечественных ученых как Адизес И.К., Астринский Д., Базилевич А.И., Виханский О.С., Гукасьян Н., Дафт Р.Л., Евтихов О.В., Кибанов А.Я., Коротков Э.М., Моргунов Е.Б., Резник С.Д. и многие другие.
В работе также использовались законодательные, нормативные материалы, официально принятые методики финансового анализа, а также бухгалтерская отчетность объекта исследования ОАО «Ростелеком» за 2012-2014 годы - бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о прибылях и убытках (форма №2).
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.
Структура работы включает введение, три главы, включающих параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты оценки системы привлечения, отбора и найма персонала.
Во второй главе дается оценка системы привлечения отбора и найма персонала в ОАО «Ростелеком».
В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию оценки системы привлечения, отбора и найма персонала на предприятие.
Заключение содержит ключевые положения изложенной в дипломной работе концепции привлечения, отбора и найма персонала, которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования.
Из вышесказанного можно сделать следующие выводы.
Персонал - главная составляющая социальной работы. От уровня эффективности работы персонала, занятого в данной сфере, зависит результат деятельности социальных служб.
Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
В целом, предприятие является прибыльным и имеет соответственно положительный, постоянно возрастающий уровень рентабельности.
Значения почти всех показателей финансовой устойчивости находятся в норме, а это говорит о благополучном финансовом положении предприятия и о его финансовой устойчивости.
Так же в результате анализа было выявлено, что предприятие обладает линейно-функциональной структурой управления. В настоящее время действующая структура позволяет предприятию оперативно реагировать на рыночную конъюнктуру и поддерживать темпы развития.
Проанализировав финансовое состояние предприятия, приходим к выводу, что ПАО «Ростелеком» нуждается в мероприятиях по повышению экономической эффективности системы управления предприятием.
Для достаточно крупной компании ОАО «Ростелеком» размер службы управления персоналом не велик. Так как на общее количество людей, работающих в организации, всего 4 человека отдела кадров. Поэтому охватить каждого сотрудника организации в отдельности, выявить его индивидуальные характеристики и направить их на достижение приоритетных организационных целей достаточно сложно. Именно поэтому работа отдела кадров носит рутинный характер и связана с документацией управления персоналом, а также с расчетом основных показателей, необходимых для выплаты заработной платы и оценки труда сотрудников.
Для совершенствования системы подбора и найма персонала в Казанском филиале ОАО «Ростелеком» предлагается провести следующие мероприятия:
- оптимизировать систему подбора кадров;
- повышение производительности труда, а именно введение должности специалиста по управлению персоналом;
- проведение обучения и повышения заработной платы после обучения персонала в Казанском филиале ОАО «Ростелеком».
Для эффективного использования человеческого потенциала, увеличения производительности труда, снижения текучести кадров и для привлечения квалифицированных сотрудников предлагаю сформировать новое структурное подразделение службу управления персоналом, с привлечением уже имеющихся сотрудников и образованием двух рабочих мест (для специалистов).
Таким образом, предложенная нами программа по созданию службы управления персоналом в Казанском филиале ОАО «Ростелеком» может изменить в лучшую сторону качество системы управления, снизить текучесть кадров, создать собственный кадровый резерв и мотивировать персонал на плодотворную, эффективную работу именно на данном предприятии. Из расчета экономического эффекта видно, что чистый дисконтированный доход больше нуля это означает, что в течение одного года проект возместит первоначальные инвестиции. Чистый дисконтированный доход от проекта составит 83807,49 тыс. руб., срок окупаемости проекта составит 2 месяца. Таким образом, можно сказать, что данный проект является экономически эффективным и позволит предприятию повысить прибыль и выручку.
Совершенствуя систему подбора кадров в Казанском филиале ОАО «Ростелеком», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Эффективная адаптация позволит снизить затраты предприятия на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обе сп ечивать сохранность конфиденциальной информации.
Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.
Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
