Совершенствование системы материального стимулирования работников сферы розничной торговли нефтепродуктами
|
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Исследование систем и цели материального
стимулирования персонала
1.2. Мотивационные системы персонала 16
1.3. Диагностика стимулирующей среды компании 24
Выводы по первой главе. 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ В АЗС №3 Г. ЧЕЛЯБИНСК
2.1. Анализ внутренней среды компании 32
2.2. Анализ действующей системы стимулирования персонала
2.3. Разработка ориентиров и рекомендаций по
совершенствованию организации материального
стимулирования на АЗС №3 г. Челябинск
Выводы по второй главе 64
Заключение 65
Глоссарий 70
Список используемой литературы 80
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Исследование систем и цели материального
стимулирования персонала
1.2. Мотивационные системы персонала 16
1.3. Диагностика стимулирующей среды компании 24
Выводы по первой главе. 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ В АЗС №3 Г. ЧЕЛЯБИНСК
2.1. Анализ внутренней среды компании 32
2.2. Анализ действующей системы стимулирования персонала
2.3. Разработка ориентиров и рекомендаций по
совершенствованию организации материального
стимулирования на АЗС №3 г. Челябинск
Выводы по второй главе 64
Заключение 65
Глоссарий 70
Список используемой литературы 80
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
В настоящее время руководство все большего количества компаний осознает, что одним из наиболее важных ресурсов являются сотрудники предприятий. Человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации. При этом люди рассматриваются как достояние компании, один из самых важных ресурсов, используемый в конкурентной борьбе, который надо определенным образом размещать, мотивировать, развивать, от эффективности, функционирования которых зависит эффективность работы компании в целом.
Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента, смысл которой в построении мотивации работников. В связи с этим, мотивация работников в настоящее время занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.
Целью данной выпускной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации работников в АЗС №3 г. Челябинск.
Объект исследования - система мотивации персонала.
Предмет исследования - совершенствование мотивации персонала работников в условиях торгового предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:
• исследовать эволюцию теорий мотивации;
• дать общую организационно-управленческую характеристику АЗС № 3 г. Челябинск;
• провести анализ кадрового состава предприятия;
• провести исследование существующей системы мотивации специалистов АЗС № 3 г. Челябинск и обозначить ключевые результаты исследования;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации специалистов АЗС № 3 г. Челябинск и предложить программу по внедрению новой системы мотивации для специалистов.
Методологическая база исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как Грин Дж., Джордж Т., Кибанов А.Я., Лайл М., Моргунов Е.Б., Самоукина Н.В., Травин В.В., Феонова М.Р., и др. Информационным и методическим обеспечением выпускной квалификационной работы являются данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, а также нормативные правовые акты в сфере трудового законодательства.
Методы исследования: Анализ, дедукция, классификация, моделирование, наблюдение, опрос.
База исследования - АЗС № 3 г. Челябинск.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации, ее место в области управления в целом, произведен сравнительный анализ теорий содержания мотивации.
Вторая глава посвящена проведению исследования, которое включило анализ хозяйственной деятельности предприятия и исследование мотивации специалистов АЗС № 3 г. Челябинск. Исследование проводилось с помощью анализа документации, относящейся к различным аспектам управления персоналом, интервьюирования руководителя для уточнения всех граней 6
проблем, касающихся мотивации персонала, а также анкетирования сотрудников для выявления степени их удовлетворенности ключевыми факторами рабочей среды и определения основных трудовых ценностей.
В заключительной части второй главы на основании выявленных особенностей мотивации специалистов разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации, а также предложены рекомендации программы по внедрению новой системы мотивации для филиала.
Для написания выпускной квалификационной работы были использованы учебники, учебные пособия, статьи из периодических изданий, материалы семинаров по управлению персоналом, электронные периодические издания, а также данные всемирной сети Интернет в области управления персоналом и менеджмента организации.
Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента, смысл которой в построении мотивации работников. В связи с этим, мотивация работников в настоящее время занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.
Целью данной выпускной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации работников в АЗС №3 г. Челябинск.
Объект исследования - система мотивации персонала.
Предмет исследования - совершенствование мотивации персонала работников в условиях торгового предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:
• исследовать эволюцию теорий мотивации;
• дать общую организационно-управленческую характеристику АЗС № 3 г. Челябинск;
• провести анализ кадрового состава предприятия;
• провести исследование существующей системы мотивации специалистов АЗС № 3 г. Челябинск и обозначить ключевые результаты исследования;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации специалистов АЗС № 3 г. Челябинск и предложить программу по внедрению новой системы мотивации для специалистов.
Методологическая база исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как Грин Дж., Джордж Т., Кибанов А.Я., Лайл М., Моргунов Е.Б., Самоукина Н.В., Травин В.В., Феонова М.Р., и др. Информационным и методическим обеспечением выпускной квалификационной работы являются данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, а также нормативные правовые акты в сфере трудового законодательства.
Методы исследования: Анализ, дедукция, классификация, моделирование, наблюдение, опрос.
База исследования - АЗС № 3 г. Челябинск.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации, ее место в области управления в целом, произведен сравнительный анализ теорий содержания мотивации.
Вторая глава посвящена проведению исследования, которое включило анализ хозяйственной деятельности предприятия и исследование мотивации специалистов АЗС № 3 г. Челябинск. Исследование проводилось с помощью анализа документации, относящейся к различным аспектам управления персоналом, интервьюирования руководителя для уточнения всех граней 6
проблем, касающихся мотивации персонала, а также анкетирования сотрудников для выявления степени их удовлетворенности ключевыми факторами рабочей среды и определения основных трудовых ценностей.
В заключительной части второй главы на основании выявленных особенностей мотивации специалистов разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации, а также предложены рекомендации программы по внедрению новой системы мотивации для филиала.
Для написания выпускной квалификационной работы были использованы учебники, учебные пособия, статьи из периодических изданий, материалы семинаров по управлению персоналом, электронные периодические издания, а также данные всемирной сети Интернет в области управления персоналом и менеджмента организации.
В заключение квалификационной работы на основании проведенного исследования работы торгового предприятия АЗС №3 г. Челябинск можно сделать следующие общие выводы.
Мотивация труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными документами, соглашениями и трудовыми договорами. Сегодня, в основе мотивации труда лежит заработная плата. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную. Организация оплаты труда включает: тарифную систему, формы и системы оплаты труда, систему надбавок, доплат и премирования. Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Форма оплаты труда - это способ взаимосвязи между заработной платой и результатами, заработной платой и характером труда. Система оплаты труда - это технология реализации соответствующей формы оплаты труда. Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная - это установленные законом выплаты за неотработанное время. Существуют две основных формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
На базе форм оплаты труда разработаны системы заработной платы:
— повременные: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием, система плавающих окладов.
— сдельные: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.
— гибкие: остаточная, бестарифная, контрактная.
Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.
Исследуемое торговое предприятие по организационно-правовой форме относится к обществу с ограниченной ответственностью.
Отличительной особенностью АЗС №3 г. Челябинск является уникальное предложение покупателям товаров и услуг - Сеть заправок бензина и дизельного топлива имеющим весь комплекс услуг для автолюбителей. Цель деятельности АЗС №3 г. Челябинск - расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
В соответствии с Уставом АЗС №3 г. Челябинск основной вид деятельности АЗС - розничная торговля непродовольственными товарами в ассортименте; услуги.
В АЗС №3 г. Челябинск применяется повременная система оплаты труда. А именно простая повременная по окладу согласно табеля (по дням) и повременно-премиальная система оплаты труда по окладу согласно табеля (по дням).
Рассмотрев и проанализировав основные показатели деятельности, трудовые показатели, действующую систему оплаты труда АЗС №3 г. Челябинск можно сказать:
- в целом на предприятии наблюдается положительная динамика. Это доказывается ростом основных показателей деятельности: увеличение производительности труда, показателя товарооборота, уровня рентабельности.
Товарооборот в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизился на 487 тысяч рублей или 3%. Товарооборот в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизился на 662 тысяч рублей или 4%. Под влиянием изменения численности персонала, его снижения в 2015 году произошел рост производительности труда на 10%, а в 2016 году произошло снижение данного показателя на 22%.
Фонд оплаты труда работающих в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 267 тысяч рублей или 36%. Фонд оплаты труда работающих в 2016 году по сравнению с 2015 годом вырос на 192 тысячи рублей или 19%.
Основными проблемами в действующей системе мотивации персонала являются:
- но, данной организации необходимо совершенствовать организацию материальной составляющей мотивации персонала для повышения конкурентоспособности персонала и всего предприятия в целом. Так как социологический опрос показал, что система оплаты труда в АЗС №3 г. Челябинск находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на систему оплаты труда, которая свяжет результаты труда с конечным размером заработной платы, и создать более эффективную систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.
Для того чтобы персонал торговых подразделений работал с полной отдачей и максимально эффективно, его работа должна быть оплачиваема в
соответствии с полученным результатом и объемом возлагаемой на конкретных работников ответственности.
Следовательно, совершенствованием системы оплаты труда является деление ее на основную (окладную) и дополнительную (премиальную). Для этого необходима разработка следующих мероприятий.
Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в АЗС №3 г. Челябинск:
- разделить персонал организации на три группы: первая группа - персонал управления и специалисты; вторая группа - работники отдела закупок и реализации товаров (кассиры, продавцы, операторы); третья группа - стажеры;
- пересмотреть должностные оклады каждой группе работников;
- установить норматив образования переменной части фонда оплаты труда (в процентах от показателя товарооборота);
- установить плановые ориентиры показателя товарооборота;
- отладить учет оценочных коэффициентов снижения и коэффициентов корректировки переменной части фонда оплаты труда;
- разработать положение о премировании;
- формирование подразделений с учетом психологической совместимости;
- создание комфортного социально психологического микроклимата в организаций
- внедрение, семинаров, тренингов - обучающих программ.
- развивать корпоративную культуру (отдых; праздники)
В результате проведения инновационных мероприятий, а именно улучшение организации оплаты труда в АЗС №3 г. Челябинск фонд оплаты труда увеличился на 49%.
В результате проведения инновационных мероприятий ожидается рост получения прибыли на 1073 тыс. руб., или на 49%. Это говорит о том, что главная цель организации выполняется.
Экономический эффект от введения инновационных мероприятий составил 354 тысяч рублей. Экономическая эффективность составила 1,066 или +32,9%.
Социальная эффективность характеризуется изменением благосостояния населения в ходе принятия управленческих решений. Как видно из приведенных расчетов заработная плата работников увеличилась. С увеличением заработной платы увеличились доходы работников, их покупательная способность. Мотивация труда работников растет, следовательно, у работников появляется чувство удовлетворенности трудом, что, в свою очередь повышает его личностный потенциал, и желание эффективно трудится.
Мотивация труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными документами, соглашениями и трудовыми договорами. Сегодня, в основе мотивации труда лежит заработная плата. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную. Организация оплаты труда включает: тарифную систему, формы и системы оплаты труда, систему надбавок, доплат и премирования. Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Форма оплаты труда - это способ взаимосвязи между заработной платой и результатами, заработной платой и характером труда. Система оплаты труда - это технология реализации соответствующей формы оплаты труда. Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная - это установленные законом выплаты за неотработанное время. Существуют две основных формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
На базе форм оплаты труда разработаны системы заработной платы:
— повременные: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием, система плавающих окладов.
— сдельные: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.
— гибкие: остаточная, бестарифная, контрактная.
Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.
Исследуемое торговое предприятие по организационно-правовой форме относится к обществу с ограниченной ответственностью.
Отличительной особенностью АЗС №3 г. Челябинск является уникальное предложение покупателям товаров и услуг - Сеть заправок бензина и дизельного топлива имеющим весь комплекс услуг для автолюбителей. Цель деятельности АЗС №3 г. Челябинск - расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
В соответствии с Уставом АЗС №3 г. Челябинск основной вид деятельности АЗС - розничная торговля непродовольственными товарами в ассортименте; услуги.
В АЗС №3 г. Челябинск применяется повременная система оплаты труда. А именно простая повременная по окладу согласно табеля (по дням) и повременно-премиальная система оплаты труда по окладу согласно табеля (по дням).
Рассмотрев и проанализировав основные показатели деятельности, трудовые показатели, действующую систему оплаты труда АЗС №3 г. Челябинск можно сказать:
- в целом на предприятии наблюдается положительная динамика. Это доказывается ростом основных показателей деятельности: увеличение производительности труда, показателя товарооборота, уровня рентабельности.
Товарооборот в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизился на 487 тысяч рублей или 3%. Товарооборот в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизился на 662 тысяч рублей или 4%. Под влиянием изменения численности персонала, его снижения в 2015 году произошел рост производительности труда на 10%, а в 2016 году произошло снижение данного показателя на 22%.
Фонд оплаты труда работающих в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 267 тысяч рублей или 36%. Фонд оплаты труда работающих в 2016 году по сравнению с 2015 годом вырос на 192 тысячи рублей или 19%.
Основными проблемами в действующей системе мотивации персонала являются:
- но, данной организации необходимо совершенствовать организацию материальной составляющей мотивации персонала для повышения конкурентоспособности персонала и всего предприятия в целом. Так как социологический опрос показал, что система оплаты труда в АЗС №3 г. Челябинск находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на систему оплаты труда, которая свяжет результаты труда с конечным размером заработной платы, и создать более эффективную систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.
Для того чтобы персонал торговых подразделений работал с полной отдачей и максимально эффективно, его работа должна быть оплачиваема в
соответствии с полученным результатом и объемом возлагаемой на конкретных работников ответственности.
Следовательно, совершенствованием системы оплаты труда является деление ее на основную (окладную) и дополнительную (премиальную). Для этого необходима разработка следующих мероприятий.
Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в АЗС №3 г. Челябинск:
- разделить персонал организации на три группы: первая группа - персонал управления и специалисты; вторая группа - работники отдела закупок и реализации товаров (кассиры, продавцы, операторы); третья группа - стажеры;
- пересмотреть должностные оклады каждой группе работников;
- установить норматив образования переменной части фонда оплаты труда (в процентах от показателя товарооборота);
- установить плановые ориентиры показателя товарооборота;
- отладить учет оценочных коэффициентов снижения и коэффициентов корректировки переменной части фонда оплаты труда;
- разработать положение о премировании;
- формирование подразделений с учетом психологической совместимости;
- создание комфортного социально психологического микроклимата в организаций
- внедрение, семинаров, тренингов - обучающих программ.
- развивать корпоративную культуру (отдых; праздники)
В результате проведения инновационных мероприятий, а именно улучшение организации оплаты труда в АЗС №3 г. Челябинск фонд оплаты труда увеличился на 49%.
В результате проведения инновационных мероприятий ожидается рост получения прибыли на 1073 тыс. руб., или на 49%. Это говорит о том, что главная цель организации выполняется.
Экономический эффект от введения инновационных мероприятий составил 354 тысяч рублей. Экономическая эффективность составила 1,066 или +32,9%.
Социальная эффективность характеризуется изменением благосостояния населения в ходе принятия управленческих решений. Как видно из приведенных расчетов заработная плата работников увеличилась. С увеличением заработной платы увеличились доходы работников, их покупательная способность. Мотивация труда работников растет, следовательно, у работников появляется чувство удовлетворенности трудом, что, в свою очередь повышает его личностный потенциал, и желание эффективно трудится.
Подобные работы
- Проект построения системы материального стимулирования персонала по Key
Performance Indicators (KPI) на основе имитационного моделирования бизнес-
процессов массового обслуживания
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5650 р. Год сдачи: 2016 - Эффективные методы увеличения реализации товаров сопутствующего сервиса в рознично-сбытовой сети ТН АЗС-Центр
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4990 р. Год сдачи: 2017