Помощь студентам в учебе
Организация и стимулирование труда предприятия общественного питания ОАО КнААПО
|
Введение
1 Теоретические основы стимулирования труда персонала организации.
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования.
1.2 Виды стимулирования
2.Финансово-экономический анализ деятельности УОП (управления общественного питания).
2.1.Организационно- экономическая характеристика предприятия.
2.2 Организационно-управленческая структура УОП
2.3 Анализ объемных и качественных показателей Управления общественного питания.
2.4. Анализ качественных показателей управления общественного питания
2.5 Структура обеспеченности общественного питания трудовыми ресурсами
2.6. Расчет и анализ показателей движения рабочей силы предприятия
2.7 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
2.8 Анализ стимулирования персонала Управления общественного питания.
3 Совершенствование системы стимулирования труда в УОП ОАО КнААПО
3.1 Оценка конкурентоспособности персонала
3.2 Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала предприятия
Заключение
1 Теоретические основы стимулирования труда персонала организации.
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования.
1.2 Виды стимулирования
2.Финансово-экономический анализ деятельности УОП (управления общественного питания).
2.1.Организационно- экономическая характеристика предприятия.
2.2 Организационно-управленческая структура УОП
2.3 Анализ объемных и качественных показателей Управления общественного питания.
2.4. Анализ качественных показателей управления общественного питания
2.5 Структура обеспеченности общественного питания трудовыми ресурсами
2.6. Расчет и анализ показателей движения рабочей силы предприятия
2.7 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
2.8 Анализ стимулирования персонала Управления общественного питания.
3 Совершенствование системы стимулирования труда в УОП ОАО КнААПО
3.1 Оценка конкурентоспособности персонала
3.2 Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала предприятия
Заключение
В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить положение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Целью данной дипломной работы является совершенствование организации и стимулирования труда предприятия общественного питания ОАО КнААПО, которое существует при получении максимального результата, достигаемого на основе рационального использования имеющихся человеческих и материальных ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:
- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе;
- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;
- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предприятии общественного питания.
Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и предприятием. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданной продукции, что именно от их труда зависит как свое, так и будущее предприятия общественного питания.
При высокой производительности труда вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающие возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой.
Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличении объемов продаж.
Объект исследования – система стимулирования наемных работников на предприятии общественного питания. Наемные работники рассматриваются как социальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но, находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.
Предмет исследования – система стимулирование эффективности и качества труда наемных работников на предприятии общественного питания. Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям предприятия, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.
При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов. В них были по-разному воплощены попытки систематизации стимулирования и эффективности труда.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Целью данной дипломной работы является совершенствование организации и стимулирования труда предприятия общественного питания ОАО КнААПО, которое существует при получении максимального результата, достигаемого на основе рационального использования имеющихся человеческих и материальных ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:
- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе;
- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;
- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предприятии общественного питания.
Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и предприятием. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданной продукции, что именно от их труда зависит как свое, так и будущее предприятия общественного питания.
При высокой производительности труда вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающие возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой.
Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличении объемов продаж.
Объект исследования – система стимулирования наемных работников на предприятии общественного питания. Наемные работники рассматриваются как социальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но, находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.
Предмет исследования – система стимулирование эффективности и качества труда наемных работников на предприятии общественного питания. Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям предприятия, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.
При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов. В них были по-разному воплощены попытки систематизации стимулирования и эффективности труда.
В дипломном проекте освещены теоретические аспекты стимулирования и мотивации персонала, рассмотрена характеристика Управления общественного питания ОАО КнААПО, проведен анализ финансово-экономической деятельности предприятия, изучена мотивационная структура персонала, построен мотивационный профиль работников предприятия, а также разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования, направленные на устранение недостатков. На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы и предложения.
1. Стимулирование труда в системе управления предприятием занимает первостепенное место – оно предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния, так как активно воздействует на результаты деятельности предприятия через активную составляющую производственного процесса – персонал. На фоне роста общей экономической нестабильности значение стимулирования персонала многократно возросло. В условиях остро конкурентного рынка становиться превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. И как основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность, составляет важнейший фактор результативности работы – стимулирование труда.
2. Мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна, имеющая в своей основе как биологические, так и социальные элементы. Сформировавшаяся система мотивации человека оказывает большое влияние не только на его поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности человека в целом; определяет общую направленность личности, стремления человека, его жизненный путь.
3. В современной теории управления в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых к изучению проблемы стимулирования настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными, однако они лишь отражают многогранность и нестандартность самого процесса стимулирования. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы стимулирования на современном этапе развития управления, с учетом прогрессивных идей различных теорий. Многоуровневая организация стимулирования, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых в первом разделе теорий.
4. Основной деятельностью отдела общественного питания является обеспечение работников объединения спецпитанием, организовывать и обслуживать по заявкам работников завода спец.мероприятий.
Товарооборот является основным объемным показателем общественного питания его увеличение по сравнению с 2003 годом к 2005 году составило +15896 тыс.руб. или 126%, на рост объемного показателя повлияло расширении сети общественного питания, увеличения ассортимента изготовляемых изделий.
Средний темп роста товарооборота в целом по всем подразделениям составил за 2005 год к 2003 году 125,9%.
В общественном питании производительность труда выражается в выработке в руб. на одного среднемесячного работника предприятия, т.к. производительность труда на предприятии с каждым годом увеличиваться, следовательно средняя выработка на одного работника предприятия выросла на 11,8% или 22,3 тыс.руб. Темп роста оборота по подразделению Комплекса №1 показывает, что производительность труда работников производственно-вспомогательного персонала опережает рост производительности труда Комплекса №2 на 8,8%.
5. В результате проведенного исследования деятельности Управления общественного питания мы пришли к пониманию того факта, что базовая проблема лежит в области стимулирования труда, которая рассматривается в третьей главе дипломной работы
Важнейшим условием достижения целей предприятия является заинтересованность всех категорий работников в высоком качестве труда.
Для изменения существующего на предприятии положения была применена технология разработки и оптимизации системы стимулирования, состоящая из следующих элементов: оценка конкурентоспособности персонала, диагностики трудовой мотивации, построение мотивационного профиля персонала и определение форм стимулирования.
Изучив, мотивационные типы трудового коллектива УОП ОАО КнААПО, было сделано следующее заключение, что стимулирование сотрудников должно базироваться на материальных (денежных) и нематериальных формах стимулирования, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Новая система стимулирования труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала УОП с целью повышения производительности труда.
В данной дипломной работе мы предлагаем внедрить на предприятии систему оплаты труда, которая заключается в том, что в ней. по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников будет зависеть от эффективности труда каждого отдельного работника.
Сфера применения знаний по стимулированию очень обширна, а ре-зультат от практического применения этих знаний действительно огромен. Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов должно сделать стимулирующую структуру более зрелой.
1. Стимулирование труда в системе управления предприятием занимает первостепенное место – оно предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния, так как активно воздействует на результаты деятельности предприятия через активную составляющую производственного процесса – персонал. На фоне роста общей экономической нестабильности значение стимулирования персонала многократно возросло. В условиях остро конкурентного рынка становиться превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. И как основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность, составляет важнейший фактор результативности работы – стимулирование труда.
2. Мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна, имеющая в своей основе как биологические, так и социальные элементы. Сформировавшаяся система мотивации человека оказывает большое влияние не только на его поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности человека в целом; определяет общую направленность личности, стремления человека, его жизненный путь.
3. В современной теории управления в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых к изучению проблемы стимулирования настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными, однако они лишь отражают многогранность и нестандартность самого процесса стимулирования. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы стимулирования на современном этапе развития управления, с учетом прогрессивных идей различных теорий. Многоуровневая организация стимулирования, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых в первом разделе теорий.
4. Основной деятельностью отдела общественного питания является обеспечение работников объединения спецпитанием, организовывать и обслуживать по заявкам работников завода спец.мероприятий.
Товарооборот является основным объемным показателем общественного питания его увеличение по сравнению с 2003 годом к 2005 году составило +15896 тыс.руб. или 126%, на рост объемного показателя повлияло расширении сети общественного питания, увеличения ассортимента изготовляемых изделий.
Средний темп роста товарооборота в целом по всем подразделениям составил за 2005 год к 2003 году 125,9%.
В общественном питании производительность труда выражается в выработке в руб. на одного среднемесячного работника предприятия, т.к. производительность труда на предприятии с каждым годом увеличиваться, следовательно средняя выработка на одного работника предприятия выросла на 11,8% или 22,3 тыс.руб. Темп роста оборота по подразделению Комплекса №1 показывает, что производительность труда работников производственно-вспомогательного персонала опережает рост производительности труда Комплекса №2 на 8,8%.
5. В результате проведенного исследования деятельности Управления общественного питания мы пришли к пониманию того факта, что базовая проблема лежит в области стимулирования труда, которая рассматривается в третьей главе дипломной работы
Важнейшим условием достижения целей предприятия является заинтересованность всех категорий работников в высоком качестве труда.
Для изменения существующего на предприятии положения была применена технология разработки и оптимизации системы стимулирования, состоящая из следующих элементов: оценка конкурентоспособности персонала, диагностики трудовой мотивации, построение мотивационного профиля персонала и определение форм стимулирования.
Изучив, мотивационные типы трудового коллектива УОП ОАО КнААПО, было сделано следующее заключение, что стимулирование сотрудников должно базироваться на материальных (денежных) и нематериальных формах стимулирования, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Новая система стимулирования труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала УОП с целью повышения производительности труда.
В данной дипломной работе мы предлагаем внедрить на предприятии систему оплаты труда, которая заключается в том, что в ней. по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников будет зависеть от эффективности труда каждого отдельного работника.
Сфера применения знаний по стимулированию очень обширна, а ре-зультат от практического применения этих знаний действительно огромен. Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов должно сделать стимулирующую структуру более зрелой.
Подобные работы
- Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ОАО КнААПО
Дипломные работы, ВКР, анализ хозяйственной деятельности. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2007