СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Понятие, сущность и типология конфликтов в организации 7
1.2. Технологии разрешения конфликтов 16
1.3 Методы оценивания конфликтов в организации 26
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В Г. ВАЛУЙКИ И ВАЛУЙСКОМ РАЙОНЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 34
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии 40
.
2.3 Актуальное состояние системы управления конфликтами 46
ГЛАВА3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА В Г. ВАЛУЙКИ
3.1. Система мероприятий по совершенствованию управления
конфликтами на предприятии 53
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления конфликтами на предприятии 58
Заключение 58
Список использованной литературы 61
Приложения 63
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Понятие, сущность и типология конфликтов в организации 7
1.2. Технологии разрешения конфликтов 16
1.3 Методы оценивания конфликтов в организации 26
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В Г. ВАЛУЙКИ И ВАЛУЙСКОМ РАЙОНЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 34
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии 40
.
2.3 Актуальное состояние системы управления конфликтами 46
ГЛАВА3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА В Г. ВАЛУЙКИ
3.1. Система мероприятий по совершенствованию управления
конфликтами на предприятии 53
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления конфликтами на предприятии 58
Заключение 58
Список использованной литературы 61
Приложения 63
Актуальность исследования. Вопросы исследования и
совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.
Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интеллектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуще ствления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана
конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально - психологического климата», что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений. Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел отличного опыта и интуиции руководителя.
В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции. Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами.
Актуальность исследования кроме того обусловлена невозможностью простого копирования Россией накопленного многолетнего опыта западными странами, пришедшими к развитому капитализму традиционными путями от докапиталистических форм общественного развития. Россия, равно как и ряд других стран, составлявших некогда социалистическую систему хозяйствования, переходит к рыночной экономике в условиях, далеких от традиционных, что требует всестороннего учета этого своеобразия при решении проблемы регулирования и разрешения социально-экономических конфликтов.
Все изложенное в совокупности определяет актуальность избранной темы и объективную необходимость проведения исследования по проблеме регулирования конфликтов в организации.
Степень научной разработанности. Исследование проблематики конфликтов имеет длительную историю. Еще античные мыслители Эпикур, Аристотель, Платон изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе их взаимодействия, природу возникновения конфликтов на основе рационального осмысления природы общественного устройства.
Изучение конфликта интересов а организации как исследовательская проблема не получило до настоящего времени достаточного внимания со стороны российских ученых. Исследование формировалось на базе теоретических и методологических разработок российских и зарубежных ученых в области управления организацией. В работе использованы фундаментальные труды по проблемам возникновения и развития социаль- ных конфликтов известных социологов, философов: М. Вебера, Р Дарендорфа, Г. Зиммеля, Л. Козера, К. Маркса, Т Парсонса, С. Роуз-Аккерман. Внимание к изучению конфликта интересов нашло свое отражение в трудах российских ученых М.Л. Альпидовской, И.Ю. Беляевой, В.Д. Граждана, Д.И. Дедова, В.В. Евстифеева, И.А. Зимней, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, Я.Л. Коломинского, К.О. Магомедова, О.В. Паниной, А.А. Реана, С.Л. Рубинштейна, К.А. Стрельникова,
А.И. Турчинова, А.М. Цирина, Т.В. Шороховой, Г.И. Щукиной, посвященных проблемам, связанным с конфликтом интересов в организации. Проблема рассмотрения конфликта интересов с управленческой точки зрения отражена в научных работах не в полной мере. Не все проблемы управления конфликтами интересов получили к настоящему времени всестороннее и углубленное рассмотрение, многие вопросы остаются дискуссионными.
Проблема исследования: разработать и обосновать направления совершенствования управления конфликтами в организации (Управление пенсионного фонда Российской Федерации в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области).
Решение данной проблемы составляет цель исследования.
Объект исследования - Управление пенсионного фонда Российской Федерации (УПФ РФ) в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
Предмет исследования - совершенствование управления конфликтами в УПФ РФ Российской Федерации в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования поставлены следующие задачи исследования:
- изучение теоретических аспектов совершенствования управления конфликтами в организации;
- анализ системы управления персоналом в УПФ РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области;
- выявление актуального состояния системы управления конфликтами в УПФ РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области;
- разработка мероприятий по совершенствованию управления
конфликтами в УПФ РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
Практическая значимость работы заключается в том, что совершенствование управление конфликтами явятся основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике управления организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.
Дипломная работа выполнена на информационной базе, включающей в себя: материалы бухгалтерской и статистической отчетности объекта
исследования, плановые и первичные документы, периодическую печать, законодательные и нормативные акты.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы следующие научные методы: методы организации исследования
(сравнительный, лонгитюдный методы); эмпирические методы (анкетирование, тестирование, наблюдение, контент-анализ); методы обработки данных (качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики); метод интерпретации результатов исследования (структурный метод).
Содержит введение, 3 главы, выводы и предложения, список использованной литературы, приложения.
совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.
Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интеллектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуще ствления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана
конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально - психологического климата», что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений. Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел отличного опыта и интуиции руководителя.
В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции. Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами.
Актуальность исследования кроме того обусловлена невозможностью простого копирования Россией накопленного многолетнего опыта западными странами, пришедшими к развитому капитализму традиционными путями от докапиталистических форм общественного развития. Россия, равно как и ряд других стран, составлявших некогда социалистическую систему хозяйствования, переходит к рыночной экономике в условиях, далеких от традиционных, что требует всестороннего учета этого своеобразия при решении проблемы регулирования и разрешения социально-экономических конфликтов.
Все изложенное в совокупности определяет актуальность избранной темы и объективную необходимость проведения исследования по проблеме регулирования конфликтов в организации.
Степень научной разработанности. Исследование проблематики конфликтов имеет длительную историю. Еще античные мыслители Эпикур, Аристотель, Платон изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе их взаимодействия, природу возникновения конфликтов на основе рационального осмысления природы общественного устройства.
Изучение конфликта интересов а организации как исследовательская проблема не получило до настоящего времени достаточного внимания со стороны российских ученых. Исследование формировалось на базе теоретических и методологических разработок российских и зарубежных ученых в области управления организацией. В работе использованы фундаментальные труды по проблемам возникновения и развития социаль- ных конфликтов известных социологов, философов: М. Вебера, Р Дарендорфа, Г. Зиммеля, Л. Козера, К. Маркса, Т Парсонса, С. Роуз-Аккерман. Внимание к изучению конфликта интересов нашло свое отражение в трудах российских ученых М.Л. Альпидовской, И.Ю. Беляевой, В.Д. Граждана, Д.И. Дедова, В.В. Евстифеева, И.А. Зимней, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, Я.Л. Коломинского, К.О. Магомедова, О.В. Паниной, А.А. Реана, С.Л. Рубинштейна, К.А. Стрельникова,
А.И. Турчинова, А.М. Цирина, Т.В. Шороховой, Г.И. Щукиной, посвященных проблемам, связанным с конфликтом интересов в организации. Проблема рассмотрения конфликта интересов с управленческой точки зрения отражена в научных работах не в полной мере. Не все проблемы управления конфликтами интересов получили к настоящему времени всестороннее и углубленное рассмотрение, многие вопросы остаются дискуссионными.
Проблема исследования: разработать и обосновать направления совершенствования управления конфликтами в организации (Управление пенсионного фонда Российской Федерации в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области).
Решение данной проблемы составляет цель исследования.
Объект исследования - Управление пенсионного фонда Российской Федерации (УПФ РФ) в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
Предмет исследования - совершенствование управления конфликтами в УПФ РФ Российской Федерации в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования поставлены следующие задачи исследования:
- изучение теоретических аспектов совершенствования управления конфликтами в организации;
- анализ системы управления персоналом в УПФ РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области;
- выявление актуального состояния системы управления конфликтами в УПФ РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области;
- разработка мероприятий по совершенствованию управления
конфликтами в УПФ РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
Практическая значимость работы заключается в том, что совершенствование управление конфликтами явятся основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике управления организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.
Дипломная работа выполнена на информационной базе, включающей в себя: материалы бухгалтерской и статистической отчетности объекта
исследования, плановые и первичные документы, периодическую печать, законодательные и нормативные акты.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы следующие научные методы: методы организации исследования
(сравнительный, лонгитюдный методы); эмпирические методы (анкетирование, тестирование, наблюдение, контент-анализ); методы обработки данных (качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики); метод интерпретации результатов исследования (структурный метод).
Содержит введение, 3 главы, выводы и предложения, список использованной литературы, приложения.
Существует достаточное количество определений понятия «конфликт».
Конфликт в целом определяют как одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которой могут лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
Выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный
конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.
Конфликт может также быть классифицирован по причине возникновения. Выделяют следующие основные причины конфликтов: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.
Особый интерес могут представлять авторские типологии конфликтов.
Конфликт в той или иной мере может включать в себя как одну, так и несколько причин. Однако основное действие, как правило, развивается вокруг одной из причин, которая на первых порах и определяет выбор метода разрешения конфликта.
В процессе управления конфликтами следует опираться на следующие принципы:
1) вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.
2) нельзя блокировать развитие противоречия, а следует стремиться разрешить его неконфликтными способами.
необходимо прогнозировать возникновение и развитие конфликтов.
Выделяют 5 традиционных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: доминирование; уход; уступчивость; сотрудничество; компромисс.
Действия по разрешению конфликта опираются на определенную методологию. Методы по способу воздействия разделяют на педагогические и административные. Педагогические методы: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта. Административные методы разделяют на силовое разрешение и разрешение конфликта по приговору. Силовое разрешение конфликта - подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.
Управление Пенсионного фонда РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области создан по решению Правления Пенсионного фонда РФ и является территориальным органом ПФР. В своей деятельности Управление непосредственно подчиняется Отделению Пенсионного Фонда РФ по Белгородской области и руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, иными правовыми актами РФ, решениями Правления ПФР.
Управление обеспечивает: своевременное установление трудовых пенсий на основе данных индивидуального учета в системе обязательного пенсионного страхования, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, социальных пособий на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти, ежемесячных денежных выплат отдельным категориям граждан, дополнительного ежемесячного материального обеспечения, других социальных выплат, отнесенных законодательством к компетенции ПФР.
Анализ актуального состояния системы управления конфликтами в Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области показал, что главной проблемой возникновения конфликтных ситуаций является нездоровый психологический климат, недостаточная мотивация персонала, неправильное распределение обязанностей по работе, при этом используется незначительный арсенал средств по управлению конфликтами, что отрицательно отражается на результатах работы организации: растет недоверие друг к другу, появляется отчуждение принадлежности коллектива к организации в целом, снижается качество работы.
На основании анализа причин возникновения конфликтов и теоретических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, нами были разработаны мероприятия по решению выявленных недостатков и проблем:
1) создание конфликтной комиссии для разрешения конфликтных ситуаций в организации и наделение ее соответствующими полномочиями;
2) организация обучения руководства и членов комиссии методикам и технологиям разрешения конфликтных ситуаций;
3) проведение психологических тренингов по управлению конфликтами и своим поведением;
4) разработка Положения о системе материального и морального стимулирования работников , а также благоприятного климата в коллективе.
Кроме того, мы провели оценку стоимости работ, основной задачей которой являлось определение предполагаемых стоимостных характеристик отдельных мероприятий и их комплекса с учетом стоимости привлекаемых ресурсов для создания возможности дальнейшего расчета экономической эффективности предлагаемых решений.
Оценка социально-экономической эффективности разработанных нами мероприятий и выбранные нами показатели для их измерения показали их целесообразность для решения выявленных проблем по совершенствованию управления конфликтами в Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
Сокращение трудовых конфликтов и формирование хорошего психологического климата в коллективе даст предприятию рост выработки на 2,1%, а также годовую экономию в размере 1826180 руб.
Следовательно, устранение конфликтов и их последующее предупреждение позволит повысить эффективность деятельности организации.
Конфликт в целом определяют как одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которой могут лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
Выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный
конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.
Конфликт может также быть классифицирован по причине возникновения. Выделяют следующие основные причины конфликтов: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.
Особый интерес могут представлять авторские типологии конфликтов.
Конфликт в той или иной мере может включать в себя как одну, так и несколько причин. Однако основное действие, как правило, развивается вокруг одной из причин, которая на первых порах и определяет выбор метода разрешения конфликта.
В процессе управления конфликтами следует опираться на следующие принципы:
1) вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.
2) нельзя блокировать развитие противоречия, а следует стремиться разрешить его неконфликтными способами.
необходимо прогнозировать возникновение и развитие конфликтов.
Выделяют 5 традиционных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: доминирование; уход; уступчивость; сотрудничество; компромисс.
Действия по разрешению конфликта опираются на определенную методологию. Методы по способу воздействия разделяют на педагогические и административные. Педагогические методы: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта. Административные методы разделяют на силовое разрешение и разрешение конфликта по приговору. Силовое разрешение конфликта - подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.
Управление Пенсионного фонда РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области создан по решению Правления Пенсионного фонда РФ и является территориальным органом ПФР. В своей деятельности Управление непосредственно подчиняется Отделению Пенсионного Фонда РФ по Белгородской области и руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, иными правовыми актами РФ, решениями Правления ПФР.
Управление обеспечивает: своевременное установление трудовых пенсий на основе данных индивидуального учета в системе обязательного пенсионного страхования, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, социальных пособий на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти, ежемесячных денежных выплат отдельным категориям граждан, дополнительного ежемесячного материального обеспечения, других социальных выплат, отнесенных законодательством к компетенции ПФР.
Анализ актуального состояния системы управления конфликтами в Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области показал, что главной проблемой возникновения конфликтных ситуаций является нездоровый психологический климат, недостаточная мотивация персонала, неправильное распределение обязанностей по работе, при этом используется незначительный арсенал средств по управлению конфликтами, что отрицательно отражается на результатах работы организации: растет недоверие друг к другу, появляется отчуждение принадлежности коллектива к организации в целом, снижается качество работы.
На основании анализа причин возникновения конфликтов и теоретических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, нами были разработаны мероприятия по решению выявленных недостатков и проблем:
1) создание конфликтной комиссии для разрешения конфликтных ситуаций в организации и наделение ее соответствующими полномочиями;
2) организация обучения руководства и членов комиссии методикам и технологиям разрешения конфликтных ситуаций;
3) проведение психологических тренингов по управлению конфликтами и своим поведением;
4) разработка Положения о системе материального и морального стимулирования работников , а также благоприятного климата в коллективе.
Кроме того, мы провели оценку стоимости работ, основной задачей которой являлось определение предполагаемых стоимостных характеристик отдельных мероприятий и их комплекса с учетом стоимости привлекаемых ресурсов для создания возможности дальнейшего расчета экономической эффективности предлагаемых решений.
Оценка социально-экономической эффективности разработанных нами мероприятий и выбранные нами показатели для их измерения показали их целесообразность для решения выявленных проблем по совершенствованию управления конфликтами в Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области.
Сокращение трудовых конфликтов и формирование хорошего психологического климата в коллективе даст предприятию рост выработки на 2,1%, а также годовую экономию в размере 1826180 руб.
Следовательно, устранение конфликтов и их последующее предупреждение позволит повысить эффективность деятельности организации.
Подобные работы
- ЭФФЕКТИВНАЯ КОММУНТКАЦИЯ КАК ФАКТОР
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СЕРВИСНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Авторефераты (РГБ), менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2018 - Деятельность внутреннего консультанта по управлению конфликтами в
организации
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Управление конфликтами в организации на примере ПAO «Иркутскэнерго»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Коучинг как технология управления конфликтами в организации
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСТИНИЧНОЙ СФЕРЫ
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ: ООО «ЛАКОМКА»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2018 - Способы управления конфликтами в организации на примере: общества с
ограниченной ответственностью «ЭлектроКомплект» г. Томск
Бакалаврская работа, психология. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Управление конфликтами в организации (на примере организации ООО «Северные
переправы» г.Томск)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (131352)
- Бакалаврская работа (31683)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18582)
- Дипломные работы, ВКР (53448)
- Главы к дипломным работам (2110)
- Курсовые работы (9694)
- Контрольные работы (6189)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1451)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (916)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (437)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
