Помощь студентам в учебе
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента и развития кадрового потенциала
1.1. Кадровый менеджмент: сущность, основные
характеристики
1.2. Назначение кадрового менеджмента и этапы его реализации
1.3. Контроллинг персонала как неотъемлемый процесс повышения конкурентоспособности персонала
Глава 2. Анализ организации системы кадрового менеджмента исследуемого предприятия
2.1. Организационная характеристика и анализ хозяйственной деятельности ООО «ТЕЛЕМАКОМ»
2.2. Анализ кадрового состава ООО «ТЕЛЕМАКОМ» и
действующей кадровой политики
2.3. Мероприятия по совершенствованию системы кадрового
менеджмента и оценка их эффективности
Выводы по второй главе 55
Заключение 57
Список используемой литературы 61
Приложение 66
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента и развития кадрового потенциала
1.1. Кадровый менеджмент: сущность, основные
характеристики
1.2. Назначение кадрового менеджмента и этапы его реализации
1.3. Контроллинг персонала как неотъемлемый процесс повышения конкурентоспособности персонала
Глава 2. Анализ организации системы кадрового менеджмента исследуемого предприятия
2.1. Организационная характеристика и анализ хозяйственной деятельности ООО «ТЕЛЕМАКОМ»
2.2. Анализ кадрового состава ООО «ТЕЛЕМАКОМ» и
действующей кадровой политики
2.3. Мероприятия по совершенствованию системы кадрового
менеджмента и оценка их эффективности
Выводы по второй главе 55
Заключение 57
Список используемой литературы 61
Приложение 66
Актуальность исследования. В настоящее время, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом. Главной задачей Системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.
Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом
успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Существует множество способов повышения конкурентоспособности предприятия. Одним из таких способов является улучшение использования кадрового потенциала. Актуальность темы, исследуемой в работе, продиктована тем, что все больше и больше руководителей предприятий обращают свое внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив использование кадрового потенциала предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе.
Степень научной разработанности проблемы. Для рассматриваемой темы значение имеют идеи классиков социологии: М, Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Смелзера и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков:
• Школы научного управления и административной школы: Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта, Л. Гилбрет, которые впервые обосновали важность отбора персонала в организациях, необходимость его технологизации и профессионализации;
• Школы административного управления: А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, заслуга которых состоит в выделении в системе управленческих функций особой функции укомплектования штата, понимаемой как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности;
• Школы человеческих отношений и науки о поведении: Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта,
К. Левина, которым принадлежит лидерство в постановке проблем кадрового менеджмента и политики человеческих отношений. Задачей кадрового менеджмента, по их мнению, является интеграция работающих в управление организацией, реализация процедур селекции, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. В их трудах управление кадрами стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации. Были обоснованы принципы переориентации организации на менеджмент, а не на продукцию и выявлена зависимость эффективности управления от качества отбора персонала и степени удовлетворения работой.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка предложений по усовершенствованию кадровой политики с целью повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО «ТЕЛЕМАКОМ»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом и развития кадрового потенциала.
2. Провести анализ состояния кадрового потенциала и дать характеристику ООО «ТЕЛЕМАКОМ».
3. Разработать рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала в условиях ООО «ТЕЛЕМАКОМ».
Предметом исследования выступает кадровый менеджмент организации как фактор повышения конкурентоспособности организации.
Объект исследования - система управления человеческими ресурсами.
В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический.
Важную роль при достижении задач исследования сыграло использование учебников Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуба «Управление персоналом», а также Р. Дафта «Менеджмент». Некоторые идеи взаимодействия с персоналом заимствованы из работ Р. Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а также Р. Фарсона и Р. Кейеса «Выигрывает тот, кто делает больше ошибок».
Данная тема актуальна в нашей стране, потому что именно эффективное кадровое планирование позволяет быть успешной и конкурентоспособной организацией. Данная тема также актуальна и для компании «ТЕЛЕМАКОМ»,
так как повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала позволит повысить конкурентоспособность предприятия.
Базой исследования данного проекта является ООО «ТЕЛЕМАКОМ» Юридический адрес: 456592, Челябинская область, Еманжелинский район, п. Красногорский, ул. 40 лет октября, д 10.
Структура исследования. Выпускная квалифицированная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первом разделе выпускной квалифицированной работы рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом и развития кадрового потенциала. Рассматривается сущность кадрового потенциала. Описаны основы эффективности управления человеческими ресурсами организации. Рассмотрены методы повышения эффективности использования кадрового потенциала.
Второй раздел выпускной квалифицированной работы посвящена анализу деятельности ООО «ТЕЛЕМАКОМ». Здесь дается общая характеристика предприятия. Проводится анализ финансовой деятельности исследуемого предприятия. Рассматривается процесс управления кадровым потенциалом в условиях ООО «ТЕЛЕМАКОМ».
Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом
успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Существует множество способов повышения конкурентоспособности предприятия. Одним из таких способов является улучшение использования кадрового потенциала. Актуальность темы, исследуемой в работе, продиктована тем, что все больше и больше руководителей предприятий обращают свое внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив использование кадрового потенциала предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе.
Степень научной разработанности проблемы. Для рассматриваемой темы значение имеют идеи классиков социологии: М, Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Смелзера и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков:
• Школы научного управления и административной школы: Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта, Л. Гилбрет, которые впервые обосновали важность отбора персонала в организациях, необходимость его технологизации и профессионализации;
• Школы административного управления: А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, заслуга которых состоит в выделении в системе управленческих функций особой функции укомплектования штата, понимаемой как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности;
• Школы человеческих отношений и науки о поведении: Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта,
К. Левина, которым принадлежит лидерство в постановке проблем кадрового менеджмента и политики человеческих отношений. Задачей кадрового менеджмента, по их мнению, является интеграция работающих в управление организацией, реализация процедур селекции, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. В их трудах управление кадрами стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации. Были обоснованы принципы переориентации организации на менеджмент, а не на продукцию и выявлена зависимость эффективности управления от качества отбора персонала и степени удовлетворения работой.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка предложений по усовершенствованию кадровой политики с целью повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО «ТЕЛЕМАКОМ»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом и развития кадрового потенциала.
2. Провести анализ состояния кадрового потенциала и дать характеристику ООО «ТЕЛЕМАКОМ».
3. Разработать рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала в условиях ООО «ТЕЛЕМАКОМ».
Предметом исследования выступает кадровый менеджмент организации как фактор повышения конкурентоспособности организации.
Объект исследования - система управления человеческими ресурсами.
В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический.
Важную роль при достижении задач исследования сыграло использование учебников Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуба «Управление персоналом», а также Р. Дафта «Менеджмент». Некоторые идеи взаимодействия с персоналом заимствованы из работ Р. Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а также Р. Фарсона и Р. Кейеса «Выигрывает тот, кто делает больше ошибок».
Данная тема актуальна в нашей стране, потому что именно эффективное кадровое планирование позволяет быть успешной и конкурентоспособной организацией. Данная тема также актуальна и для компании «ТЕЛЕМАКОМ»,
так как повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала позволит повысить конкурентоспособность предприятия.
Базой исследования данного проекта является ООО «ТЕЛЕМАКОМ» Юридический адрес: 456592, Челябинская область, Еманжелинский район, п. Красногорский, ул. 40 лет октября, д 10.
Структура исследования. Выпускная квалифицированная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первом разделе выпускной квалифицированной работы рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом и развития кадрового потенциала. Рассматривается сущность кадрового потенциала. Описаны основы эффективности управления человеческими ресурсами организации. Рассмотрены методы повышения эффективности использования кадрового потенциала.
Второй раздел выпускной квалифицированной работы посвящена анализу деятельности ООО «ТЕЛЕМАКОМ». Здесь дается общая характеристика предприятия. Проводится анализ финансовой деятельности исследуемого предприятия. Рассматривается процесс управления кадровым потенциалом в условиях ООО «ТЕЛЕМАКОМ».
Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т. е. насколько успешно достигаются эти цели.
По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Все виды методов органично связаны между собой.
Организационная структура управления предприятием ООО «ТЕЛЕМАКОМ»:
- четкое разделение труда, использование на каждой квалифицированных специалистов;
иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень
подчиняется и контролируется вышестоящим;
- наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности.
Система управления предприятием ООО «ТЕЛЕМАКОМ» обладает всеми преимуществами структур бюрократического типа - рациональность, ответственность и иерархичность. Наблюдается исключение смещения человека и должности, ибо состав и содержание управленческих работ определяются исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих.
В процессе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- на предприятиях ООО «ТЕЛЕМАКОМ» существует примитивная структура отдела кадров, не удовлетворяющая требованиям современных предприятий;
- не развитая система мотивации (как материальная, так и нематериальная) подавляют стремление работников повышать уровень квалификации.
Из этого следует, что ООО «ТЕЛЕМАКОМ» необходимо создать систему управления человеческими ресурсами, которая бы позволила и разработать следующие стратегии управления человеческими ресурсами:
Стратегия развития человеческих ресурсов.
Стратегия вознаграждения и мотивации человеческих ресурсов.
Таким образом, на основе проведенного SWOT-анализа можно сделать вывод о том, что ООО «ТЕЛЕМАКОМ» необходимо совершенствовать структуру управления персоналом, политику управления человеческими ресурсами за счет совершенствования отдела кадров и выполняемых ими функций.
С финансовой точки зрения проект развития системы управления персоналом ООО «ТЕЛЕМАКОМ» является весьма целесообразным для его внедрения.
Создание в организации новой, более совершенной системы управления человеческими ресурсами позволит прийти к следующим социальным результатам:
• наиболее полное использование, как отдельных работников, так и коллектива в целом;
• обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
• формирование благоприятного имиджа предприятия;
• обеспечение найма, способного быстро адаптироваться к организации; своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
• всесторонняя адаптация человеческих ресурсов к условиям работы в предприятия;
• развитие индивидуальных способностей работников;
• повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала на рынке труда;
• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
• создание условий личного развития работников;
• формирование гибкой, функциональной системы мотивации;
• создание благоприятного социально-психологического климата;
• формирование механизма обратной связи между различными звеньями предприятия;
• создание условий для общения вне работы и участия в общественной жизни.
Благодаря всем вышеперечисленным факторам у работников ООО «ТЕЛЕМАКОМ» повысится уровень мотивации, чувства справедливости и приверженности, снизится текучесть кадров, создастся сильная, высокоэффективная команда единомышленников, что, в свою очередь, также приведет к повышению уровня конкурентоспособности предприятия на рынке услуг.
Гипотеза исследования доказана, проведенные исследования помогли выявить недостатки существующей системы управления человеческими ресурсами ООО «ТЕЛЕМАКОМ» и разработать рекомендации по её развитию, и как следствие повысить конкурентоспособность.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т. е. насколько успешно достигаются эти цели.
По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Все виды методов органично связаны между собой.
Организационная структура управления предприятием ООО «ТЕЛЕМАКОМ»:
- четкое разделение труда, использование на каждой квалифицированных специалистов;
иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень
подчиняется и контролируется вышестоящим;
- наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности.
Система управления предприятием ООО «ТЕЛЕМАКОМ» обладает всеми преимуществами структур бюрократического типа - рациональность, ответственность и иерархичность. Наблюдается исключение смещения человека и должности, ибо состав и содержание управленческих работ определяются исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих.
В процессе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- на предприятиях ООО «ТЕЛЕМАКОМ» существует примитивная структура отдела кадров, не удовлетворяющая требованиям современных предприятий;
- не развитая система мотивации (как материальная, так и нематериальная) подавляют стремление работников повышать уровень квалификации.
Из этого следует, что ООО «ТЕЛЕМАКОМ» необходимо создать систему управления человеческими ресурсами, которая бы позволила и разработать следующие стратегии управления человеческими ресурсами:
Стратегия развития человеческих ресурсов.
Стратегия вознаграждения и мотивации человеческих ресурсов.
Таким образом, на основе проведенного SWOT-анализа можно сделать вывод о том, что ООО «ТЕЛЕМАКОМ» необходимо совершенствовать структуру управления персоналом, политику управления человеческими ресурсами за счет совершенствования отдела кадров и выполняемых ими функций.
С финансовой точки зрения проект развития системы управления персоналом ООО «ТЕЛЕМАКОМ» является весьма целесообразным для его внедрения.
Создание в организации новой, более совершенной системы управления человеческими ресурсами позволит прийти к следующим социальным результатам:
• наиболее полное использование, как отдельных работников, так и коллектива в целом;
• обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
• формирование благоприятного имиджа предприятия;
• обеспечение найма, способного быстро адаптироваться к организации; своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
• всесторонняя адаптация человеческих ресурсов к условиям работы в предприятия;
• развитие индивидуальных способностей работников;
• повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала на рынке труда;
• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
• создание условий личного развития работников;
• формирование гибкой, функциональной системы мотивации;
• создание благоприятного социально-психологического климата;
• формирование механизма обратной связи между различными звеньями предприятия;
• создание условий для общения вне работы и участия в общественной жизни.
Благодаря всем вышеперечисленным факторам у работников ООО «ТЕЛЕМАКОМ» повысится уровень мотивации, чувства справедливости и приверженности, снизится текучесть кадров, создастся сильная, высокоэффективная команда единомышленников, что, в свою очередь, также приведет к повышению уровня конкурентоспособности предприятия на рынке услуг.
Гипотеза исследования доказана, проведенные исследования помогли выявить недостатки существующей системы управления человеческими ресурсами ООО «ТЕЛЕМАКОМ» и разработать рекомендации по её развитию, и как следствие повысить конкурентоспособность.