Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования обучения персонала…………………………………………………………………………..5
1.1. Обучение персонала: понятие, система, методы и формы………………….5
1.2. Формирование модели программы развития молодых специалистов…..10
Глава 2. Организация профессионального обучения персонала (на примере дочернего общества ПАО «Газпром»)………………………………………....14
2.1. Обучение и профессиональное развитие работников…………………….14
2.2. Поддержка молодых специалистов………………………………………...17
2.3. Участие в формировании национальной системы квалификаций………..22
Заключение……………………………………………………………………….24
Список используемой литературы……………………………………………...25
Актуальность исследования. Группа Газпром является одним из крупнейших работодателей на территории России. Компанию выгодно отличает постоянное совершенствование систем мотивации персонала и непрерывного образования, а также эффективная социальная политика.
Высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентация на достижение результатов труда, инициативность, направленность на активный поиск решений, приверженность корпоративным ценностям и традициям — качества, которые Газпром ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах.
Компания предоставляет работникам возможность для профессионального развития.
Ключевые решения в вопросах управления персоналом ПАО «Газпром» распространяются на дочерние и зависимые организации, в том числе на такие как Группа Газпром нефть, Газпром энергохолдинг, Газпром нефтехим Салават. ПАО «Газпром» разрабатывает и внедряет в дочерних и зависимых организациях единые подходы и политики в области управления человеческими ресурсами.
Цель исследования заключается в анализе особенностей организации планирования профессионального обучения персонала на производстве на примере дочернего общества ПАО «Газпром».
Исходя из поставленной цели, сформулируем следующие задачи исследования:
1) рассмотреть понятие обучения персонала, его систему, методы и формы;
2) проанализировать формирование модели программы развития молодых специалистов;
3) охарактеризовать обучение и профессиональное развитие работников на примере дочернего общества ПАО «Газпром»;
4) проанализировать поддержку молодых специалистов;
5) охарактеризовать участие Газпром в формировании национальной системы квалификаций.
В результате проведенного исследования мы делаем следующие выводы и предложения.
Процесс добычи газа и доставки его потребителям чрезвычайно сложен, он требует специальных знаний и навыков. Для того чтобы прийти к потребителю, природный газ должен проделать долгий путь: из скважины на месторождении поступить в газопровод и преодолеть множество километров. На каждом этапе важна согласованная и точная работа специалистов — как частей сложного, но хорошо отлаженного механизма. Поэтому специалисты газовой отрасли должны быть настоящими профессионалами, преданными своему делу.
Компания ценит труд каждого работника, стараясь обеспечить комфортные и безопасные условия труда, а также максимальные возможности для развития и роста.
Газпром уже несколько лет реализует специальные программы сотрудничества с ведущими профильными вузами. Сотрудничество заключается в целевой подготовке специалистов и совершенствовании образовательных программ с тем, чтобы минимизировать затраты на адаптацию молодых специалистов на новых рабочих местах. Газпром нацелен на опережающую подготовку персонала для реализации стратегических проектов и применения инновационных технологий, а также на привлечение лучших выпускников и повышение квалификации своих работников.
